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Indicadores de desempenho: veja como definir e aplicar

Entenda mais sobre KPIs e veja como aplicar a análise constante em sua empresa!

Você já ouviu falar em indicadores de desempenho, mas não sabe como definir um para o seu negócio? Então está no lugar certo!

Os indicadores de desempenho, com o nome já diz, acompanham o desempenho de uma empresa, ou seja, é fundamental para acompanhar os resultados de uma organização de placas em acrílico, por exemplo, a fim de analisar se os resultados almejados estão sendo alcançados.

Afinal, acompanhar os resultados é indispensável para qualquer gestor, não é mesmo?

Pois bem! Também é importante definir o indicador de desempenho para melhor acompanhar os resultados no seu negócio da melhor forma possível.

Pensando nisso, preparamos este conteúdo para que você saiba como definir um indicador de desempenho para a sua empresa. Continue nos acompanhando neste post e fique por dentro de tudo!

Afinal, o que são indicadores de desempenho?

Os indicadores de desempenho também são conhecidos como KPI (Key Performance Indicator).

Os KPI são caracterizados por serem os indicadores de performance, e que com base na análise dos objetivos organizacionais, define a performance de uma empresa.

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Suponhamos que você possui uma empresa de estrutura metálica para galpão e precisa analisar o desempenho da sua organização, no caso, se o resultado condiz com o que foi almejado.

Além disso, o uso de KPI são essenciais para auxiliar na tomada de decisão e proporcionar o crescimento organizacional. 

Assim sendo, será possível observar as situações a serem modificadas para que a sua organização realize ações estratégicas de sucesso. Para isso, é preciso definir os indicadores de desempenho.

A importância das métricas e indicadores

Entenda mais sobre indicadores de desempenho

Vamos começar do princípio, entendendo a diferença entre métricas e indicadores. Muitas vezes esses termos são usados como sinônimos, o que é um erro.  De modo simplificado, podemos dizer que a métrica é a medida bruta de determinado indicador. E, sendo assim, será sempre expressa em termos quantitativos.

Enquanto a métrica funciona num nível mais operacional, o indicador é fundamental para o nível tático do negócio. Na área de RH, para exemplificar, podemos pensar na quantidade de pessoas que são admitidas e demitidas da empresa todos os anos.

Ter um valor absoluto é importante, porém, em termos táticos, é mais relevante para a empresa ter um indicador de turnover. Nesse caso, em vez de um número absoluto teremos um número relativo, calculado com base, por exemplo, em determinado período.

A partir daí a história muda, uma vez que o gestor do RH tem como definir metas para esse indicador. Como veremos a seguir, assim fica muito mais fácil mensurar os resultados de cada ação que seja necessária para corrigir eventuais problemas na área.

Vamos orientá-lo como fazer isso nos tópicos seguintes, mas guarde essa informação: redução de turnover impacta diretamente nos investimentos feitos em treinamentos — adiante demonstraremos essa economia em valores.

Como selecionar os KPIs corretos

Entendida a diferença entre métrica e indicador podemos avançar um pouco mais nesse processo, tratando de forma mais detalhada da seleção dos KPIs. Em primeiro lugar, é importante ter em mente que os chamados KPIs — Key Performance Indicators (em português “Indicadores Chave de Desempenho”) possuem, vamos dizer, um “status” mais elevado do que os indicadores comuns.

O raciocínio é simples: devemos eleger alguns indicadores para compor nossa “cesta”, levando em conta, principalmente, a importância desses índices para o planejamento estratégico da empresa. Ou seja, os KPIs estarão alinhados com os objetivos do negócio e não servirão apenas para orientar as ações do RH.

Para isso, é crucial que esses indicadores sejam baseados nos objetivos que foram determinados para a empresa, considerando as condições do seu mercado de atuação, a situação econômica e também suas metas no curto e no longo prazo.

Um bom indicador é aquele que consegue mostrar a situação da empresa, ajudar na definição de uma meta e, por fim, auxiliar na mensuração dos resultados obtidos.

Tipos de indicadores de desempenho

Os indicadores de desempenho são caracterizados por dois tipos. São eles:

  • Indicadores de desempenho de processos: são conhecidos também como KPI (Key Performance Indicator) e tem o foco em medir o desempenho das tarefas realizadas e se a empresa está conseguindo atingir os resultados estabelecidos;
  • Indicadores de desempenho estratégico: analisa se a organização está alcançando os resultados, por meio de uma análise dos objetivos estratégicos. 

O KPI é um dos mais conhecidos e utilizados pelas organizações. Confira logo abaixo as dicas para definir os indicadores de desempenho do seu negócio. Vamos lá?

1. Defina os seus objetivos

Antes de tudo, para qualquer implementação de indicador de desempenho, é imprescindível definir os objetivos que o seu negócio pretende alcançar.

Afinal, os indicadores de desempenho só vão ser eficientes se o seu objetivo for bem elaborado, pois os KPIs farão a análise detalhada se a sua organização está desempenhando resultados que foram estabelecidos.

