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Clima organizacional faz a diferença

O clima organizacional vem se tornando assunto de destaque no mundo corporativo √† medida que os gestores se conscientizam de que as empresas s√£o as pessoas, e apenas pessoas motivadas conduzem as companhias ao sucesso. No livro ‚ÄúClima sem rodeios: como adotar medidas simples que v√£o aprimorar o ambiente de sua empresa‚ÄĚ, M√°rcia Hasche, aborda essa tem√°tica de forma ampla e orientada ao dia a dia.

Nessa entrevista ao¬†CanalRh¬†a autora, que √© soci√≥loga oriunda da Unicamp com especializa√ß√Ķes em Recursos Humanos em institui√ß√Ķes nacionais e internacionais e s√≥cia-diretora da consultoria Valor Pessoal, comenta que o livro vem suprir uma car√™ncia que ela sentiu desde que come√ßou a trabalhar especificamente com clima organizacional, h√° 10 anos.

Segundo ela faltam publica√ß√Ķes com dicas pr√°ticas e pertinentes contemplando o papel do RH e dos l√≠deres na constru√ß√£o do clima organizacional das empresas. O livro est√° sendo lan√ßado hoje (29 de setembro), em S√£o Paulo, durante a comemora√ß√£o dos dez anos da Valor Pessoal, na C√Ęmara Americana de Com√©rcio de S√£o Paulo (Amcham-SP).

Nova call to action

CanalRh РQuais os aspectos mais importantes no tocante ao clima organizacional?

 

Marcia Hasche¬†– Somente pessoas motivadas e que se sintam respeitadas e tratadas como seres √ļnicos que somos poder√£o vivenciar um excelente de trabalho. Al√©m disso, as empresas deveriam saber que pessoas com alto n√≠vel de engajamento apresentam melhor performance e, consequentemente, a organiza√ß√£o ter√° um resultado financeiro cada vez mais expressivo. Com isso, a empresa garante sua perenidade e o atendimento a todos os seus stakeholders.

CanalRh¬†‚Äď Sobre cada um dos temas essenciais da publica√ß√£o ‚Äď recrutamento, desempenho, promo√ß√Ķes salariais, treinamento, comunica√ß√£o, jovens talentos ‚Äď o que teria a destacar?

 

Marcia –¬†Na verdade, todos estes temas t√™m como alicerce a postura do l√≠der em adotar um comportamento de Justi√ßa em rela√ß√£o a seus colaboradores, uma atua√ß√£o de coer√™ncia entre discurso e pr√°tica.

 

CanalRH¬†‚Äď De um modo geral, como √© o clima das empresas brasileiras?

 

Marcia¬†– Nas empresas, de um modo geral, come√ßa a vigorar a percep√ß√£o de que elas n√£o s√£o vistas como uma entidade ou algo et√©reo. Os dirigentes perceberam que as empresas s√£o os indiv√≠duos, as pessoas e sabem, portanto, que se n√£o existir um tratamento cuidadoso e uma preocupa√ß√£o com o desenvolvimento delas, certamente n√£o ocorrer√° a reten√ß√£o de talentos, que √© o grande desafio da atualidade, em fun√ß√£o de o mercado estar aquecido e do fato de o Brasil ser a ‚Äúbola da vez‚ÄĚ. Assim, o assunto clima organizacional passou fazer parte da estrat√©gia da organiza√ß√£o.

CanalRh¬†‚Äď Como lidar com situa√ß√Ķes que podem afetar negativamente esse clima (reestrutura√ß√Ķes, por exemplo)?

 

Marcia – A comunica√ß√£o √© uma grande ferramenta e certamente tem um papel eficaz para que as mudan√ßas, inclusive fus√Ķes e altera√ß√Ķes de diretoria, tenham uma maior ader√™ncia e comprometimento por parte dos colaboradores. Por outro lado, promo√ß√Ķes, recrutamentos internos, quando n√£o esclarecidos de forma transparente, tamb√©m afetam diretamente o clima, fazendo com que a confian√ßa dos colaboradores nos gestores e na pr√≥pria empresa diminua de forma altamente expressiva.

CanalRh¬†‚Äď A crise financeira internacional afetou o Brasil em 2008/2009 e h√° risco de algum reflexo atualmente, com a possibilidade de demiss√Ķes, retra√ß√£o nos neg√≥cios, corte de investimentos ‚Äď eventualmente em forma√ß√£o – etc. Como lidar com as quest√Ķes de clima nas empresas em contextos de ajuste?

 

Marcia¬†– A crise de 2008/2009 teve um forte reflexo nas empresas brasileiras, apesar de ter atingido o Brasil em propor√ß√Ķes muito menores do que ocorreu nos EUA e Europa. Muitas vezes, apesar do retorno financeiro positivo na subsidi√°ria brasileira (em caso de empresas multinacionais), a empresa brasileira tinha que ‚Äúpagar a conta‚ÄĚ da matriz. O principal efeito na √©poca foi a redu√ß√£o de custos, desde viagens, controle de liga√ß√Ķes telef√īnicas e, obviamente, em treinamentos e desenvolvimentos que estavam previstos e foram postergados.

