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Avaliação De Desempenho. Por Onde Começar?

A reflexão a respeito do momento pelo qual nossa economia atravessa e sobre os impactos para gestão de pessoas é um tema muito rico para nos limitarmos a um post, conforme o anterior (caso não tenho lido, acesse o link http://juntosvencer.com/category/colunas/rafaela-bertoloto/), que apresentava meios que podem ser usados em momentos de incertezas do mercado. Podemos ir além e pensarmos em como algumas dessas ferramentas podem ser implantadas e até aplicadas. Alguns leitores também deram um feedback solicitando que eu aprofundasse o tema “avaliação de desempenho”, nas formas de aplicação e em seu desenvolvimento.

Como visto anteriormente, esta avaliação é uma ferramenta da gestão de pessoas que visa analisar o desempenho individual ou de um grupo. É um processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante certo intervalo de tempo, analisando assim sua postura profissional, seu conhecimento técnico, sua relação com os parceiros de trabalho etc. Baseando-se nesta avaliação, pode-se refletir sobre o progresso e limitações dos colaboradores, além de identificar problemas emergentes, planejar ações e, em seguida, dar feedback a cada um sobre seu desempenho e desenvolvimento enquanto na empresa.

Primeiramente, essa análise do desempenho geralmente é feita através de uma avaliação escrita ou por meio virtual, na qual constam pontos relacionados às competências comportamentais e às habilidades, como criatividade, adaptabilidade às mudanças, resiliência, trabalho em equipe, capacidade de liderança, honestidade, pontualidade, produtividade, dentre outros pontos. Esta avaliação é feito na maioria dos casos, de um supervisor ou líder em relação ao seu liderado.

Em algumas empresas, como Philips, Alcoa e Dow Química, além de o líder avaliar seu liderado, o liderado também avalia seu superior e outras pessoas também o avaliam. Esta avaliação é denominada 360 graus ou de múltiplas fontes, na qual o colaborador pode ser avaliado por seus pares, superiores, subordinados, clientes internos, levando em conta, até mesmo, sua auto-avaliação. De acordo com o consultor da Leme Consultoria, Renan de Marchi Sinachi, esta avaliação “ajuda a compreender as necessidades de treinamento e desenvolvimento, assim como as potencialidades, considerando diversas óticas. A garantia de maior proporção de realidade e veracidade no resultado é então a grande vantagem da avaliação 360º”. Com base em pesquisa da consultoria Deloitte Touche Tohmatsu, esse sistema é o que mais cresce entre as companhias brasileiras e sua adoção já atinge 27% das empresas que dispõem de mecanismos formais de apreciação profissional de seus empregados, mas, em vista de ser mais trabalhoso, o procedimento destina-se, sobretudo, aos cargos de liderança.

A profissional de marketing T.S. já passou pelas duas experiências, “Em meu trabalho anterior, a avaliação aplicada era a 360º e o resultado era muito interessante. Primeiramente eu me avaliava, em seguida meu superior e após isso eu o avaliava. Após esses processos, havia uma reunião para ambos darem seu feedback. Além de ser importante para o desenvolvimento de ambos, era excelente para o trabalho em equipe. Já em meu trabalho atual, a avaliação é feita apenas do meu superior em relação ao meu desempenho, mas, no momento do feedback, é de costume ele questionar a respeito do seu desempenho, o que torna a avaliação mais enriquecedora para ambos.” Assim como esta profissional, André Sobral já passou pela mesma experiência de avaliação, mas não de maneira formal. Em seu trabalho anterior, seu superior solicitava que no momento da avaliação, ele escolhesse cinco profissionais para avaliá-lo, tanto chefes, quanto pares e liderados. Desta forma, após concluído o processo, seu chefe trazia um feedback ao profissional, focando em seus potenciais e pontos de melhoria.

Jornalista da Editora Globo, Giulianna Campos conta que em seu trabalho é feita a avaliação de desempenho entre o superior imediato e seu liderado e a experiência exige um grau de maturidade avançada dos envolvidos. “Acredito que neste tipo de avaliação, em meu caso, é difícil de ser totalmente imparcial, isso porque não é possível ser 100% verdadeira ao se avaliar seu chefe. Porém, em determinado momento, toda a equipe se reuniu para analisarmos o desempenho do nosso líder e de maneira geral não era o que esperávamos. Assim, no momento da avaliação todos foram verdadeiros, o que resultou no desligamento deste nosso superior”, conta a jornalista.

Apesar do crescimento da técnica dos 360 graus, a maior parte das companhias ainda prefere os sistemas clássicos, em que a tarefa recai exclusivamente sobre o chefe imediato, que tem o poder para qualificar o desempenho profissional e o comportamento do subordinado, bem como para verificar se as metas estabelecidas no ano anterior foram cumpridas.

É interessante analisar as vantagens e desvantagens dos sistemas de avaliação e analisarmos qual a melhor alternativa para a nossa realidade. Grau de maturidade das pessoas, objetivo esperado, tempo que será dispensado para o processo e treinamento das equipes são alguns dos pontos a serem observados no momento da implantação de qualquer um dos tipos de avaliação. Lembre-se sempre, planejamento é o mais importante nesta fase inicial. Em nosso próximo post, conversaremos sobre os resultados esperados das avaliações e as ações a serem tomadas.

Rafaela Bertoloto Vargas é gerente de Recursos Humanos. Graduada pela Facamp em Jornalismo e Letras pela Unicamp, sua paixão sempre foi escrever, entender e trabalhar com pessoas. Membro da coordenação do grupo de RH de Limeira, Gederhel, e participante do Núcleo de Jovens Empreendedores da ACIL, Rafaela é também colunista oficial do blog Juntos Vencer. Para contato: rafabert@gmail.com

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