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Ausência do RH em empresas brasileiras

Ausência de RH: Empresas brasileiras
Ausência de Rh em empresas brasileiras

Sumário.
1. Introdução a gestor de Rh
2. Criação de perfil profissional
3. Papel do gestor de RH na empresa
3.1. Definição de cargo, tipo de trabalhador e competência
3.2. Triagem de currículo
3.3. Dotação e orientação
3.4. Adaptação do profissional
4. Conclusão
5. Bibliografia
6. Dados do autor

1. Introdução a gestor de Rh.
O gerente de recursos humanos na prática, é aquele que investe e capta novos profissionais que almejam atingir de forma direcionada e concentrada, as metas organizacionais.
O foco do gestor é analisar o que a empresa quer e como deve fazer. Portanto sua atenção é estar conectada com o objetivo empresarial, lidando com o ambiente interno e externo.
Identificando ameaças e oportunidades assim como pontos fortes e fracos da empresa. Achando soluções eficazes e dinâmicas.
No cenário como o Brasil que ainda engatinha com a questão de RH, muitas empresas não detém gestores de RH, tampouco um suporte assistencial, dar-se-á a observação ao ler inúmeros perfis de emprego na rede, e encontrei redundâncias do cargo.
Ora requisita ensino médio, e no mesmo texto ensino superior. Em outros exige experiência, quando a mensuração dos níveis pedidos não são explicados (exemplo: inglês intermediário) o que significa isso na prática?
Este artigo é classificado como CASE (na prática).

2. Criação de perfil profissional.
O perfil profissional é quando é exigido uma pessoa (quem) para realizar uma atividade (o que) possuindo as características (tipo) e habilidades necessárias (competências) para atingir um determinado objetivo.
A criação do perfil é descrever o que a empresa precisa respondendo as perguntas básicas, estas enumeradas no conceito de recursos humanos.
 Quem?
 O quê?
 Como?
 Baseado em quê?
A descrição precisa ser uniforme, todas as empresas deveriam ter o mesmo perfil para os profissionais. E serem detalhadas, no entanto simplificadas. Existem diferentes tipos de bio-profissional no mercado. Para um mesmo cargo, existem diferentes atribuições, mesmo para setores diferentes e para iguais.
Exemplo: Atendente (funções: Recepcionar, atender telefone, encaminhar e etc).
Exemplo: Atendente (Orientar pedidos, telemarketing ativo e receptivo)
Duas descrições para o mesmo cargo, considerando que em muitos casos, são de empresas de mesma linha de produtos.
Estes casos simples, no entanto existem perfis de emprego que não explicam nada do que se trata. São os chamados “Macros operacionais”. Pensa-se que o candidato saiba do que se trata. Nunca em um perfil, insere “etc”. No entanto é possível ver este tipo de partícula gramatical na maioria do que se encontra.
A clareza do anúncio deve ser estampada, assim como o candidato precisa criar o melhor currículo e objetivo, a empresa não fica de fora da mesma regra. Existe uma frase que destaco como lema atual – “Não sou eu quem precisa da empresa, é a empresa que precisa de mim”.
Logo a propaganda é da empresa, e não do candidato.
3. Papel do gestor de RH na empresa.
Como dito na introdução, o gerente de RH trabalha com pessoas. No entanto, ele foca a meta estabelecida e como chegar nela. Para isso ele (o gerente) precisa de pessoas autônomas e pró-ativas, e não robôs que não sabem o papel que tem na empresa. Não adianta contratar qualquer pessoa, e nem adianta definir encargos profissionais como “Ensino superior” como base de garantia na qualidade da atividade.
A prática sempre foi o medidor básico de toda eficiência. Existem inúmeros passos que um gerente de RH precisa seguir para definir o ingresso e a permanência de um profissional na empresa.
Destaca-se como papel essencial do gerente, ser um orientador, líder, dinâmico, solucionador e possuir uma visão panorâmica da empresa a cada minuto do dia. No entanto, uma empresa não se faz por uma pessoa, é uma colaboração.
Então os profissionais envolvidos, ao seu redor, precisam integrar o espaço. Fazer parte dele. Entender sua importância, e porque sua atividade influencia os demais setores. Se não for entendido que a política da organização serve para tornar o fluxo das ações benéficas e focadas a meta geral, o gerente de RH não terá feito sua parte e a empresa estará fadada a entrar em declínio, porém crescente.
Papel básico do gestor de RH.
 Orientar as pessoas
 Definir objetivos
 Superar dificuldades (decisões)
 Controlar recursos
Papel próprio do gestor de RH.
 Tomar decisões (SAD – Sistema de apoio a decisão)
 Intermediar níveis “Supervisão, burocrático [operacional]” e alta administração
 Gerenciar e promover a empresa
Papel dos profissionais.
 Colaborar com o gestor de RH
 Colaborar com a empresa de modo geral (Interpessoal) e específico (sua função)
 Identificar-se com a empresa

