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Sumário

Atração e Seleção de Talentos: importância e dicas para melhorar na sua empresa

Descubra a importância da atração e seleção de talentos e obtenha dicas práticas para aprimorar estes processos na sua empresa

A atração e seleção de talentos desempenham um papel fundamental no sucesso de uma empresa. A capacidade de atrair e recrutar os melhores profissionais não apenas fortalece a equipe, mas também impulsiona a inovação, a produtividade e o crescimento organizacional.

Em um estudo conduzido pela McKinsey & Company, foi constatado que empresas com processos de seleção eficazes alcançam um retorno sobre o investimento (ROI) até 22 vezes maior.

Com isso, as organizações têm visto um aumento significativo em suas demandas por recrutamento e seleção.

Aqui estão algumas considerações importantes sobre a importância da atração e seleção de talentos, juntamente com dicas para melhorar esses processos em sua empresa.

O que é atração e seleção?

Atração e seleção são duas etapas cruciais no processo de recrutamento de uma empresa, com o objetivo de encontrar os profissionais mais adequados para as vagas em aberto e contribuir para o sucesso do negócio.

A atração de talentos tem o propósito de atrair a atenção de profissionais qualificados no mercado, enquanto a seleção avalia as competências do candidato atraído pela oportunidade de emprego.

Portanto, o recrutamento e seleção de pessoas desempenham um papel fundamental na cultura organizacional, visando atrair e selecionar os profissionais mais adequados para ocupar determinadas funções.

gestão por competências

Atração, seleção e recrutamento: qual a diferença?

Embora os termos “atração”, “seleção” e “recrutamento” estejam frequentemente relacionados ao processo de contratação de novos colaboradores, cada um desempenha um papel distinto. Confira!

1. O que é Atração de candidatos?

A atração visa divulgar a empresa e suas vagas para um público amplo e qualificado, despertando o interesse de candidatos que se encaixam na cultura e nos requisitos da organização.

Estratégias de Atração

  • Marca Empregadora (Employer Branding): construir uma imagem positiva da empresa como um ótimo lugar para trabalhar, destacando seus valores, cultura e benefícios.
  • Anúncios de Vagas: utilizar plataformas online e offline para divulgar as vagas em aberto, com descrições claras e atrativas.
  • Participação em Feiras de Emprego: interagir com candidatos potenciais e apresentar a empresa e suas oportunidades.
  • Redes Sociais: utilizar plataformas como LinkedIn, Facebook e Instagram para divulgar a empresa e suas vagas, além de interagir com candidatos.
  • Programas de Trainee e Estágio: atrair jovens talentos e prepará-los para o futuro na empresa.
  • Programas de Indicação de Funcionários: incentivar os colaboradores a indicarem amigos e familiares para vagas na empresa.

2. O que é Seleção?

A seleção é o processo de avaliar os candidatos e identificar aqueles que possuem as habilidades, conhecimentos e comportamentos necessários para as funções específicas da vaga.

Etapas da Seleção

  • Triagem de Currículos: analisar os currículos recebidos e identificar os candidatos que atendem aos requisitos mínimos da vaga.
  • Entrevista Inicial: conhecer os candidatos pessoalmente, avaliar suas qualificações e verificar se há compatibilidade com a cultura da empresa.
  • Testes: avaliar conhecimentos específicos, habilidades e aptidões dos candidatos.
  • Entrevista Final: analisar em detalhes o perfil do candidato e tomar a decisão final sobre a contratação.

Resumindo, a atração de talentos tem como objetivo chamar a atenção dos bons profissionais do mercado, enquanto a seleção avalia as competências do candidato atraído pela proposta de emprego.

Portanto, o recrutamento e seleção é fundamental na cultura organizacional, visando atrair e selecionar os profissionais mais adequados para o desempenho de uma determinada função.

3. O que é Recrutamento?

Recrutamento é o processo de prospecção de candidatos. Num primeiro momento filtros que eliminam os candidatos por grandes divergências com a vaga em questão, por exemplo, formação acadêmica, qualificações obrigatórias, pretensão salarial, domínio de idioma, dentre outras.

