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Quais são os benefícios de realizar avaliação de desempenho?

avaliação de desempenho

Você sabe como está o rendimento dos seus colaboradores e quais competências eles precisam trabalhar para alcançar uma melhor performance? Para chegar a essas informações de forma clara e objetiva, o RH pode apostar na avaliação de desempenho.

Trata-se de uma ferramenta fundamental para a valorização do capital humano, que traz informações importantes para melhorar a tomada de decisões do setor, possibilitando planos de carreira e retenção de talentos. 

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Quer conhecer todos os benefícios do método e descobrir como aplicá-lo? Então, continue a leitura deste post.

O que é a avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é uma ferramenta utilizada pelo RH para coletar dados e mensurar a performance de colaboradores ou equipes dentro de uma organização em determinado período.

Nesse sentido, ela fornece dados essenciais para uma gestão de pessoas mais estratégica, além de promover o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores e aproximá-los das lideranças.

Ainda, com a ferramenta, é possível realizar uma análise aprofundada dos profissionais, entendendo aspectos práticos e comportamentais, traçando um perfil para cada um. Esse tipo de análise também permite que o RH compreenda o nível de performance das equipes e alinhe expectativas.

Dessa forma, a avaliação de desempenho tem um papel importante no desenvolvimento estratégico das empresas. Isso porque, ela permite avaliar as necessidades de cada colaborador e entender o potencial produtivo das equipes, encontrando pontos de melhoria e habilidades que precisam de mais desenvolvimento.

A partir dos resultados encontrados, é possível implementar planos de desenvolvimento individuais e identificar processos internos que podem ser aprimorados para melhorar a produtividade e a qualidade de vida dos colaboradores.

Mas além de contribuir para a performance e os resultados da empresa, a avaliação de desempenho também é uma ferramenta de autoconhecimento para os profissionais, possibilitando que eles entendam suas limitações e busquem treinamento e desenvolvimento para alcançar suas próprias metas e objetivos a médio e longo prazo.

Concluindo, essa avaliação é um processo orientado para o futuro, ou seja, serve para embasar ações de desenvolvimento dentro da empresa, alinhando expectativas e metas para que a organização e seus colaboradores alcancem a produtividade e o desempenho desejados. 

Quais são os tipos de avaliação de desempenho?

Existem diferentes formas de aplicar uma avaliação de desempenho na empresa e você pode escolher o modelo que mais se adéqua aos objetivos buscados.

Com o avanço da gestão de pessoas, modelos mais tradicionais, como as avaliações 90°, 180° e 360° estão caindo em desuso, dando lugar a técnicas mais inovadoras, por exemplo, as avaliações por competências comportamentais.

A seguir, vamos explicar como funcionam as principais metodologias implementadas. Confira! 

Autoavaliação

Esse tipo de avaliação é feito pelo próprio colaborador, em um processo de autoanálise. Para implementá-lo, o gestor elabora um questionário com questões definidas pela empresa de acordo com determinado objetivo.

Assim, o questionário é respondido pelo colaborador e, após a coleta de informações, o gestor se reúne com o entrevistado para alinhar suas respostas, resultados e expectativas. A partir dos resultados e da discussão, o RH pode elaborar planos de desenvolvimento individual focados nos pontos fracos que o profissional identifica.

Avaliação direta ou 90°

A avaliação direta é aquela em que líderes e gestores definem competências que precisam ser avaliadas na equipe. Dessa forma, o RH trabalha em conjunto com as lideranças, avaliando performances, capacitando e dando suporte aos colaboradores para que eles consigam alcançar as metas estabelecidas.

Avaliação conjunta ou 180°

Esse é um tipo de avaliação que consiste na troca de feedbacks entre colaboradores e gestores. Para implementá-lo, o RH elabora um questionário de desempenho e aplica em líderes e liderados, solicitando que cada um avalie o outro. 

Com a ferramenta, é possível identificar desvios e potencialidades que precisam de desenvolvimento, além de reconhecer quais colaboradores necessitam de maior atenção.

Avaliação multivisão ou 360°

A avaliação multivisão é aquela que considera os feedbacks de diversas fontes para avaliar o desempenho de um colaborador. Dessa forma, são consultados colegas, líderes, clientes e o próprio avaliado, para entender suas habilidades e competências.

Esse tipo de avaliação, contudo, deve ser conduzido com cautela e é preciso que o colaborador esteja aberto para refletir sobre as informações levantadas. Além disso, o gestor deve focar no desenvolvimento individual, buscando formas de motivar e capacitar o profissional, e não de puni-lo ou constrangê-lo.