Hoje, entendo que √© um novo momento, pois a pr√≥pria economia brasileira est√° mais fortalecida e preparada para os problemas dos chamados pa√≠ses desenvolvidos e o governo tem atuado nesta quest√£o de forma respons√°vel. Al√©m disso, as Olimp√≠adas e a Copa do Mundo v√™m trazendo um maior f√īlego para o Brasil. Hoje, o grande problema das empresas √© a reten√ß√£o de talentos, uma vez que o mercado est√° aquecido e as ofertas est√£o tentadoras. Quero pensar positivamente, que 2011/2012, ter√° muito menos impactos nos investimentos das empresas localizadas no Brasil.

CanalRh¬†‚Äď Outra quest√£o comum √© a diferen√ßa de estilos de gera√ß√Ķes nas empresas atualmente. Como isso afeta o clima organizacional?

 

Marcia¬†– A entrada cada vez mais expressiva da chamada gera√ß√£o Y (jovens entre 20 e 30 anos) √© uma realidade ineg√°vel nas organiza√ß√Ķes. Na maioria das vezes, a conviv√™ncia com os baby boomers, e at√© mesmo com a gera√ß√£o X, gera algum tipo de atrito no primeiro momento. Cabe aos gestores, com o suporte do RH, mostrar que cada um tem a sua contribui√ß√£o e que neste sentido as compet√™ncias s√£o complementares e principalmente que o respeito deve ser um valor inexor√°vel no dia a dia.

CanalRh¬†‚Äď E Comunica√ß√£o? Durante o ConaRH 2011 muitos profissionais comentaram as dificuldades de comunica√ß√£o nas empresas. Qual √© o papel do RH nesse aspecto? Como uma comunica√ß√£o positiva pode ajudar em rela√ß√£o ao clima organizacional?

 

Marcia¬†– A comunica√ß√£o, no meu entendimento, √© um dos aspectos mais cr√≠ticos dentro das empresas. Muitas vezes deixada de lado ou tratada de forma displicente, a comunica√ß√£o ‚Äď ou a falta dela – compromete a estrat√©gia das empresas e a performance financeira da organiza√ß√£o. Falta, na minha vis√£o, entendimento dos gestores de que eles √© que s√£o os respons√°veis diretos por comunicar, preferencialmente, olho no olho, aquilo que est√° acontecendo na empresa.

Delegar esta tarefa para o RH √© um equ√≠voco, uma vez que o RH √© apenas o facilitador deste processo. √Č, tamb√©m, um engano a lideran√ßa se apoiar no discurso da falta de tempo para justificar a falta de comunica√ß√£o. Tudo isso d√° espa√ßo a ru√≠dos, informa√ß√Ķes equivocadas, al√©m de ser um incentivo ao desenvolvimento das chamadas r√°dio-pe√£o, r√°dio-corredor etc.

CanalRh¬†‚Äď Poderia citar atitudes das empresas que favorecem o clima positivo e outras que prejudicam o clima da organiza√ß√£o?

 

Marcia РAtitudes positivas são: senso de justiça; coerência entre discurso e prática; e compartilhamento da visão e da missão da empresa para todos os níveis hierárquicos, sem subestimar a inteligência das pessoas. As atitudes negativas são: falta de transparência; favoritismo; e falta de comunicação em tempo real.

CanalRh¬†‚Äď Como foi a hist√≥ria desse livro? Por que ele foi escrito e como poder√° auxiliar o mercado?

 

Marcia¬†– O livro foi decorr√™ncia da minha pr√≥pria experi√™ncia. Quando comecei a atuar diretamente em clima organizacional – h√° dez anos -, senti muita falta de um livro que me fornecesse informa√ß√Ķes pr√°ticas e objetivas e que me orientasse sobre como proceder no dia a dia da empresa, considerando os processos de gest√£o de pessoas nas organiza√ß√Ķes. Ao longo do tempo, percebi que existiam dois pap√©is distintos referentes ao clima: um papel que remete a atribui√ß√Ķes espec√≠ficas do RH e outro a atribui√ß√Ķes espec√≠ficas da lideran√ßa.

Vale lembrar que estudos e pesquisas consistentes apontam que o l√≠der √© respons√°vel direto por 80% do ambiente de trabalho. Desta forma, eu queria um livro que fosse uma esp√©cie de manual, que fornecesse dicas pr√°ticas e pertinentes, sempre considerando o RH e a lideran√ßa, para n√£o isentar o l√≠der no seu papel de ator principal desse processo. O meu livro foi feito com esse foco e est√° dividido em Atribui√ß√Ķes do RH e Atribui√ß√Ķes da Lideran√ßa.

Espero que ele cumpra seu papel de auxiliar profissionais de RH e líderes que, de forma genuína, têm uma preocupação legítima em promover um melhor ambiente de trabalho, onde as pessoas possam se sentir reconhecidas nos aspectos pessoal e profissional. A performance financeira é consequência de uma prática de gestão de pessoas consistente e respeitosa.

 

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