O foco desta etapa é gerar volume de candidatos. Os processos mais utilizados para recrutar são:

  • Banco de currículos da empresa;
  • Mídias sociais;
  • Indicação, por meio de network;
  • Captação ativa em anúncios;
  • Contratação de empresas especializadas — consultoria deste segmento.

Via de regra, o processo é conduzido pela área de Recursos Humanos, mas o gestor pode contribuir utilizando sua rede de relacionamento e pedindo indicações.

Este processo antecede a fase de seleção. É comum que algumas empresas insiram um processo denominado Triagem entre o Recrutamento e Seleção. A função da triagem, como implícito no próprio termo, é separar candidatos que atendem ao perfil da vaga daqueles que não preenchem aos critérios desejados.

Normalmente a Triagem contempla as seguintes etapas:

  1. Análise de currículo 
  2. Contato telefônico
  3. Dinâmica de grupo
  4. Entrevista

“Contratar pessoas é como contratar um treinador. Você quer alguém que te ajude a vencer o jogo, não apenas jogar o jogo.” – Steve Jobs

Em resumo, o recrutamento se concentra em encontrar candidatos, a atração em tornar a empresa atraente para esses candidatos, e a seleção em escolher os melhores entre eles para preencher as vagas disponíveis.

Atração e seleção e o employer branding

O que é triagem de currículos

Em um mercado de trabalho cada vez mais competitivo, atrair e selecionar os melhores talentos é crucial para o sucesso de qualquer organização. E nesse cenário, o Employer Branding se destaca como uma ferramenta poderosa para alcançar esse objetivo.

O que é Employer Branding?

Employer Branding, ou Marca Empregadora, é a percepção que os candidatos, colaboradores atuais e o mercado em geral têm sobre a sua empresa como um local de trabalho. É a reputação da sua empresa como empregadora.

Employer Branding e Atração de Talentos

Um Employer Branding forte e positivo pode ser um grande diferencial na atração de talentos. Candidatos qualificados buscam empresas que ofereçam um bom ambiente de trabalho, oportunidades de crescimento, desenvolvimento profissional, benefícios atrativos e uma cultura organizacional que se identifiquem.

Como o Employer Branding Impacta a Seleção

Um Employer Branding bem trabalhado também facilita o processo de seleção de candidatos. Através da comunicação clara da cultura da empresa, dos valores e dos benefícios, é possível atrair candidatos que se encaixam no perfil desejado e que têm maior probabilidade de se tornarem colaboradores engajados e produtivos.

Quais são os indicadores de Atração e Seleção?

Os indicadores de atração e seleção são métricas que ajudam a mensurar a eficácia desses processos em uma organização. Monitorar esses indicadores é crucial para avaliar a qualidade do recrutamento, identificar áreas de melhoria e garantir a construção de equipes talentosas. Aqui estão alguns indicadores chave.

  1. Taxa de Conversão de Candidatos
    • Porcentagem de candidatos que avançam em cada etapa do processo seletivo. Ajuda a avaliar a eficácia do funil de recrutamento.
  2. Tempo Médio de Contratação
    • O tempo médio necessário para preencher uma vaga desde a abertura até a contratação efetiva. Indica a eficiência do processo.
  3. Custo por Contratação
    • O custo médio associado a cada contratação, incluindo despesas com publicidade, ferramentas de recrutamento e tempo de recrutadores.
  4. Qualidade dos Candidatos
    • Medida subjetiva ou objetiva da qualidade dos candidatos que chegam às entrevistas ou são contratados. Pode incluir avaliações de desempenho.
  5. Taxa de Retenção de Novos Colaboradores
    • Porcentagem de novos colaboradores que permanecem na empresa por um período determinado (ex: 6 meses ou 1 ano). Indica a eficácia da seleção em encontrar talentos alinhados com a cultura organizacional.
  6. Satisfação do Candidato
    • Avaliação da satisfação dos candidatos em relação ao processo seletivo e à experiência de recrutamento.
  7. Diversidade de Candidatos
    • A porcentagem de candidatos de diferentes origens, gêneros, etnias, etc., que participam do processo seletivo. Reflete os esforços de diversidade e inclusão.
  8. Taxa de Aceitação de Ofertas
    • A porcentagem de candidatos que aceitam as ofertas de emprego em comparação com o número total de ofertas feitas. Indica a atratividade da empresa para os candidatos.
  9. Taxa de Eficiência da Fonte de Recrutamento
    • Avalia a eficácia de diferentes fontes de recrutamento em termos de candidatos qualificados e contratações bem-sucedidas.
  10. Avaliação do Desempenho pós-Contratação
    • A performance dos novos colaboradores após um período específico de tempo, avaliada em relação às expectativas. Ajuda a medir a precisão das previsões de desempenho durante o processo de seleção.
  11. Feedback Interno
    • A opinião e feedback dos gestores, colegas e do próprio novo colaborador sobre o processo de atração e seleção.
  12. Índice de Indicadores Alcançados
    • O número de indicadores específicos alcançados em relação aos estabelecidos como metas. Ajuda a medir o sucesso global do processo.

