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Como Transformar Recursos Humanos Em Vantagens Competitivas

Este trabalho tem como finalidade apontar como as práticas de uma organização podem otimizar o desenvolvimento das propriedades do recurso estratégico competitivo. Para tal procurará estabelecer as diretrizes que permeia a moderna gestão de recursos humanos, apontando as transformações que ocorreram dentre deste campo desde o antigo DP ao estágio atual, tendo como suporte teorias da área de Gestão de Recursos Humanos.

Sabemos que o capital intangível constitui-se hoje na maior vantagem competitiva, portanto não se pode esquecer que recursos humanos são parceiros dentro da estratégia empresarial.

Sendo o sistema de Rh percebido como uma vantagem distintiva das outras e primordial para a sustentabilidade da organização, cabe ao gestor de Rh conhecer e adotar práticas que confirmem esta importância e viabilizem as estratégias da Até há alguns anos atrás,o antigo “DP” era um departamento conduzido por uma chefia autocrática, centrado nas atividades ao invés dos resultados e usado para contratar, penalizar, advertir e demitir.

Nova call to action

E hoje? Os tempos são bem outros e os problemas maiores que as organizações enfrentam estão ligados às pessoas e às questões de gestão.

Num mundo globalizado que determina novas formas de concorrência e novos modelos de produção de uma maneira rápida e dinâmica, aumenta cada vez mais a procura por profissionais competentes, não somente para resolverem problemas, mas também para enfrentarem situações de imprevisibilidade. Neste contexto, o ser humano ganha dimensões de grande importância dentro do mundo do trabalho.

As estratégias empresarias, antes limitadas ao técnico, adentram ao mundo intangível do conhecimento e do pensamento. Das ações e dos comportamentos.

O grande questionamento não é mais se uma empresa precisa de uma estratégia de RH, mas sim de como implementá-la.

O verdadeiro papel do trabalhador, nestes tempos de turbulência, além de saber lidar com pessoas, saber ouvir, ter boa comunicação, facilidade para trabalhar em equipe etc, é o de se adequar a uma estratégia que possibilite gerar vantagens tais como: eficiência profissional, deter conhecimento raro e de difícil imitação, saber usar suas habilidades em proveito da equipe.

Da mesma forma, cabe ao gestor de Rh permitir que estes diferenciais desabrochem. Já não cabe mais ao gestor o equívoco de treinar alguns “premiados” sob critérios às vezes discutíveis. A história mostra que empresas que estão fazendo a diferença e alcançando os melhores resultados, são justamente as que implementam planos e políticas estratégicas de gestão das competências, cuja capacitação dos seus colaboradores atinge a todo o quadro funcional , otimizando o desenvolvimento de suas propriedades.

Para praticar este sistema de GRH, a empresa deve dar início a um projeto estratégico já no processo de recrutamento e seleção.

Quando falamos em recrutamento e seleção estamos nos referindo a uma das mais ricas ferramentas de gestão de pessoas nas organizações, pois é através deste processo, que a empresa busca solucionar uma demanda, procurando o profissional adequado às suas necessidades. Também para o candidato este processo é uma procura por um local onde possa demonstrar seus conhecimentos e habilidades, onde seja reconhecido e recompensado por isso e onde tenha oportunidades de se desenvolver constantemente.

É importante ter em mente que a atividade de recrutamento e seleção deve ser a 1ª ferramenta para se praticar o desenvolvimento das propriedades do recurso estratégico. Ela é uma ferramenta de mão dupla, na qual empresa e candidato podem se conhecer, trocar informações e esclarecimentos, sanar dúvidas, enfim, para evitar ao máximo o fracasso da mesma. Todas as informações passadas pelos participantes devem ser claras, objetivas, transparentes, isso dos dois lados, a fim de evitar qualquer mal entendido ou interpretação errônea. É neste momento que a empresa já deve identificar as pessoas com habilidades, ou ao menos potenciais mais apropriados para o desempenho desejado, e, que também tenha maior probabilidade de adaptar-se ao ambiente e cultura. A metodologia e estratégia deste momento são primordiais para os próximos passos. Este é um processo único e decisivo que não termina com a contratação do profissional, pois o mesmo deve ser apresentado, integrado e acompanhado nos seus primeiros momentos na empresa.

