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Assessment – Método de Desenvolvimento do Potencial de Talentos por Competências Essenciais

O Assessment está se tornando um método cada vez mais utilizado para avaliar o potencial de executivos e profissionais, em termos de atributos, habilidades por competências individuais e coletivas, analisando a compatibilidade das necessidades das pessoas em correlação às necessidades organizacionais no que tange à busca de melhores resultados ou posicionamentos de carreira.
O principal objetivo do método é avaliar o potencial é verificar a compatibilidade entre as características do executivo ou profissional e as exigidas pela área em que ele atua ou irá atuar.
Para que esse objetivo se realize, é fundamental analisar também se essas características são adequadas à cultura organizacional e se estão em linha com as “core competences” da empresa e os objetivos/ metas estratégicas.
O método Assessment pode ser utilizado:
• para diagnosticar pontos fortes e fracos em termos de habilidades, competências e atributos do profissional. Nesse caso, os resultados são utilizados para orientação de capacitação, desenvolvimento na função e de carreira com foco em resultados;
• como instrumento de apoio na condução de processos de desenvolvimento humano, organizacional ou mudança organizacional.
O processo de avaliação visa à busca de caminhos que levem a harmonizar características individuais com necessidades organizacionais.
O processo deve ser planejado com a direção em conjunto com um profissional altamente especializado ou consultoria para garantir que a condução do trabalho seja feita de forma isenta e neutra às áreas envolvidas pelo processo.
Outro ponto fundamental a ser considerado para o sucesso do método é o conhecimento da organização, das pessoas e das redes informais. Para que o propósito do processo seja bem definido e sua execução seja facilitada, é preciso considerar os seguintes fatores:
• a estratégia do negócio, que inclui a visão de futuro, estratégias desdobradas e metas, o conhecimento das competências organizacionais necessárias e do core business;
• os sistemas de gestão, de informações e de comunicação interna externa;
• a cultura organizacional, incluindo a relação entre líder e liderado, a prontidão para mudança, a dinâmica de poder, os processos decisórios e a atitude frente a riscos;
• a estrutura organizacional, em particular o grau em que o modelo utilizado favorece a agilidade e a flexibilidade;
• os sistemas de educação e desenvolvimento;
• o grau em que as práticas gerenciais favorecem o aprendizado organizacional.

FERRAMENTAS UTILIZADAS

Para cumprir os objetivos e metas estabelecidas em conjunto com o avaliado, deve-se utilizar uma gama de ferramentas cientificamente comprovadas para avaliação: questionários situacionais, dinâmicas de grupo, diagnósticos de personalidade, entrevistas individuais semi-estruturadas, grupos de foco e instrumentos de análise de perfil por competências.
Os questionários situacionais – são utilizados para observar comportamentos específicos dos participantes em simulações do ambiente de trabalho. Em uma situação típica, solicita-se ao avaliado que analise um problema real da empresa. Em seguida, o avaliado deve apresentar suas conclusões mediante um relatório ou uma apresentação oral.
Uma segunda alternativa são os exercícios em grupo, usados para analisar o comportamento do indivíduo em relações interpessoais. Em uma avaliação desse tipo, observadores treinados acompanham os exercícios situacionais, analisando as reações e os comportamentos dos participantes.
Entretanto, propõem se combinar diferentes metodologias para atender a cada cliente em suas necessidades específicas. Assim, em um dado contexto, podem ser utilizados testes de personalidade, perfis de atitudes e simulações de situações de trabalho. Em outro contexto, pode ser mais indicado aplicar testes de habilidade mental e análise do perfil de interesses. Em qualquer caso, é parte essencial do processo realizar encontros de feedback no término do trabalho.
O produto final é um relatório que contém o perfil de competências dos avaliados, o potencial de desenvolvimento, os gaps em relação às necessidades organizacionais e PLANOS DE AÇÃO para que esses gaps sejam superados. De forma sintética, um relatório de avaliação responde às perguntas: onde estamos? onde precisamos chegar? que precisamos fazer para chegar lá? As ciências da administração e psicossociais estão se integrando cada vez mais para facilitar o desenvolvimento das pessoas e as organizações inteligentes agradecem por isso.

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Autor: Marco Antonio Lampoglia
Psicólogo, filósofo, coach e consultor em Gestão Estratégica e Liderança.Diretor da Active Educação e Desenvolvimento Humano
Contatos : activetreinamento@activetreinamento.com.br
Site : www.activetreinamento.com.br

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