Conclui-se que o gestor de RH (e demais gerentes departamentais) não fazem da empresa o que é, sozinhos. Não seria possível. Mesmo um autor de um site, que faça tudo sozinho, precisará do feedback dos seus leitores (tornando-os colaboradores indiretos).

Sua melhor ferramenta, é a cortesia e fazer público que os leitores, visitantes de seu espaço – fazem parte contribuindo com sugestões e melhorias do site virtual.

Para comparar, o porquê da identificação das funções do gestor, é que caso negativo o profissional recrutado não for o ideal, o dia-a-dia de cada pessoa desta empresa, mesmo em turnos diferentes, mesmo para pessoas indiretamente ligadas desde de clientes, fornecedores, parceiros e familiares, serão atingidos.

E impacto negativo, gera produção negativa.

3.1. Definição de cargo, tipo de trabalhador e competência.
O processo utilizado para definir cargos (atividade a ser exercida), tipo de trabalhador (perfil pessoal e profissional) e competência (habilidade técnica) segue da forma seguinte.
A empresa lida com duas metas básicas: Missão (curto prazo) e visão (longo prazo). A Missão é a meta que é mais influenciada para mudanças. Como o ambiente externo (mercado, concorrentes, parceiros, governos e etc) são fatores que denotam constantes possibilidades de influência do ambiente interno, exige-se a cada momento habilidades novas para solucionar problemas.
Quando os atuais profissionais não superam a rapidez e a criatividade (ás vezes aleatórias) dos problemas, o RH precisa treinar ou captar profissionais que superem a expectativa do obstáculo.
Para isso o perfil descrito nos anúncios deve seguir 4 parâmetros básicos.
 Cargo (Atividade)
 Tipo de trabalhador (Perfil)
 Competência (Função)
 Estratégia empresarial (Clima estratégico)
Os três primeiros parâmetros são explicitados (escritos), o quarto é a influência na escrita. Se uma empresa precisa de um profissional que necessariamente deve ter 5 anos de experiência (o que isso significa deve ser justificado), ensino superior (precisa de credenciais? Diplomas? Por quê?).
Assim como o candidato exige o CNPJ, a qualidade da empresa no mercado e sua possibilidade de crescimento nos segmentos.
A conversa é bilateral. E não unilateral como de fato acontece. Eis um perfil claro.

CASE 1 – Perfil Claro de cargo.
Nome da empresa:
Porte:
Ramo:
Setor:
Certificações:
Portifólio:
Cargo:
Competência:
Perfil do trabalhador (e definir se é obrigatório ou opcional)