Monitorar esses indicadores pode ajudar as organizações a aprimorar suas estratégias de atração e seleção, garantindo a contratação de talentos adequados e contribuindo para o sucesso a longo prazo da empresa.

Qual a importância da atração de talentos?

atração de talentos na organização

O ideal é fazer com o que o talento “bata à sua porta”. Quando a empresa é competente para fazer isto, ela não precisa fazer grandes investimentos em recrutamento, pois tem interessados em quantidade e qualidade suficiente para alimentar seu pipeline de vagas.

Candidate experience

Nunca foi tão importante para as empresas que valorizam sua reputação como marca empregadora oferecer uma experiência positiva aos candidatos.

Este princípio também se aplica à satisfação dos novos contratados. De acordo com uma pesquisa realizada pelo Carrer Builder, aproximadamente 68% dos mais de 1.100 entrevistados afirmaram que sua experiência durante o processo de seleção reflete a maneira como a empresa trata seus funcionários.

O que está por trás da Entrevista de Seleção?

recrutamento e seleção

Para uma entrevista de emprego que enfoque o perfil da vaga, aderência aos valores e ao perfil de competências do talento é necessário investigar algumas áreas da vida e trajetória do candidato, a saber:

Área Acadêmica

Conversar sobre os cursos realizados: graduação, pós-graduação, o que levou àquelas escolhas, analisar tempo entre um curso e outro e motivos em caso de grandes intervalos. Explorar sobre a vida acadêmica (contribuição na pesquisa de valores).

Área Familiar

Investigar trajetória familiar: composição da família natural (antes de casamento), perguntar sobre relações, escolhas, dados objetivos e subjetivos (contribuição na pesquisa de valores).

Área Pessoal

O Investigar sobre áreas de interesse, atividades de lazer, o que faz em tempos livre, férias, etc. (contribuição na pesquisa de valores).

Expectativa de futuro

Descobrir quais são as expectativas de carreira e de vida do candidato (contribuição na pesquisa de valores).

Os processos tradicionais de R&S e os processos de vanguarda

Processo Tradicional

  • Recrutamento e Seleção;
  • Reativo (acontece com demanda);
  • Foco operacional;
  • Escolhe a pessoa certa para o cargo certo;
  • Visão de presente;
  • Seleção como fim;
  • Seleção condicionada à existência de uma vaga;
  • Valorização do conhecimento e da experiência;
  • Atividade centrada no RH;
  • Utilização de provas, testes, instrumentos;
  • A entrevista dura 30-45 minutos.

Processo de vanguarda

  • Atração e seleção de talentos;
  • Proativo (acompanha a estratégia);
  • Foco é estratégico;
  • Escolhe a pessoa que se identifica com a cultura da empresa;
  • Visão de presente e futuro;
  • A seleção é meio para o alto desempenho;
  • Atração e seleção contínua de talentos;
  • Valorização das competências / comportamento;
  • Atividade realizada em parceira entre RH e cliente (gestor e equipe);
  • Ênfase na entrevista;
  • A duração da entrevista vai depender da complexidade da posição, podendo durar mais de 4 horas.

