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Como Melhorar A Igualdade Entre Homens E Mulheres Nas Empresas?

Nestes dias me deparei com um caso de assédio. A menina, extremamente ingênua perdeu até a conta das vezes em que um outro colaborador tentou seduzi-la, e ela sempre tentando afastá-lo. Nem preciso comentar o quanto isto é infelizmente algo muito comum na sociedade brasileira. O direito de ir e vir sempre foi dos hegemônicos, mas parece que nas empresas, por causa da hierarquia, isto é algo tão comum quanto haver cadeiras em um escritório; casos e mais casos de mulheres são desmerecidas ou assediadas em seus trabalhos simplesmente por fazerem um trabalho que lide com pessoas. Sendo psicóloga, já houvi casos absurdos de assédio moral e sexual no escritório, e na maior parte dos casos, era um funcionário para com uma funcionária. Em tempos de relacionamentos mais fluidos, liberdade sexual e mudança de valores, por que ainda temos que lidar com este tipo de problema nas empresas?

Nossa sociedade É sexista. Não adianta dizer que as mulheres tem o mesmo patamar que os homens pois elas não o tem. Existem inclusive autoras acadêmicas que comentam do fenômeno do teto de vidro feminino, como se fosse uma barreira invisível que não permite que as mulheres cheguem a posições de destaque em nossa sociedade. Claro que existem aqueles que vão comentar o quanto temos uma “presidenta” mulher, que as coisas estão mudando muito, que agora mulheres podem até votar, olha que legal! Mas sabemos que por trás de vários benefícios que (sim) foram alcançados, ainda existe um longo caminho a ser perseguido, e sem ajuda dos homens é inviável.

O preconceito de gênero nas empresas é um problema absurdamente sério, real e danoso tanto para as mulheres, quanto para todos dentro de uma empresa. O clima organizacional fica debilitado, existe injustiça nas avaliações de desempenho, existe desigualdade em cargos, funções e salários, pessoas altamente qualificadas não são mantidas, entre outros vários problemas que podem acontecer. Além disso, é contra os direitos que todo o ser humano tem de ser quem é e ser tratado com igualdade, independente de raça, cor, credo, gênero, sexualidade, etc.

Todos se prejudicam com uma empresa onde não há igualdade, e onde esta característica é exposta de qualquer forma. Existem várias atividades que podem ser feitas para diminuir o preconceito de gênero. Seguem algumas que planejei aplicar, com um case de empresa de médio porte:

Alterações no subsistema de Comunicação

What (O que)

Melhora da comunicação interna com palestras, atividades vivenciais e textos.

Why (Por que)

-melhora a comunicação dentro e fora das equipes;

– diminui quantidade de “não-ditos” organizacionais;

– trata de forma lúdica o problema, angariando apoio entre os colaboradores;

– não é caro, e pode ser feito indoor;

– trabalha todos os tipos de aprendizagens, de forma que todos entendam a importância da aceitação da diversidade;

– auxilia no tratamento de questão mais traumáticas.

Who (Quem)

Equipe de Gestão de pessoas, com todos os colaboradores da empresa, em grupos de 20 em 20.

When (Quando)

A decidir

Where (Onde, quais áreas)

Sede da Empresa X.

How (Como)

Serão realizadas semanalmente, 4 encontros em 6 turmas de colaboradores, com o intuito de trabalhar a diversidade de gênero. Nos encontros, trabalharemos:

– 1º encontro: Relacionamento interpessoal e diversidade na empresa; (palestra/atividade vivencial)

2º Encontro: Sexo, gênero e sexualidade; (palestra)

3º Encontro: Gênero ideal e real: da utopia à realidade; (atividade vivencial)

4º Encontro: Diversidade de Gênero na Empresa: Há espaço para todos! (atividade vivencial)

Em cada semana, mandaremos no jornal da equipe de gestão de pessoas textos curtos sobre o tema trabalhado com os grupos, de modo que hajam ilustrações do tema em textos. As atividades são obrigatórias para todos os colaboradores.

How Much (Quanto Custa)

480 horas – homem: colaboradores

30 horas – homem: equipe de gestão de pessoas

Alterações no Subsistema de Cargos, Salários e Funções

What (O que)

Reformulação da política de cargos, salários e funções;

Why (Por que)

– faz presente uma mudança de mentalidade, principalmente, por modificar o crivo de avaliação de cada colaborador;

– muda a forma de avaliar mulheres e homens, de forma que seja um modo mais justo e inclusivo segundo competências;

– traz em longo prazo a equidade de cargos e salários atingidos por homens e mulheres

Who (Quem)

Equipe de Gestão de Pessoas, Diretoria Administrativa Financeira

When (Quando)

A decidir.

Where (Onde, quais áreas)

Sede da Empresa X, afetando todas as áreas da empresa.

