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Como identificar a cultura organizacional de uma empresa

Cultura organizacional é o conjunto de hábitos, crenças, valores, expectativas e atitudes compartilhados entre os integrantes de uma empresa. A cultura não é visível, ela é percebida e sentida pelos colaboradores e diz muito sobre as formas de comunicação, interação e tomada de decisões da organização.

Compreender a cultura organizacional é essencial para entender o funcionamento dos processos e a dinâmica das relações interpessoais em uma empresa. Apesar de cada empresa ter valores e crenças diferentes, os tipos de cultura organizacionais podem ser divididos em 4 principais:

Cultura de poder

É um tipo de cultura muito comum em empresas pequenas e familiares, onde a liderança é centralizada em apenas uma pessoa, geralmente o dono. Neste tipo de cultura, o modelo de gestão é mais patriarcal e é comum as pessoas verem o líder como uma figura paterna, com grande proximidade e acesso,por isso os conflitos são frequentes e a competição entre os membros da equipe são corriqueiros.

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O gestor principal precisa ser consultado sobre todas as mudanças e inovações, por isso os líderes podem se tornar limitados e o crescimento do negócio também é mais lento.

As pessoas tendem a formar grupos e não equipes, onde cada membro pensa por si e no seu processo e o foco são os resultados individuais, por isso é normal haver ausência de profissionalismo e as ações são mais pautadas pelo interesse pessoal e pelo nível de proximidade com o gestor.

Cultura de papéis

Neste tipo de cultura os processos são bem estruturados, porém tendem a ser engessados e pouco flexíveis com pouco espaço para inovação e mudança. É comum as atividades serem lentas e extremamente burocráticas.
Como os processos estão descritos e não há espaço para inovação, os profissionais tendem a ficar acomodados, com dificuldade de interação entre os setores e pouca ou ineficiente comunicação interna.

Os imprevistos tendem a ser a principal causa de conflitos, uma vez que não há procedimentos descritos e ninguém sabe como agir.

Esse tipo de cultura é comum em empresas com muitas filiais, franquias e indústrias, com o propósito de diminuir acidentes de trabalho. Também não é raro encontrar esse tipo de cultura em uma transição, de empresa familiar, para empresa profissional.

Cultura de tarefas

Neste tipo de cultura o foco são os projetos. Com maior flexibilidade e liberdade de atuação, as equipes são especialistas no que fazem e tem total autonomia na execução das atividades e entrega dos resultados.
Há lideranças especialistas em cada área ou projeto que conversam entre si para a busca de soluções para os problemas. Como o foco são os projetos, podem haver conflitos de interesse se essa cultura não for bem trabalhada.

É comum encontrar esse tipo de cultura em agências de publicidade e empresas de tecnologia. É fundamental que os colaboradores desses tipos de organização sejam autogerenciáveis, atuem de forma autônoma e tenham capacidade de solucionar problemas.

Cultura de pessoas

Os colaboradores nesse tipo de cultura são bastante valorizados. Há uma integração maior entre os colaboradores de todas as áreas e uma boa gestão de talentos. Os colaboradores são motivados, se sentem parte do negócio e são peça fundamental do sucesso da organização e mais importante que isso, todos tem essa sensação!

Há grande abertura para sugestão de ideais, autonomia e eles podem contar com um bom plano de carreira. Os colaboradores são autogerenciáveis, não contam com hierarquia, nem controles rígidos. Assim como na cultura de tarefas, eles sabem exatamente o que precisam fazer e quando entregar, mas aqui, o foco é o bem estar dos colaboradores e fazer a diferença na sociedade. Como vantagem há uma grande retenção de talentos e uma excelente marca empregadora, com várias pessoas querendo trabalhar naquela empresa. É um tipo de cultura comum em startups e empresas de tecnologia.

A Cultura organizacional também pode ser classificada como forte, fraca, adaptativa e conservadora:

Cultura forte

Os valores são compartilhados e vivenciados entre todos os integrantes da organização, independente de nível hierárquico e tempo na empresa. É comum existirem guardiões da cultura, que são pessoas que tem a capacidade de viver e disseminar os pontos mais importantes para outros colaboradores, principalmente os recém contratados.

Cultura fraca

As mudanças são frequentes, não há uma definição clara dos valores ou hábitos e há diferentes comportamentos entre membros da equipe, onde alguns vivem a cultura e outros não. Os colaboradores novatos tendem a ficar ‘perdidos’ pois não compreendem a cultura de forma correta. É comum em empresas jovens que estão construindo sua cultura e em organizações que estão passando por uma transformação cultural.

Cultura adaptativa

Há abertura para inovação e mudanças. A cultura é flexível e as atualizações são feitas com frequência, na maioria das vezes guiadas pela criatividade e pela inovação. Neste tipo de cultura, as mudanças acontecem, mas a essência permanece a mesma. Neste momento de crise, empresas com culturas adaptativas saem na frente na implantação de novos processos como o Home Office por exemplo.

Cultura Conservadora

Dificilmente haverão mudanças ou atualizações. Os costumes e tradições são bastante enraizados e independente de mudança de cenário exterior, crise ou entrada de novas tecnologias, os costumes e hábitos sempre permanecerão os mesmos. Empresas com este tipo de cultura tem mais dificuldade de reter talentos, principalmente mais jovens que sentem falta de inovação e mudanças.

Se você não desenvolver a cultura de sua organização, ela se desenvolverá sozinha… e se isto acontecer, você estará assumindo um risco. – Monique Winston

Muito mais importante do que descrever os valores de uma organização no manual ou regulamento interno, é observar o comportamento das pessoas no dia-a-dia e a forma como as decisões são tomadas, pois são essas ações que definem a cultura de uma empresa.

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Por: Gabriella Reis

Gabriella Reis é gestora de RH, tem 6 anos de experiência na área de Recursos Humanos, atuando de forma estratégica e generalista, com foco em recrutamento e seleção e treinamento e desenvolvimento. É graduada em gestão de Recursos Humanos, pós graduada em Gestão de Recursos Humanos e desenvolvimento de equipes, pós graduanda em Psicologia Organizacional e é mentora de profissionais de RH em início ou em transição de carreira. Analista Comportamental, tem experiência na aplicação de ferramentas de Assessment e semanalmente publica artigos em seu Linkedin sobre os mais variados temas relacionados à Gestão de Pessoas de forma didática e lúdica. Mantém também um Instagram @_passanorh com dicas para profissionais da área, sempre de forma objetiva e bem humorada.

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