Estruturar adequadamente o processo de “Atração e Seleção de Talentos” é a primeira ação de retenção e alta desempenho que uma empresa pode realizar.

Normalmente olhamos para este processo como algo operacional que serve apenas para compor ou recompor a quantidade de pessoas de nossa equipe. Ao passo que ele deveria ocupar grande parte da agenda dos líderes que possuem uma ou mais vagas em sua equipe.

O tempo investido para melhor selecionar uma pessoa diminuí os riscos de erro na contratação, as falhas de performance, o desalinhamento comportamental e diversos problemas que tendem a aparecer após os primeiros meses da admissão do novo colaborador.

Este processo é estratégico e deve ser visto como uma oportunidade para compor uma equipe de alto desempenho.

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Impactos de uma seleção mal feita

Os impactos de uma seleção mal feita podem ser diversos e prejudiciais para a empresa, tanto a curto quanto a longo prazo.

Custos

  • Despesas com recrutamento e seleção: Todo o processo de recrutamento e seleção gera custos, como anúncios, testes e entrevistas. Uma seleção mal feita significa que esses custos serão desperdiçados, já que a empresa precisará recomeçar o processo para encontrar o candidato ideal.
  • Custos com treinamento: Treinar um novo colaborador pode ser caro, já que envolve tempo e recursos da empresa. Se o colaborador não for bem selecionado, ele pode não se adaptar à função ou à empresa, o que significa que todo o investimento em treinamento será perdido.
  • Custos com turnover: O turnover, ou rotatividade de funcionários, é outro custo alto para as empresas. Quando um colaborador sai da empresa, a empresa precisa gastar tempo e dinheiro para recrutá-lo e treiná-lo. Uma seleção mal feita pode aumentar o turnover, já que os candidatos que não forem bem selecionados terão mais chances de sair da empresa em pouco tempo.
  • Perda de produtividade: Um colaborador que não for bem selecionado pode ter um impacto negativo na produtividade da equipe. Ele pode precisar de mais tempo para aprender a função, cometer mais erros e precisar de mais ajuda dos colegas. Isso pode atrasar projetos e reduzir a qualidade do trabalho da equipe.

Clima organizacional

  • Desmotivação da equipe: Uma seleção mal feita pode desmotivar a equipe, já que os colaboradores podem se sentir desvalorizados se a empresa não estiver investindo em encontrar os melhores profissionais.
  • Conflito entre colaboradores: Um colaborador que não for bem selecionado pode gerar conflitos com os outros membros da equipe. Ele pode ter dificuldades em se integrar à equipe, ter diferentes valores ou estilos de trabalho, ou simplesmente não ter as habilidades necessárias para trabalhar com os outros.
  • Prejuízo à imagem da empresa: Uma seleção mal feita pode prejudicar a imagem da empresa no mercado. Se os candidatos tiverem uma experiência negativa com o processo seletivo, eles podem contar para outras pessoas, o que pode manchar a reputação da empresa e dificultar a recrutação de futuros talentos.

Outros impactos

  • Perda de oportunidades: Uma seleção mal feita pode fazer com que a empresa perca oportunidades de negócio. Se a empresa não tiver os profissionais certos para executar seus projetos, ela poderá perder clientes, contratos e outras oportunidades de crescimento.
  • Dificuldade em alcançar metas: Uma seleção mal feita pode dificultar o alcance das metas da empresa. Se a empresa não tiver os profissionais certos para executar seus planos estratégicos, ela poderá ter problemas para alcançar seus objetivos.

Como atrair os melhores talentos na empresa?

Colaboradores engajados não só contribuem mais, mas também tendem a permanecer na empresa por mais tempo. De acordo com a Gallup, colaboradores altamente engajados são 17% mais produtivos e têm 41% menos probabilidade de faltar ao trabalho.

Isso mesmo! Colaboradores engajados não apenas contribuem mais para o sucesso da empresa, mas também são mais propensos a permanecerem nela por mais tempo. Segundo a Gallup, esses números destacam a importância do engajamento dos funcionários para o desempenho e a estabilidade da empresa.