Avaliação por competências comportamentais

Trata-se de um método de avaliação mais inovador, que considera conhecimentos, habilidades e atitudes do profissional, propondo ao colaborador uma autoanálise quanto às suas competências comportamentais e técnicas.

Após a aplicação do questionário, o gestor deve mostrar seus pontos de vista ao colaborador e discutir as respostas de forma franca, elaborando, junto a ele, um plano de desenvolvimento individual estratégico, voltado para as áreas que precisam de maior atenção.

Como realizar a avaliação de desempenho?

Agora, você já sabe o que é uma avaliação de desempenho e quais modelos podem ser utilizados, mas entende como conduzir esse processo na prática? A seguir, listamos alguns passos para seguir e implementar o método na sua empresa.

Estabeleça objetivos

O primeiro passo para qualquer estratégia é sempre o planejamento, por isso, é importante definir expectativas, metas, responsabilidade e tarefas para que o processo seja conduzido da melhor forma.

Assim, estabeleça o que será avaliado, qual o intuito da avaliação, quais setores devem participar e as pessoas que serão responsáveis pelo estudo e coordenação do processo. Além disso, não se esqueça de definir um orçamento com os gastos estimados para a aplicação da estratégia.

Defina o tipo de avaliação e a periodicidade

Após conhecer os principais tipos de avaliação de desempenho utilizados no mercado, chegou o momento de definir qual deles é o melhor para a sua organização e se encaixa no contexto de acordo com os objetivos buscados.

Além do método, estabeleça também a periodicidade de aplicação para garantir um acompanhamento frequente e melhorar a cultura de feedbacks para os colaboradores. O ideal é que esse tipo de avaliação seja realizado, pelo menos, 4 vezes ao ano.

Elabore o formulário de avaliação

Depois de definidos os tópicos anteriores, chegou o momento de redigir os formulários. Para isso, utilize o método de associação entre quesito e resposta. De um lado, é preciso colocar a questão, critério ou competência e do outro a afirmação ou o grau do avaliador.

Ainda, é fundamental que as questões sejam claras e objetivas, elaboradas em frases curtas e sem gerar dupla interpretação. No caso de avaliações mais longas, é recomendado criar categorias e desmembrar itens para os quesitos.

Para facilitar a redação, você pode seguir a checklist abaixo:

  • cabeçalho: nome da empresa e do departamento avaliado;
  • título: tipo de diagnóstico escolhido;
  • identificação do avaliado: nome, cargo e departamento;
  • identificação do avaliador: nome, cargo e departamento, caso não seja anônimo;
  • instruções: descrição resumida sobre como responder às questões;
  • quesitos e respostas: indicação dos itens que devem ser avaliados e possibilidades de respostas;
  • comentários do avaliador: espaço para apontamentos;
  • resultado da avaliação: local para anotação posterior do resultado;
  • autenticação: data, local e assinatura dos participantes, exceto no caso de avaliações anônimas.

Dê feedbacks e faça a gestão de consequências

Após a aplicação das avaliações, é essencial que o RH dê um retorno sobre a performance obtida, reconhecendo o trabalho dos participantes e motivando o desenvolvimento de novas potencialidades.

Além disso, demonstre que está fazendo algo com as informações levantadas, criando programas de treinamento, distribuição de recompensas, aconselhamento, promoções e outras melhorias que possam levar à retenção de talentos.

Quais os benefícios da avaliação de desempenho?

As avaliações de desempenho são utilizadas, principalmente, para melhorar os resultados do negócio e entender a produtividade dos colaboradores. Contudo, ela também traz outros benefícios para melhorar a gestão de pessoas, conforme explicaremos a seguir.

Proporcionar mais conhecimento

Um dos pontos fortes desse tipo de avaliação é a possibilidade de oferecer autoconhecimento para a equipe. Ter um retorno sobre seu trabalho e entender quais pontos precisam de melhoria e quais são seus pontos fortes, é fundamental para manter a motivação dos profissionais.

Assim, as avaliações permitem que talentos sejam descobertos e reconhecidos e que o RH tenha dados sólidos para fornecer feedbacks e auxiliar no desenvolvimento dos colaboradores.

Embasar decisões

Além de trazer mais conhecimento, as avaliações de desempenho também fornecem indicadores importantes para fundamentar decisões sobre pessoas. Dessa forma, levantando informações com regularidade, é possível acompanhar o desenvolvimento de talentos e embasar promoções e realocações, por exemplo.