Se a sua empresa realiza serviços de destinação de resíduos, por exemplo, também é possível implementar o KPI. Basta definir o objetivo que a sua marca deseja alcançar, logo, vai permitir conseguir melhores resultados. 

2. Entenda a importância dos resultados para o seu negócio

Os resultados são a demonstração do caminho que o seu negócio está seguindo. Ou seja, a partir da análise você vai entender se os planos tiveram sucesso.

Em caso negativo, essa análise permite criar estratégias e entender o que não teve realização para chegar nos objetivos traçados e obter os melhores resultados na organização.

Portanto, analisar os resultados é de fundamental importância, e tendo isso em mente antes de implementar os indicadores de desempenho podem ser determinantes na sua estratégia.

3. Defina a frequência de análise

Por fim, para definir o indicador de desempenho você pode estabelecer com qual frequência o plano de ação dos resultados precisa de análise para tomar decisões assertivas na sua empresa.

Ao ter esse entendimento, a sua implementação de indicador de desempenho será mais eficiente e realizada com sucesso. 

5 fatores que podem ser avaliados no RH

Entenda quais KPIs analisar na sua empresa

Como dissemos, cada empresa deve selecionar os aspectos mais importantes para sua operação, de acordo com suas necessidades mercadológicas. No entanto, há alguns indicadores considerados básicos, relevantes não apenas para organizar melhor o fluxo de atividades, mas para viabilizar análises mais assertivas sobre a estratégia adequada para o seu negócio.

Selecionamos cinco indicadores considerados essenciais para comprovar a importância dos investimentos realizados pelas empresas em gestão de pessoas. Confira!

Taxa de rotatividade

O cálculo da taxa de rotatividade é simples: no modelo mais básico relaciona-se o número de profissionais contratados e desligados durante determinado período. É praticamente impossível manter esse índice em zero — e nem é recomendado, porque pode denotar estagnação —, mas níveis elevados podem representar sérios riscos para a empresa.

Isso pode ser dito dessa forma porque uma alta taxa de rotatividade ocasiona perdas para a empresa, que deixa de contar com o trabalho de um profissional treinado e ainda precisa investir no treinamento de um novo colaborador. Essa conta também aumenta com os custos relativos a rescisões e admissões.

Do ponto de vista estratégico, por sua vez, o que pesa é o impacto na produtividade, que vai afetar diretamente o lucro da operação. Fique atento: ao acompanhar esse índice o RH tem como avaliar as causas do turnover e, num trabalho mais estratégico, definir ações que possam favorecer a retenção de talentos.

Nesse tipo de projeto, a melhor saída é indicar, a partir dos cálculos, o impacto no faturamento de determinada taxa de rotatividade. No dia a dia, é de suma importância ter esse tipo de informação, uma vez que se pode chegar a algumas conclusões relevantes sobre a operação, como sua efetividade para a atração e a retenção de talentos.

Sem acompanhar de perto esses dados a empresa pode não perceber que atua com defasagem salarial em relação à concorrência, que tem problemas de gestão da equipe ou falhas graves nos seus programas de treinamento.

Investimento em treinamento

Apesar da sua importância, ainda há empresas que veem o investimento em treinamento com ressalvas. Além de enxergar o montante gasto como despesa (e não investimento), há o receio que esteja apenas preparando mão de obra para o concorrente.

Esse é um pensamento equivocado e, a partir de um bom trabalho com os indicadores de desempenho, o RH tem como mostrar isso para a alta direção. O primeiro passo é chegar a forma mais adequada de mensurar os resultados obtidos.

A dica dos especialistas é que se faça uma relação direta entre o que foi aplicado em treinamento com o índice de produtividade. Estudos realizados na área comprovam que a capacitação do colaborador tem um peso fundamental na sua produção, seja porque tecnicamente consegue lidar melhor com a tarefa ou porque se sente mais motivado para realizá-la.

O mais importante, no caso, é definir bem os objetivos do treinamento e entender como ele vai impactar nas rotinas do profissional. É necessário também considerar a relevância que um programa de capacitação pode ter no resultado final da empresa, mirando, por exemplo, a melhora na qualidade do atendimento prestado ao cliente final.

Como mensurar?

Atualmente é muito difícil diferenciar produtos e serviços da concorrência e uma equipe de alto nível pode — e deve — ser vista como uma vantagem competitiva. Como mensurar isso? Acompanhando os índices de produtividade de cada colaborador e relacionando-os com outras informações sobre o desempenho da empresa.

Tenha em mente que o sucesso dessa estratégia depende, primordialmente, da definição de objetivos e metas, tudo devidamente compartilhado com a equipe.

Leia mais:

Investimento em admissão

Fazer uma boa contratação é missão primordial do departamento de RH e, claro, impacta diretamente nos resultados da empresa. O cálculo do investimento em admissão tem realização a partir da comparação entre o montante aplicado pela empresa no processo de recrutamento e seleção e os valores gastos nos pagamentos e benefícios do novo colaborador.