Atrair os melhores candidatos para uma vaga exige muito mais do que apenas publicar um anúncio e esperar que os candidatos perfeitos apareçam.

É um processo estratégico que envolve diversos fatores, desde a construção de uma marca atraente para o candidato até a criação de uma experiência positiva durante todo o processo de recrutamento.

Como funciona a atração de talentos?

Dificilmente, os melhores profissionais do mercado de trabalho aparecem após uma simples divulgação de vaga. Existe uma série de fatores que, quando combinados, podem ou não atrair pessoas de destaque.

Nesse caso, a atração de talentos envolve uma parte estratégica do negócio e para ser eficiente é preciso colocar algumas estratégias em prática.

Resumidamente, a atração de talentos está relacionada à capacidade de atrair bons profissionais e integrá-los à sua empresa. 

Além de monitorar a performance de especialistas, também é importante observar os entusiastas, ou seja, as pessoas que demonstram se importar muito com os produtos e serviços da empresa. Dessa forma, estará alinhando qualidade técnica, interesse e engajamento.

Quais são as melhores práticas para atração de talentos

Algumas perguntas podem nortear uma estratégia de atração de talentos, como por exemplo: que imagem a sua empresa passa para o mercado? O quanto ela é de fato atrativa para os profissionais? Que benefícios você oferece para o seu time de colaboradores?

Responder essas questões e analisar quais pontos podem ser melhorados será um ótimo começo.

Promova os valores da empresa

Profissionais de destaque são motivados por desafios e por valores muito bem definidos. Na hora de promover a missão e o propósito da organização, é preciso ir além de frases inspiradoras e aplicar estratégias para disseminar uma cultura organizacional forte e atrativa.

Antes disso, é preciso entender a fundo quais são os objetivos da empresa, identificar as principais metas, fazer um levantamento sobre as maiores conquistas, entre outras informações que possam instigar e orientar os colaboradores. 

Ao promover os valores da empresa, além de contribuir para atração, você também estará aumentando a retenção de talentos. Vale lembrar que essas definições também servirão para nortear o RH acerca de novas contratações.

Crie um programa de benefícios atraente

Na hora de elaborar um programa de benefícios, é importante usar a criatividade e explorar as possibilidades que as características do negócio oferecem. Em outras palavras, além de um salário competitivo e vales como os de alimentação e transporte, é possível apostar em iniciativas que sejam vistas como um diferencial.

Uma proposta de alto nível envolve mais do que apenas salário. É importante oferecer valor agregado, como formas de contribuir para o desenvolvimento de pessoas, liberdade para criar, inovar e equilibrar a rotina dos colaboradores de forma mais flexível, por exemplo.

Ações nesse sentido ainda podem envolver mais flexibilidade no modelo de trabalho, treinamentos corporativos, eventos educativos, gestão horizontal e programas de recompensas. Por isso, é importante que o RH trabalhe juntamente com os gestores para definir as melhores estratégias.

Invista em marketing de recrutamento

O objetivo do marketing de recrutamento é converter interessados ou candidatos em boas contratações, diferente do marketing tradicional, que busca converter leads em clientes. Nessa estratégia, a ideia é apostar em ações inteligentes de marketing não apenas para divulgar as vagas, mas principalmente para gerar interesse sobre as mesmas.

Após ter levantado informações sobre os principais diferenciais e benefícios da empresa, é necessário pensar em como comunicar isso de forma atrativa e encantadora. Normalmente, aplica-se ações como:

  • usar as redes sociais, campanhas publicitárias, entre outras soluções da internet para difundir os valores e os diferenciais da empresa;
  • divulgar conteúdos relevantes sobre as conquistas, cases de sucesso e o dia a dia no ambiente de trabalho;
  • utilizar mecanismos ou soluções para facilitar a inscrição de candidatos nas vagas;
  • falar sobre as perspectivas de futuro do negócio e transmitir responsabilidade através dos meios de comunicação; entre outras.

