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Como saber o momento certo de realizar um treinamento?

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Você já viveu a experiência de ver seu plano de treinamento não atingir os resultados esperados? Ou de ter investido um alto valor em treinamento, visando melhorar o desempenho da sua equipe e no final ver que não surtiu muito efeito? Neste artigo, defenderei três razões pelas quais o treinamento deve ser adotado como a solução de um problema organizacional.

Antes de mais nada, devo frisar que não é por acaso que em países como os Estados Unidos foram investidos cerca de 200 bilhões de dólares em ações de treinamento e desenvolvimento no ano 2000 (MENESES, 2007).

Segundo levantamento da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD), em 2016, as ações de treinamento cresceram 23% no Brasil. Portanto, não se engane, o treinamento é uma ferramenta valiosíssima para o crescimento de qualquer negócio. Se sua empresa ainda não investe em treinamento, ela pode está abrindo mão de um poderoso diferencial competitivo para o mercado.

Por outro lado, o profissional de T&D (treinamento e desenvolvimento), deve ser alguém sensível às reais necessidades organizacionais. Defendo que o bom profissional nessa área sabe entrar com a solução exata de treinamento para o seu cliente, tanto quanto, sabe identificar quando a solução é de outra ordem. Mas quais são os problemas dentro do universo organizacional cujas soluções se confundem com as soluções de treinamento? A seguir irei me deter a alguns dos mais comuns: problemas relacionados ao clima organizacional, problemas estruturais e a erros no processo de recrutamento e seleção.

Problemas relacionados ao clima organizacional

É muito comum o profissional de T&D ser procurado como alguém que pode solucionar o problema de clima com um treinamento. A confusão se dá, especialmente, porque tanto as ações de melhoria do clima organizacional quanto às ações de T&D afetam o comportamento e a motivação das pessoas.

Mas entenda bem, clima organizacional se refere ao “conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho, percebida direta ou indiretamente, pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e comportamento dessas pessoas” (LUZ, 2003). Já um treinamento tem por objetivo a incorporação de novas competências à atividade do trabalhador com o objetivo de melhorar seu desempenho (GOLDSTEIN, 1991). Desta forma, enquanto o clima se relaciona com o bem-estar e qualidade de vida no trabalho, o treinamento se relaciona com a aprendizagem.

Quando o treinamento favorece a melhoria do clima?

Quando o problema está no clima o que fazer? Nesse caso, recomenda-se a intervenção de profissionais com experiência na implantação do plano de melhoria de clima. Em geral, este plano inclui uma pesquisa que irá abranger todos os funcionários da empresa com o objetivo de mapear o clima de cada área. Os resultados serão quantificados e traduzidos em termos práticos para liderança organizacional, que em conjunto com a equipe de RH irá traçar medidas a curto, médio e longo prazo para a eliminação dos problemas apontados na pesquisa.

As ações de treinamento podem fazer parte do plano de melhoria de clima da empresa. É comum que, na primeira fase do plano, a equipe de T&D seja acionada para identificar as competências necessárias para os cargos de liderança e formular um plano de treinamento que atenda essa necessidade. Desta forma, esta medida andará em paralelo com as demais medidas adotadas para melhoria do clima.

Problemas relacionados à estrutura

Agora vamos falar de outro cenário. Imagine que o profissional de T&D é acionado para formular um treinamento para a equipe de um determinado gestor que tem apresentado resultados abaixo do esperado. Este profissional, prontamente, aceita o pedido e inicia o processo de levantamento de necessidades de treinamento. Ao abordar alguns componentes da equipe identifica que um dos acontecimentos mais frequentes é a queda da rede de internet, que prejudica o contato com os clientes, ocasiona a perda dos dados que estão sendo cadastrados e, principalmente, tira o foco da equipe.

Ao apresentar este fato para o gestor da área, o profissional de T&D é informado que quando o problema acontece, a equipe sai do local de trabalho para jogar conversa fora. Quando retorna, a concentração já não é mais a mesma, o empenho na atividade cai e os erros acontecem naturalmente.

Devo treinar quando houver um problema estrutural?

Nesse caso, é importante se perguntar: os problemas na rede de internet estão afetando o desempenho da equipe? Veja, que o fato de haver problemas estruturais não elimina o fato de que a equipe possa estar apresentando uma oportunidade de desenvolvimento comportamental. A questão, aqui, passa por aquilo que pesquisas recentes revelaram: a presença de recursos materiais adequados para a atividade contribui fortemente para o atingimento dos resultados esperados após o treinamento (LACERDA E ABBAD, 2003; TAMAYO E ABBAD, 2006).

De forma prática, chegamos a conclusão de que investir em treinamento, quando existe um problema estrutural que afeta diretamente o desempenho do trabalhador pode ser um grande erro. Este é um dos principais detalhes que não pode escapar da análise do profissional de T&D, sob a pena dos resultados esperados do seu treinamento serem afetados por algo que, geralmente, pode ser resolvido a curto prazo.

