Da antiguidade aos nossos dias, o tempo dedicado ao trabalho sofreu alterações. No início, quando surgiram os primeiros clãs, o tempo dedicado ao trabalho limitava-se para a sobrevivência do grupo. Os povos considerados primitivos trabalhavam menos e necessitavam de poucas coisas para viver. Hoje, o ser humano não trabalha apenas para garantir apenas a sobrevivência. Ao contrário, vive para trabalhar e para acumular riquezas, como um processo de acumulação infinita.
Do ponto de vista social, nem sempre o trabalho foi visto como um valor. Soberanos, reis e sacerdotes não se ocupavam com trabalhos manuais. A classe rica vivenciava os valores aristocráticos: a guerra, a caça e o mando. Numa sociedade dividida em estamentos, o clero rezava, os cavalheiros guerreavam e os servos trabalhavam.
Na modernidade, com o surgimento do capitalismo e com o advento das máquinas, o trabalho ganhou características diferentes e evoluiu durante muito tempo até chegar ao que conhecemos hoje. Uma sociedade movida pelo trabalho. Em sua história, o trabalho passou por inúmeras transformações até os dias de hoje. Não me refiro apenas ao período da antiguidade até aqui, mas também de um período mais recente. Por exemplo, há alguns anos, prezava-se a permanência em uma empresa durante toda a carreira, prática não tão comum atualmente.
O vínculo criado com a empresa é diferente do vínculo que a geração passada tinha com seus empregadores. Hoje, a permanência em uma empresa é diretamente proporcional á percepção de que se está aprendendo coisas novas e quando a companhia se torna uma oportunidade de crescimento para o profissional.
Desse modo, a grande oferta influencia a rotatividade e torna o mercado de trabalho cada vez mais competitivo, fazendo com que as empresas precisem estudar maneiras de reter talentos interinos e de garantir seu índice de capital humano sempre elevado.
Reter talentos
Mas como reter os talentos? Segundo Mc Gregor, em sua teoria “X e Y”, o autor explica que as pessoas são mais motivadas pela necessidade de reconhecimento, de aprovação social e de participação significativa. Ao contrário do que era pregado pelo modelo autocrático, que defende que as pessoas são influenciadas apenas por recompensas salariais, econômicas ou materiais, ou seja, sem considerar o lado de identificação e realização pessoal no trabalho.
Sendo assim, a remuneração não é o único atrativo profissional. Como estratégia das empresas, é preciso elaborar um plano de retenção para os funcionários, contendo nele muito mais do que um salário padrão como chamariz principal.
Em torno disso, posso citar cinco fatores que farão a diferença na hora de reter talentos dentro de uma organização.
Promova desafios
Afinal, em alguns casos, o profissional encontra dificuldade em encontrar um projeto que acenda a sua paixão – talentos não gostam de realizar trabalhos pequenos e pouco relevantes-. Em outros casos, os gestores querem “ensinar” o profissional a fazer seu trabalho.
Essa situação é desgastante, pois os talentos sabem o que fazem e, se não sabem, aprendem e “correm atrás”. Ter alguém lhes dizendo como fazer cada tarefa nos mínimos detalhes pode ser encarado como subestimar a capacidade do profissional.
Avaliações de desempenho anuais
Os melhores profissionais querem melhorar, então querem saber como está o seu desempenho. Os talentos planejam-se em longo prazo e, portanto, querem saber até onde podem chegar e quais pontos precisam melhorar para alcançar o que desejam.
Além de saber sobre o futuro profissional, também querem saber sobre o futuro da empresa. Aquela que é incapaz de fornecer isso acaba perdendo esses profissionais, pois pode ser vista como uma empresa sem missão, objetivos ou propósitos.
Promover cultura de desenvolvimento
Em terceiro, talentos gostam de ser cercados por outros talentos. Por isso, promover uma cultura de desenvolvimento de potenciais é um grande passo. Além de construir um clima agradável, sem autoritarismo. É preciso tomar cuidado com a pressão por resultados e a competitividade excessiva, que quando desmedidas são práticas negativas para a felicidade e satisfação do colaborador. Equilibrar o nível de estresse dos funcionários aumenta o nível de produtividade e conforto de toda a equipe.
Observe e conheça a sua equipe
Identifique nela os maiores talentos e dê atenção a eles. Escute suas novas ideias e, se decidir não implementá-las, explique detalhadamente o porquê. Somente o fato de dar importância ao que eles têm a dizer fará com que eles se motivem para ter novas ideias e encontrar novas soluções para o seu trabalho.
Valorize quem merece ser valorizado
Elogie, dê uma promoção ou um aumento quando achar que o funcionário merece. Além disso, dê abertura para perguntas referentes ao futuro da carreira do profissional. Responda com sinceridade e diga a ele até onde pode chegar e o que precisa fazer para chegar lá. Seja transparente sobre o futuro do profissional e da empresa.
Um dos maiores erros dos gestores é guardar para si informações que, se fossem compartilhadas, melhorariam o desempenho e motivação da equipe.
Fonte: BERNT ENTSCHEV Fundador da De Bernt Entschev Human Capital.
Headhunter, trabalha na área de Executive Search há mais de 25 anos. Ocupou diversas posições executivas na Souza Cruz, além de ter sido CEO e membro do Board da Manasa. Bernt escreve colunas semanais nos jornais Gazeta do Povo, O Correio do Povo e La Nación. É comentarista de Recursos Humanos no telejornal Bom Dia Paraná, nas rádios CBN e Transamérica e colunista das revistas Amanhã e APRAS. Autor dos livros “Executivos, Alfaces & Morangos” e “Talento em Pauta”, Bernt atua como conselheiro das instituições AMCHAM, AHK, ABRH e IBEF e já foi eleito o 4º Melhor Headhunter do Brasil pelo Canal RH.