Após a integração passamos ao departamento de T&D. É fácil perceber quão estratégico se tornou o papel do T&D.

A área de treinamento e desenvolvimento deve estar integrada a área de Rh buscando novas tendências necessárias às pessoas e ao sucesso da organização. Este enfoque vai possibilitar que o capital intelectual adquira as mais diversas contribuições de informação, de processos técnicos e pessoal, considerando competências dominantes do indivíduo como: conhecimento, habilidades e capacidade.

Todo treinamento e desenvolvimento de pessoas devem ser gerenciados pela diretoria de Rh em conjunto com as estratégias da empresa. Com isso o desenvolvimento de ações voltadas à constante capacitação das pessoas visa torná-las mais eficientes e competitivas naquilo que fazem. Cabe aqui, inclusive, apontar que o termo educação das pessoas é mais condizente do que desenvolvimento e treinamento, por ser mais abrangente e aludir também a programas que considerem as necessidades e aspirações do indivíduo, suas motivações e dificuldades de aprendizagem, pois desenvolver ou educar pessoas não significa apenas proporcionar-lhes conhecimentos e habilidades para o adequado desempenho de suas tarefas, mas dar-lhes formação básica para que modifiquem antigos hábitos e capacitem-se para aprimorar seus conhecimentos, com vista em tornarem-se melhores naquilo que fazem.

Trata-se de um processo que transcende ao treinamento de pessoal e envolve componentes e profissionais que o aproximam de processo educativo.

Estas etapas vão prover o capital intelectual com os elementos necessários para que se faça melhor uso possível dos recursos estratégicos. Elas vão assegurar a vantagem competitiva, a minimização de custos e a realização das mudanças, sempre que necessário.

Esta mudança de estratégia de visão e foco nas pessoas e processos conduz a organização. Se antes as pessoas eram vistas somente como recursos, elas passam, assim a serem vistas como pessoas dotadas de características próprias, aspirações, valores, atitudes, motivações e objetivos individuais. Pessoas essas detentoras de talentos que ao serem educados e mantidos se configuram no capital intelectual que movimenta a organização na direção por ela determinada, um valor raro e de difícil imitação pela concorrência.

Repensando o RH nas diversas transformações que o mundo corporativo vem sofrendo, consideramos a área de Recursos Humanos a que deve nortear o modelo estratégico organizacional.

Se anteriormente a sua ação era voltada para aspectos burocráticos, hoje sua função está voltada para a excelência da empresa. Novos paradigmas se estabeleceram: o trabalhador deixou de ser mão de obra para transformar-se em recursos humanos e depois em talento humano.

As empresas modernas devem procurar levar pessoas talentosas para dentro delas e prover-lhes com educação e acompanhamento a fim de que elas adquiram ou aumentem a capacidade de conhecimento, de eficiência e de realização. Mas isso não é tudo. O RH deve ter como tarefa mantê-las motivada, estimuladas e bem remuneradas, para que a empresa detenha o maior diferencial possível no seu segmento: o diferencial competitivo. Para isso a organização deve primar por ter práticas que visem o desenvolvimento das propriedades do recurso estratégico.

É este hoje o maior desafio da GRH: Implantar uma visão estratégica de geração de resultados, de participação constante e inovação no contexto empresarial competitivo.

Referências bibliográficas

/www.rh.com.br/ disponibilizado em Dezembro de 2008

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 7 ed. Compacta- São Paulo:

Atlas, 2002.

SOUZA, Agamemnom Rocha Souza e FERREIRA, Victor Cláudio Paradela Ferreira. Introdução À Administração – Uma iniciação ao mundo das organizações- 6 ed rev Rio de Janeiro: Pontal editora.; 2004

BRANDÃO, João Baptista. Apostila de Gestão e Estratégia de Recursos Humanos. FGV on line. FGV. Rio de Janeiro: 2006

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