Nos últimos anos, quando se tornou estratégico adotar medidas para reter talentos, aumentou também a preocupação na hora da contratação. As razões são óbvias: o acerto nessa área pode determinar, por exemplo, redução nos índices de turnover — que, como vimos, têm papel fundamental para garantir um ambiente mais confortável para a empresa.

Nesse sentido, empresas com orientação mais estratégica do que tática já atuam de forma diferenciada, considerando que não basta apenas escolher a pessoa que vai realizar bem determinada função. É preciso avaliar também a sua contribuição para a estratégia do negócio.

Nesse caso, é importante considerar, por exemplo, o uso de ferramentas mais sofisticadas, desenvolvidas para auxiliar a empresa na seleção do perfil ideal de profissional para a operação, visando o longo prazo.

Lucro por colaborador

Mensurar a contribuição que cada profissional confere ao resultado final da empresa não é uma tarefa fácil, mas as operações que chegam nesse indicador conseguem ter mais efetividade nas suas ações. O principal, nesse cálculo, é considerar as variáveis de cada função.

Isso é mais simples no caso de atividades repetitivas ou que resultem na produção de um determinado item. De qualquer modo, não é complicado indicar os fatores que são determinantes para aprimorar o desempenho dos colaboradores, o que em última instância vai impactar nos resultados gerados para a empresa.

Profissionais mais confiantes na sua permanência na empresa, por exemplo, costumam responder melhor às demandas da operação, principalmente quando essa sua perspectiva positiva está diretamente relacionada à satisfação.

Essa é uma questão que não deve ser vista de modo isolado — até porque envolve desde faixas salariais ao relacionamento mantido com a liderança —, mas tenha em mente que ela deve ser considerada quando se estuda estratégias viáveis para o aumento do lucro por colaborador.

Esse indicador também é impactado por um aspecto nem sempre considerado pelos gestores, o perfil do profissional. É a partir daí que a empresa pode detectar se aquele colaborador tem potencial para melhorar sua performance. Fique atento: cada perfil de profissional é acionado por “drivers” diferentes e, sem respeitar suas exigências, é muito difícil alterar seus resultados.

Continue aprendendo. Confira em nosso curso Indicadores-chave de performance do Departamento Pessoal como implementar KPIs na sua empresa!

Clima organizacional

Saiba como analisar indicadores de desempenho

A análise sobre o clima da organização é uma das mais básicas da área de RH, mas certamente uma das mais importantes. A partir dela é possível detectar problemas bem graves, como a falta de engajamento dos colaboradores ou mesmo eventuais problemas com as lideranças.

Uma boa pesquisa nessa área consegue captar a origem dos problemas, mostrando para o gestor se a baixa produtividade, por exemplo, decorre de fatores externos ou internos à operação.

Na sua formulação, tenha em mente a necessidade de envolver os colaboradores no processo, comunicando-os sobre a importância do projeto. Isso é importante porque, como defendem os especialistas, essa é a oportunidade que a empresa tem de enxergar seus processos sob o ponto de vista do colaborador.

A importância dos indicadores de desempenho para o RH é mais do que evidente, como você pode conferir nesse material. E, apesar de não existir fórmulas mágicas, há boas práticas que merecem desenvolvimento pelas empresas que almejam mais sucesso nas suas atividades.

A principal recomendação para quem está interessado em ter uma atuação mais profissional nessa área é lembrar-se que o foco estratégico deve orientar todas as suas decisões. Na prática, isso quer dizer que o gestor precisa pensar no que vai fazer a diferença nos resultados de longo prazo do seu negócio.

Quando se investe em gestão de pessoas tem a necessidade de determinar prazos adequados para que os resultados apareçam, porque eles não surgem de imediato. É justamente aí que reside a relevância dos indicadores, uma vez que eles vão lhe ajudar a acompanhar cada etapa do processo, mensurando o que está ocorrendo em cada ação implantada e orientando os ajustes necessários. Inicia-se, então, um ciclo virtuoso, de melhorias contínuas.

Conclusão

De fato ter e analisar os indicadores de desempenho é essencial para diversos processos dentro de uma empresa. Mas, uma dúvida recorrente quando avaliamos a importância dos indicadores de desempenho refere-se ao que deve ser feito com as informações produzidas. É óbvio que apenas chegar no melhor KPI não resolve os problemas da empresa. Esse é só o primeiro passo.

O que importa, efetivamente, trata-se das realizações para se alcançar determinada meta. Dependemos, no caso, de um bom trabalho de diagnóstico. É a partir daí que teremos como entender porque chegamos naquela situação e, principalmente, como podemos alterá-la.

O ideal é que esse acompanhamento seja sistemático, até para orientar as decisões estratégicas, mas podemos dizer que ele é imprescindível quando a empresa vai alterar ou investir numa nova estratégia de atuação.

Outra questão importante: não existem modelos prontos. Cada empresa deve avaliar suas reais necessidades e fazer os ajustes necessários, de acordo com as características do seu negócio. É bom ter em mente que na área de RH existem dezenas de indicadores de desempenho que podem ser trabalhados, visando à melhora nos resultados da empresa.

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