Descrição de cada item.
Nome da empresa, na maioria dos anúncios, especialmente registrados em Hunter sites – mantém o sigilo. O que tem a ganhar mantendo confidencialidade? Nada.
Porte – candidatos a perceberem que farão parte de uma empresa, podem definir seu futuro dentro de uma cadência de cursos e formações caso perceba que tipo de porte a empresa ele esta querendo ir. A rotina de empresa de pequeno porte, médio e grandes são totalmente diferentes, mudando inclusive a jornada (horistas, escalas e etc)
Ramo é a parte que a empresa define sua atuação no mercado. Explicando inclusive uma possível expansão de serviços e produtos, dando ao candidato uma idéia do que aquela organização oferece para ele, e o que ele pode oferecer para ela.
Setor é quando existe uma definição precisa do ramo baseado em serviços ou produtos. Existem muita literatura que eleva a possibilidade de profissionais que procuram todos os detalhes sobre cada setor.
Certificações é o que prova se a empresa vale a pena para o progresso profissional. Certificados de qualidade (CMMI, MPS-BR), certificados de empresa de melhores serviços e produtos. Melhor empresa para empregar, trabalhar e progredir profissionalmente.
Portifólio citação dos trabalhos de maiores destaques da empresa, dando ao profissional uma idéia do que a empresa faz de melhor e se o que ele detém de conhecimento pode ser um ponta-pé para organização e para ele.
Cargo o que ele de fato fará. Sem inclusão de ‘ETC’, dados imensuráveis (fará toda atividade correlata ao cargo, existem ‘n’ definições para um mesmo cargo).
Competência o que o candidato precisa saber, que cursos obter. Que práticas. Tempo de experiência (defina porque aquele tempo, e o que isso significa), o que é niveis de aprendizado (Básico, intermediário).
Perfil do trabalhador: Dinâmico, pró-ativo, visionário (identifique se é opcional ou obrigatório).
3.2. Triagem de currículos.
Tríagem significa “separação”. É criar um filtro de informações baseado num resultado pré-definido. Em resumo – pegar os currículos que mais se encaixam num perfil profissional (precisamente ou aproximado).
Como em muitos casos, os perfis profissionais são escritos de maneira supra superficiais, a maioria dos currículos precisa ser construídos como se fossem “cartas brancas” ou “credenciais de médicos” quase dizendo “papel carta decorado”.
O currículo só atende a um anúncio da melhor maneira, se o anúncio estiver bem construído. No que tange, o currículo precisa ser de 3 páginas no máximo e 1 em alguns casos.
Opinião pessoal: Esta regra é completamente ilógica. O currículo deve ter as páginas que forem necessárias para as práticas aplicadas do profissional. Se existe a chamada “preguiça” do profissional de recrutamento, então esta empresa não voga por uma melhoria interna.
Currículos precisos não signifcam que os profissionais que os detém também o sejam. Por isso existem as dinâmicas.
Não existe receita para melhor recrutamento, existe relação e diálogo. Somente assim é possível encontrar o melhor profissional. Por isso até por uma jurisprudência da lei trabalhista de que 3 meses para um contrato de experiência, sejam as melhores opções para entender e conhecer o profissional.
Mas somente com uma orientação precisa, ele (o profissional contratado) entenderá sua parte na empresa.

3.3. Dotação e orientação.
Dotação é uma ação na fase de entrada do profissional na empresa que analisa se o que o gestor procura esta naquele grupo de currículos. Se é preciso contratar mais pessoas, se a definição de atividade, cargo, competências e perfis pessoais preenche legalmente.
Dotar eficazmente, significa se o gerente de RH compreende sua clareza dos objetivos da organização.
A orientação é o papel de todo líder. O líder não é uma pessoa com um chapéu de militar, nem patentes e nem um título destacado em um crachá. O líder é aquele que procura dentro da empresa, do qual ele reconhece seu papel, baseia-se na visão (longo prazo) e concilia cada etapa com os demais.
Quando o gestor de RH orienta um novo profissional, ele inteira do que a organização faz parte, o que faz no dia-a-dia. Que histórico possui e para onde esta indo. Dando o perfil empresarial. Criando o cenário de construção ao profissional.
No entanto, na maioria dos casos (e digo quase todos) existe uma orientação não estruturada. É aquela que se chama de orientação subjetiva. O profissional deverá entender do que se trata por si mesmo. Quando isso acontece, não sucede a idéia de “autodidata” e “percepção” por interesse próprio, sucede desinteresse e falta de garra da própria organização.
O interesse do próprio profissional é importante. Mas quando existe uma separação de departamentos, a empresa parece “N” empresas dentro dela. Não existe foco. O que faz muitas pessoas pensarem – “Eu sou recepcionista, mas o que meu papel tem haver com a secretária do departamento de finanças?”.
Para um estratégico de estrutura organizacional, tem tudo haver. Mas o que interessa é que cada membro saiba disso. Por isso a orientação é muito importante, sem ela. O motivo de estar na empresa, é de ganhar dinheiro e o foco é únicamente enriquecer pessoalmente e não empresarialmente (mesmo que temporário).
Para o que se pensa, uma empresa que enriquece torna uma sociedade rica. Produtos qualificados feitos por profissionais qualificados. Quando uma região possui um fluxo de economia crescente, nasce a cada dia um emprego novo (e vagas novas) – logo a sociedade cresce economicamente e pode investir na educação para almejar melhores cargos.
Ou seja, menos desemprego, mais dinheiro e mais estabilidade.