Ofereça um processo humanizado

É bastante comum encontrar profissionais insatisfeitos com processos seletivos burocráticos e pouco humanizados. É importante oferecer uma experiência confortável e agradável ao candidato, desde o primeiro contato até a valorização das soft skills.

Leia também:

Ainda que testar as habilidades do profissional seja um passo fundamental para uma contratação assertiva, deixar os candidatos tranquilos e confortáveis pode contribuir muito para que os mesmos se expressem com maior clareza e objetividade. Isso contribui bastante para uma avaliação completa e ao mesmo tempo menos desgastante.

Agilize testes práticos

Um dos processos mais complexos no recrutamento de novos talentos é a aplicação de testes técnicos. Muitos candidatos podem desistir de um processo após perceberem que o mesmo é complexo, desgastante e burocrático. 

No setor de TI, por exemplo, normalmente testar desenvolvedores de forma ágil é um grande desafio para o RH. Em casos como esse, usar uma ferramenta para facilitar a avaliação técnica e ao mesmo tempo descomplicar o recrutamento é um enorme diferencial.

Enfim, existem muitas possibilidades que podem ser colocadas em prática para otimizar a atração  e retenção de talentos

Por isso, é essencial se manter atualizado sobre as principais tendências e tecnologias do mercado para sair na frente na contratação dos melhores profissionais.

Como líderes podem vencer os novos desafios de atração e seleção de talentos?

O cenário de recrutamento e seleção de talentos está em constante mudança, apresentando novos desafios para os líderes das empresas. Para se destacar nesse ambiente competitivo e garantir o sucesso do negócio, é fundamental que os líderes adotem estratégias inovadoras e eficazes.

Compreendendo os Desafios

  • Escassez de Talentos Qualificados: A competição por profissionais qualificados está cada vez mais acirrada, dificultando a busca por candidatos que atendam às necessidades específicas da empresa.
  • Mudanças nas Expectativas dos Candidatos: As novas gerações de profissionais possuem expectativas diferentes em relação ao trabalho, buscando um ambiente mais flexível, oportunidades de desenvolvimento e um propósito significativo.
  • Evolução das Tecnologias: O surgimento de novas tecnologias exige que os líderes estejam atualizados e utilizem ferramentas inovadoras para otimizar o processo de recrutamento e seleção.
  • Globalização do Mercado de Trabalho: A busca por talentos não se limita mais às fronteiras geográficas, exigindo dos líderes uma visão global e estratégias para atrair candidatos de diferentes culturas e backgrounds.

Superando os Desafios: Estratégias para Líderes

  • Definir um Perfil Claro da Vaga: É crucial ter uma compreensão clara das habilidades, experiências e características necessárias para o sucesso na função. Isso permite direcionar a busca por candidatos mais adequados e otimizar o processo de seleção.
  • Adotar uma Abordagem Holística: O processo de recrutamento e seleção deve ir além da avaliação técnica do candidato. É importante considerar aspectos como a cultura da empresa, o potencial de desenvolvimento e a compatibilidade com os valores da organização.
  • Investir em Employer Branding: Construir uma marca forte e atraente para o candidato é fundamental para se destacar no mercado e atrair os melhores talentos. Isso envolve comunicar a cultura da empresa, os valores, os benefícios e as oportunidades de carreira de forma autêntica e transparente.
  • Utilizar Ferramentas Digitais: Diversas ferramentas digitais podem auxiliar no processo de recrutamento e seleção, como plataformas de recrutamento online, softwares de avaliação de candidatos e ferramentas de comunicação online. A utilização estratégica dessas ferramentas pode otimizar o processo e torná-lo mais eficiente.
  • Criar uma Experiência Positiva para o Candidato: Todo o processo de recrutamento e seleção deve ser positivo e profissional, desde o primeiro contato até a comunicação final com o candidato. Isso contribui para a construção da imagem da empresa e aumenta as chances de atrair e reter os melhores talentos.
  • Aprimorar as Habilidades de Liderança: Os líderes devem desenvolver habilidades como comunicação eficaz, empatia, inteligência emocional e capacidade de tomar decisões estratégicas para liderar o processo de recrutamento e seleção com sucesso.
  • Manter-se Atualizado com as Tendências do Mercado: É fundamental que os líderes estejam atentos às mudanças no mercado de trabalho e às novas tendências em recrutamento e seleção. Isso permite que a empresa se adapte às necessidades do mercado e continue competitiva.