Além disso, o método pode trazer objetividade para que a gestão de pessoas seja feita com base em estratégias e dados reais, evitando falhas por decisões tomadas a partir de impressões pessoais ou feeling.

Direcionar o desenvolvimento

Um dos principais benefícios das avaliações é a possibilidade de fornecer insumos para programas de treinamento e desenvolvimento de talentos.

Ao coletar as informações, o RH tem um panorama completo sobre a performance de colaboradores e equipes, podendo investir em capacitações coletivas e individuais, por meio de treinamentos, palestras, coaching e PDIs.

Ainda, com esse direcionamento, o departamento consegue conferir mais eficiência na gestão, evitando gastos desnecessários de recursos e investindo em mudanças que são realmente necessárias.

Possibilitar uma gestão estratégica

Todos esses benefícios agem para um objetivo comum: uma gestão de pessoas mais estratégica para o RH. Assim, ao apostar no método, o departamento coleta informações importantes, direcionando seus esforços em decisões e escolhas mais acertadas.

Assim, as avaliações de desempenho se tornam grandes aliadas para aumentar o protagonismo do setor e garantir que ele seja valorizado por sua real importância dentro da organização.

Quais são os erros mais comuns na avaliação de desempenho?

Até aqui, já vimos os benefícios de investir em avaliações de desempenho, contudo, para que elas deem certo, é fundamental que sejam elaboradas com cautela, evitando erros que possam prejudicar seu andamento. Abaixo, destacamos algumas das falhas que podem comprometer as avaliações.

Equipe pouco qualificada

Para conseguir as respostas esperadas, é preciso que o RH conte com uma equipe bem treinada e que tenha experiência com o modelo. Caso o setor esteja despreparado, as avaliações podem ficar muito superficiais, não trazendo o resultado esperado e até mesmo desmotivando os colaboradores.

Feedbacks mal aplicados

Outro erro que pode impactar nas avaliações e até mesmo na retenção de talentos são os feedbacks mal aplicados. Durante o processo, é essencial que os gestores tenham uma abordagem clara, empática e aberta a sugestões, orientando o colaborador para que ele melhore sua performance.

Assim, se esses feedbacks forem aplicados de forma muito rígida ou com um ar de “bronca”, o colaborador pode se sentir acuado, o que vai interferir negativamente em seu engajamento para o desenvolvimento.

Falta de regularidade

A ideia das avaliações de desempenho é que elas considerem toda a contribuição do profissional dentro daquele período. Por isso, elas precisam ser feitas em espaços curtos de tempo, para que possam cobrir tudo o que foi realizado pelo colaborador.

Entenda que quando o método é utilizado de forma muito espaçada, a tendência é que somente os últimos acontecimentos sejam lembrados, o que prejudica os resultados da análise.

Medo de pontuar problemas

Outro erro que pode acontecer nas avaliações é o receio de criar problemas ao pontuar aspectos com os quais o colaborador apresentou um desempenho abaixo do esperado.

Muitas vezes, para não desmotivar o profissional, essas informações não são passadas de forma transparente, o que invalida a análise e prejudica as possibilidades de melhorias com treinamentos e desenvolvimento.

Por isso, é ideal que o RH oriente os avaliadores sobre a importância dos apontamentos sinceros e que saibam como aplicar os feedbacks negativos da maneira correta para manter o colaborador receptivo.

Não abordar o plano de carreira

Para que os colaboradores participem de modo ativo das avaliações, é importante que eles percebam os benefícios da ferramenta para seu desenvolvimento individual. Assim, é fundamental falar sobre o plano de carreira e quais competências precisam ser aprimoradas para que ele seja promovido.

O que fazer depois da avaliação de desempenho?

Como vimos, a avaliação de desempenho é uma ferramenta de extrema importância para embasar decisões, medir a produtividade e eficiência da equipe, além de direcionar planos de desenvolvimento para que os colaboradores possam crescer profissionalmente.

Assim, ao coletar os dados, o RH deve investir em uma gestão de consequências, preparando equipes e profissionais para que alcancem melhores resultados com a avaliação de desempenho e possam seguir no plano de carreira. Além disso, é fundamental buscar medidas para reter os melhores talentos, minimizando as taxas de turnover, que podem custar muito para a empresa.

Quer entender quais os custos da empresa com essa rotatividade e o que pode ser feito para diminuir o gasto? Acesse nossa calculadora de turnover.

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