3.4. Adaptação do profissional.
O profissional de adapta melhor se souber sua posição e importância de suas atividades na empresa. Se houver concorrência interna, a única que deverá existir, e em cumprimentos das metas por estação de trabalho. O incentivo premiado como uma comissão ou gratificação variada (desconto em cursos, promoção e etc).
Quando existem conflitos internos baseados nesta concorrência, a empresa cai. E todos os envolvidos diretamente e indiretamente levam na cabeça, e acabam perdendo para o potencial concorrente e ativo no ambiente externo.
Logo a acomodação do profissional se baseia nas técnicas gerenciais de RH desde do momento em que cria o perfil do anúncio profissional, pelas etapas de entrada do candidato na empresa e da permanência.
Existe uma tática usual, porém subjetiva de aprendizado do ambiente (a adaptação) chamada de treinamento não estruturado. Acontece da seguinte forma: O profissional integra o grupo, dele num período de trabalho (digamos 3 meses de experiência) aprenda o dia-a-dia copiando as ações de seus colegas (observando).
Mesmo uma pessoa inexperiente, esse processo é eficaz. No entanto se tornaria mais eficaz (cito – o profissional eficaz e eficiente, pode tornar-se muito mais que um aditivo empresarial, e sim um verdadeiro líder em pouco tempo) se obtiver uma orientação.
Criarei uma analogia – se uma pessoa faz uma viagem para Itália e ela quer chegar na cidade de Toscana. O que é mais fácil? Ela receber uma orientação de um guia de como é a Itália (sistemas de transporte, que país é esse, que povo, cultura e como lidar no dia-a-dia) ou simplesmente pegar um avião e desembarcar no país e achar a cidade de Toscana?
Com certeza com a orientação, mesmo com o suporte de um mapa na segunda opção, todo novo lugar que temos nos traz novidades e surpresas. Quando existe uma orientação, existe uma estratégia. Logo um plano (objetivo) – como farei? O que farei? Quem devo procurar, no caso de ajuda? Onde ficar? Que recursos?
Veja a diferença.

4. Conclusão.
A ausência do RH nas empresas brasileiras, de uma forma mais precisa. Contribui com os anúncios de perfis profissionais da forma mais pobre e redundante possível. Obrigando que os candidatos se capacitem exageradamente e decorem currículos que em muitos casos (levam consigo informações falsas) por desespero pessoal.
A idéia é bilateral – a empresa deve ser clara assim como exige que o candidato também o seja. Só assim é possível haver progresso econômico, estabilidade de empregos e novas oportunidades e captação de talentos.

5. Bibliografia.

Junqueira, Rafael. Administração e Recursos Humanos. 6 de janeiro-Dezembro de 2009-2010. 4 de janeiro de 2011 .

6. Dados do autor.
Rafael Junqueira é pesquisador de recursos humanos, psicologia comportamental, gestão empresarial e administração. Jornalista e publicitário.

Website:

http://blender3dcarioca.wordpress.com/sobrerafaeljunqueira/
Contato:
Rafaeljunqueira_adm@hotmail.com
Rafael.junqueira.2010 (Skype)

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