Tecnologia e a atração e seleção de talentos: uma relação em evolução

Computador com ícones de inovação digital flutuando ao redor, representando a transformação digital.

A tecnologia está revolucionando a forma como as empresas atraem e selecionam talentos. As ferramentas digitais oferecem diversos benefícios, como:

1. Agilidade e Eficiência

  • A automatização de tarefas repetitivas, como triagem de currículos e agendamento de entrevistas, libera tempo para que os recrutadores se concentrem em atividades mais estratégicas.
  • A análise automatizada de dados permite identificar candidatos com perfis mais compatíveis com as vagas em aberto, otimizando o processo de seleção.

2. Ampliação do alcance

  • As plataformas online e as redes sociais facilitam a divulgação de vagas para um público mais amplo e diversificado, além de permitir a busca por candidatos em diferentes regiões e países.
  • A utilização de ferramentas de inteligência artificial permite identificar candidatos passivos, que não estão necessariamente buscando uma nova oportunidade, mas podem ser excelentes profissionais para a empresa.

3. Maior Diversidade e inclusão

  • A tecnologia pode ajudar a reduzir vieses inconscientes no processo de recrutamento e seleção, garantindo que todos os candidatos tenham chances iguais de serem avaliados.
  • As ferramentas digitais facilitam a acessibilidade para pessoas com deficiência, tornando o processo de seleção mais inclusivo.

4. Redução de custos

  • A automatização de tarefas repetitivas e a otimização do processo de seleção podem gerar economia de tempo e recursos para as empresas.
  • A utilização de ferramentas digitais pode reduzir custos com anúncios de vagas, viagens para entrevistas e outros processos tradicionais.

5. Melhoria da experiência do candidato

  • As plataformas online e os aplicativos facilitam a inscrição para vagas e a comunicação entre candidatos e recrutadores.
  • A utilização de ferramentas digitais torna o processo de seleção mais transparente e ágil, proporcionando uma melhor experiência para os candidatos.

Exemplos de ferramentas tecnológicas para atração e seleção

A tecnologia está transformando a forma como as empresas atraem e selecionam talentos. As ferramentas digitais oferecem diversos benefícios, como agilidade, eficiência, ampliação do alcance, maior diversidade e inclusão, redução de custos e melhor experiência do candidato. Confira os exemplos abaixo.

  • Plataformas online de recrutamento e seleção: LinkedIn, Indeed, Glassdoor, Vagas.com.br
  • Softwares de gestão de candidatos (ATS): Taleo, Kenexa, Workday, BambooHR
  • Ferramentas de inteligência artificial para triagem de currículos: Hiretual, Jobvite, Eightfold AI
  • Plataformas de videoconferência para entrevistas: Zoom, Google Meet, Microsoft Teams
  • Testes online e gamificação: TestGorilla, Pymetrics, SHL

Tendências para o Futuro

  • Realidade virtual e aumentada: as empresas podem utilizar essas tecnologias para criar experiências imersivas para os candidatos, como simulações de trabalho.
  • Blockchain: essa tecnologia pode ser utilizada para garantir a segurança e a confiabilidade dos dados dos candidatos.
  • Big data: as empresas podem utilizar a análise de dados para identificar os melhores candidatos para as vagas em aberto e para tomar decisões mais estratégicas em relação à sua força de trabalho.
desenvolvimento e treinamento de pessoas
Gerente de RH da Sólides Tecnologia, com mais de 15 anos de experiência em segmentos de varejo e tecnologia. Atuação em diversas áreas da gestão de pessoas, como Treinamento, Desenvolvimento, Recrutamento, Seleção, Departamento Pessoal, Remuneração e Performance. MBA em Gestão Estratégica de Negócios Especialista em Psicologia Organizacional Coach pela Sociedade Latino Americana de Coaching Psicóloga
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