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Como Reter E Desenvolver Talentos Nas Organizações?

Em minhas andanças pelo Brasil como consultor e palestrante, vez e outra deparo com a seguinte pergunta: “O que e como fazer para reter os talentos nas organizações?
Essa tem sido a preocupação dos gestores envolvidos com a área estratégica, haja vista que temos convivido com um “apagão” de talentos, especialmente para as posições-chave que exigem competências específicas.
Recentemente li alguns dados da pesquisa resultante das análises do prêmio “As 100 melhores empresas para se trabalhar” , publicada pela Editora Abril, e descobri alguns pontos em comum nessas organizações que valem a pena comentar.
Um deles é a adoção de política de Recursos Humanos voltada para o desenvolvimento das pessoas, especialmente os chamados “high potential” que são os colaboradores que apresentam alto potencial para gerar resultados diante dos desafios estratégicos de futuro, através do desenvolvimento de competências como planejamento, controle, execução, trabalho em equipe, organização e liderança.
Os programas de desenvolvimento de liderança, incluindo coaching, se bem estruturados podem ajudar na retenção de talentos, pois 70% das pessoas deixam uma empresa por causa de problemas com seu líder, seu chefe, e não com a organização de fato, conforme revela pesquisa norte-americana divulgada em 2012.
O coaching é a metodologia ideal para dar suporte a um planejamento de longo prazo onde a valorização das pessoas está em primeiro lugar.

Outros pontos que devem ser considerados como fatores de retenção:
§ Regras claras e visão de futuro;
§ Salário compatível com o perfil do cargo e com as médias do mercado;
§ Desafios e bonificações por desempenho;
§ Meritocracia e reconhecimento pela conquista de metas;
§ Ambiente de trabalho motivador
§ Oportunidades de treinamento para desenvolvimento de competências;
§ Trabalho desafiador;
§ Acompanhamento e feedback constantes;
§ Mais autonomia para tomada de decisões;
§ Incentivar a inovação e a criatividade;
§ Oferecer cursos extracurriculares, MBA e especializações;
§ Oportunidades de premiar internamente contribuições de melhorias;
§ Ter um modelo de formação de sucessores.

Vejam que executar essa politica requer sair da visão de Departamento de Pessoal para Recursos Humanos, ou seja, gerar uma posição mais estratégica na gestão de pessoas pela organização.
Investir em pessoas é um passo mais ousado para o futuro. E futuro não se constrói amanhã. O futuro é construído hoje.

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