How (Como)

Primeiramente, faremos um levantamento dos cargos, funções e salários atuais, de modo a perceber quais os pontos críticos a serem modificados, desde características específicas de gênero a serem retiradas ou adicionadas até outras questões de diversidade;

Então atuaremos mapeando os caminhos possíveis dentro da empresa X, analisando de forma diferenciada cada caminho vertical de cada colaborador; de forma a manter a equidade de salário e cargo, manteremos a tabela de salários, mas ela terá desdobramentos em relações a diferentes cargos e funções dentro de uma mesma faixa salarial; Então, apresentaremos à diretoria e verificaremos as possibilidades de equiparação salarial.

How Much (Quanto Custa)

234 horas – homem: equipe de gestão de pessoas

2 horas homem: diretoria

Alterações no Subsistema de Cargos, Salários e Funções II

What (O que)

Equiparação salarial segundo mudança de critérios de competências essenciais para a manutenção das equipes;

Why (Por que)

– Implanta de vez o respeito à diversidade de gênero na empresa;

– Acaba com as desigualdades;

– Evita problemas trabalhistas.

Who (Quem)

Área de Gestão de Pessoas e Diretoria como um todo

When (Quando)

A decidir

Where (Onde, quais áreas)

Todos os prédios da Empresa X, todas as equipes

How (Como)

Através das mudanças de cargos, salários e funções, saberemos quais as pessoas defasadas.

Então, cada caso será tratado individualmente, fazendo-se um plano de equiparação que poderá durar de 6 meses a 3 anos.

How Much (Quanto Custa)

Depende de qual for a diferença salarial necessária para modificar em cada caso.

Alterações no Subsistema de Comunicação II

What (O que)

Mini-currículos

Why (Por que)

– diminuir mal entendidos;

– ajudar gestores, colaboradores e clientes a focar nas competências daquele com o qual entrarão em contato, diminuindo a importância do gênero;

– ajudar os colaboradores a serem conhecidos dentro da organização como querem ser conhecidos, e não pelas “fofocas”

Who (Quem)

– Área de Gestão de pessoas, área de pré e pós vendas e todos os colaboradores

When (Quando)

A decidir.

Where (Onde, quais áreas)

Na empresa X como um todo.

How (Como)

Primeiramente, a área de pessoas irá pedir aos colaboradores que enviem um mini-currículo de um parágrafo, contendo experiências profissionais, competências comportamentais boas e ruins (sistema de ponto forte/ ponto fraco), qual a equipe de origem, e desejos profissionais.

Então, a área irá corrigir e disponibilizar na intranet da empresa, junto com cada uma das equipes; caso uma pessoa mude de equipe, a intranet deverá ser alterada.

Além disso, os mini-currículos serão passados para a área de pré e pós-vendas, de modo que eles possam direcionar colaboradores com o perfil correto para atender prospects e clientes.

How Much (Quanto Custa)

20 horas-homem: área de gestão de pessoas;

5 horas-homem: área de pré e pós-venda;

60 horas-homem: meia hora por colaborador, todas as horas para que os colaboradores efetuem os mini-currículos

Alterações no Subsistema de Pesquisa de Cultura e Clima Organizacional

What (O que)

Mudança da pesquisa de clima organizacional e reuniões da diversidade

Why (Por que)

– Conseguir perceber rapidamente quando existe um problema relativo à diversidade;

– Diminuir à ansiedade dos colaboradores, dando-lhes espaço para falar e refletir sobre o que acontece na empresa

Who (Quem)

Área de gestão de pessoas e gestores de equipe.

When (Quando)

A decidir

Where (Onde, quais áreas)

Na sede da empresa X.

How (Como)

Colocaremos questões sobre diversidade na pesquisa de clima organizacional (que já é realizada semestralmente) e realizaremos reuniões com os gestores todo mês para saber sobre como as equipes estão lidando com a diversidade.

How Much (Quanto Custa)

4 horas-homem: área de gestão de pessoas

20 horas-homem: uma hora por gestor

Alterações no Subsistema de Gestão Estratégica de Liderança

What (O que)

Treinamento de Líderes

Why (Por que)

– Diminuir a ansiedade dos gestores em lidar com a diversidade;

– Formar líderes que tenham competências como flexibilidade, adaptabilidade, bom relacionamento interpessoal e respeito à diversidade.

Who (Quem)

Área de gestão de pessoas e coachees.

When (Quando)

Durante o período onde é realizado o coaching.

Where (Onde, quais áreas)

Sede Empresa X.

How (Como)

Serão insersos estes assuntos dentro do treinamento, de modo que estes conteúdos possam ser analisados e entendidos pelos gestores;

O conteúdo será dado através de dinâmicas vivenciais tanto para sensibilizar os gestores em prol da diversidade como para fazer com que estes se engajem na luta contra o preconceito e ao respeito da diversidade.

How Much (Quanto Custa)

Depende do grau de absorção do assunto pelos coachees.

Vamos lutar contra isso! E na sua empresa, como você pode fazer para diminuir o preconceito de gênero?

Mariana Ghetler é Gerente de Recursos Humanos pela I4PRO Informática Ltda. Também é especialista em Gestão Estratégica de Pessoas e Educação Sexual. Caso queira contato, mande um e-mail para mariana.ghetler@i4pro.com.br

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