Erros no processo de seleção

Embora, eu seja plenamente apaixonado por desenvolver pessoas, seria leviano de minha parte afirmar que um treinamento resolve uma contratação equivocada. Quando falo de uma “contratação equivocada” me refiro à seleção de uma pessoa fora do perfil descrito para o cargo. Um profissional de RH que seleciona um candidato sem um estudo prévio das necessidades do cargo, do resumo de suas principais atividades e das competências desejadas, está, como se diz, “atirando no escuro”. As chances são grandes de selecionar um profissional com a motivação errada para o cargo, com personalidade incongruente com a atividade e com pouca probabilidade de se desenvolver.

A questão toca o profissional de T&D, especialmente, porque recai sobre ele a responsabilidade corrigir o erro. Mas veja neste exemplo se isso é coerente. Um supervisor de vendas recebe seu novo funcionário e se dá conta que embora ele seja excelente no cumprimento de prazos e na análise de relatórios, ele converte poucas vendas. Ao revisar o parecer do psicólogo que o avaliou, o gestor observou uma anotação importante: ”O candidato em questão apresenta bom nível de concentração e bons resultados em atividades que exigem análise, porém apresentou retração no que diz respeito à interação com as pessoas”. Ora, se o cargo é para vendedor e atividade exige muita interação pessoal, faz sentido contratá-lo, se uma das evidências foi justamente a retração no contato com o outro?

“Já que contratamos vamos esperar três meses para ver se ele vai dar resultado!”, diz o gestor conformado. Quem nunca ouviu isso antes, não é mesmo? O tempo se passa e o tal fulano continua sem dar resultado. “Vamos então enviá-lo para um treinamento de técnica de vendas!”, exclama o gestor entusiasmado. Após avaliar todo o histórico que cerca o nosso tal personagem, o profissional de T&D sugere francamente ao gestor: “Você tem um excelente profissional no seu time, mas que está no lugar errado! Vamos considerar a possibilidade de transferi-lo para a área de análise de perfil dos clientes. Assim, você o terá na função ideal para o seu perfil e poderá contratar uma pessoa com perfil para vendas”.

Talvez você esteja pensando que com essa atitude o profissional de T&D atestou sua incapacidade de resolver o problema do gestor. Terei que discordar de você, nesse caso! Ele na verdade evidenciou a sua maturidade em identificar a causa raiz do problema. Simplesmente, o profissional de T&D se deu conta de que aspectos da personalidade do trabalhador não são modificados com um treinamento, pois afinal, o treinamento é uma ação programada cujo objetivo é promover a aquisição de novas competências.

Quando treinar alguém com baixos resultados?

O treinamento teria eficácia no caso de outro vendedor que desenvolve bom relacionamento com os clientes, mas apresenta dificuldades com o fechamento das vendas por exemplo. Nesse caso, o treinamento de técnicas de negociação poderia trazer grandes resultados, pois, ao que parece, este profissional precisa adquirir conhecimentos e habilidades em negociação para aumentar o seu número de conversões.

Escolha as melhores práticas

É preciso lembrar que trabalhar com pessoas requer uma sensibilidade especial. O profissional que deseja desenvolver pessoas dentro de uma organização precisa ter um senso analítico aguçado para reconhecer a causa raiz dos problemas e entrar com a ação que de fato irá solucionar. Reconheço que parte disso vem com a experiência mesmo. Mas, sem dúvida, a outra parte vem com a busca pelo conhecimento.

O profissional que se propõe a trabalhar com treinamento e desenvolvimento de pessoas precisa ser um verdadeiro inconformado com o seu conhecimento. Alguém que busca informação através de livros, artigos acadêmicos, sites confiáveis ou mesmo realizando benchmarking em empresas do mesmo ramo que já possuem seus processos bem desenvolvidos. O importante é não ter a presunção de dizer que já sabe o que fazer com aquilo. Afinal, em qualquer âmbito, existe a boa prática e as melhores práticas de solucionar um problema. Escolha sempre a melhor!


Fontes:

CARDOSO, Fernando (Org.). O panorama de treinamento no Brasil: Fatos, Indicadores, Tendências e Análises. 2017. Realização ABTD. Disponível em: .

GOLDSTEIN, I. L. Training in work organizations. In: M.D. DUNNETTE.; L.M. HOUGH (Orgs.). Handbook of industrial and organizational psychology. Palo Alto, Cal: Consulting Psychologists, 1991. p. 507-619.

LACERDA, E. R. M.; ABBAD, G. Impacto do treinamento no trabalho: investigando variáveis motivacionais e organizacionais como suas preditoras. Revista de Administração Contemporânea, Curitiba, v.7, n.4, p. 77-96, out./dez. 2003.

LUZ, Ricardo Silveira. Gestão de Clima Organizacional: Proposta de Critério para Metodologia de Diagnóstico, Mensuração e Melhoria. 2003. 182 f. Dissertação (Mestrado) – Curso de Sistemas de Gestão, Universidade Federal Fluminense, Niterói, 2003.

MENESES, P. P. M. Treinamento e desempenho organizacional: contribuição dos modelos lógicos e do método quase-experimental para avaliações de ações educacionais. Análise, Porto Alegre, v.18, n.1, p. 180-199, 2007.

TAMAYO, N.; ABBAD, G. Autoconceito Profissional e Suporte e Transferência e Impacto do Treinamento no Trabalho. Revista de Administração Contemporânea, Curitiba, v. 10, n. 3, p. 9-28, jul./set., 2006.

 

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