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Quais as Competências Necessárias para se Inserir no Mercado de Trabalho?

 

O mundo vem sofrendo várias transformações no desenvolvimento do trabalho, em todos os âmbitos. Atualmente somente o conhecimento adquirido no curso de formação universitária, não garante a colocação de um profissional, e até mesmo o fato de ter trabalhado por muitos anos em uma mesma empresa, que era considerado um fator importante, não é mais levado em consideração no momento da inserção profissional.

Durante alguns anos as organizações vêem criando e desenvolvendo conhecimentos e experiências para atender ao novo cenário do mundo globalizado, alinhando as políticas de Recursos Humanos (RH) com a estratégia da empresa, e combinando necessidades individuais das pessoas com as da organização.

Nova call to action

Diante deste cenário, onde o mercado de trabalho é competitivo e as organizações buscam cada vez mais pessoas qualificadas, para atender os seus objetivos estratégicos, é que surgiu a necessidade de pensar quais as competências necessárias, que possibilitam ao individuo ingressar e estabelecer-se no mercado de trabalho. Isso acontece através do desenvolvimento das suas qualificações, objetivando atender as necessidades básicas da organização e do seu negócio, para garantir resultados no mercado.

Para concepção do profissional é necessário possuir algumas competências básicas, como: conhecimentos, habilidades, atitudes, interesses, valores e outras características pessoais, que são importantes o desempenho das atividades. Estas competências, muitas vezes, são reconhecidas quando aplicadas no contexto empresarial, caracterizando o perfil profissional do indivíduo e favorecendo no seu desenvolvimento profissional.

Diante desse contexto, surgiu a seguinte indagação: Quais as competências necessárias para obter a inserção no mercado de trabalho?

O objetivo geral desse trabalho é conhecer quais as competências necessárias para ingressar no mercado de trabalho, e os específicos são:

  • Estudar as exigências do mercado de trabalho,
  • Conhecer as definições e os aspectos que possibilitam o desenvolvimento de competências e
  • Apresentar instrumentos que possibilitem o ingresso no mercado de trabalho.

A pesquisa se enquadra na modalidade teórica, utilizando o método hipotético-dedutivo, cujos procedimentos metodológicos são: Pesquisa bibliográfica nas seguintes áreas: Recursos humanos, Gestão de pessoas e Pesquisa eletrônica em sites especializados.

O objetivo principal deste artigo é apresentar aspectos que os profissionais devem conhecer para obter êxito na busca pela inserção profissional, que são: as exigências do mercado de trabalho, as competências requeridas ao profissional e conhecer os fatores que possibilitam o sucesso profissional, através dos instrumentos, apresentados, que poderão ser utilizados pelos profissionais que desejam ingressar no mercado de trabalho.




1 O MERCADO DE TRABALHO

Neste capítulo, serão abordadas as mudanças e as exigências do mercado de trabalho, as definições e aspectos que possibilitam o desenvolvimento das competências profissionais.

As definições e exemplos de competências e as habilidades e atitudes que o profissional precisa adquirir para ter acesso a um mercado de trabalho tão competitivo.

1. 1 EXIGÊNCIAS DO MERCADO DE TRABALHO

O mercado de trabalho pode ser compreendido como um mecanismo de oferta e procura, constituído pelas empresas e pelas oportunidades de trabalho. É também, o processo de atrair um conjunto de candidatos para um determinado cargo.

Segundo Mañas e Oliveira (2004, p. 193), “[…] atender à necessidade de uma pessoa ou grupo de pessoas não deixa de ser uma atividade de troca, implicando em uma negociação e conflito de idéias a respeito da troca em questão”. Isto significa que o mercado baseia-se na troca de produtos ou bens, visando atender as necessidades de ambos os lados, de maneira que todos saiam satisfeitos.

O Mercado de trabalho sofre constantes mudanças, com elas são exigidas mais competências do profissional que deseja ingressar ou manter-se nele. Estas competências estão atreladas às características que as organizações possuem, adquiriras através dos avanços tecnológicos.
Segundo Chiavenato (2005, p. 102), “o mercado de trabalho é dinâmico e sofre contínuas mudanças”. Elas acontecem pelo advento da globalização, que favorece os avanços tecnológicos e exigem à adaptação dos profissionais, favorecendo a competitividade entre as pessoas e as empresas. E para serem competitivos os profissionais precisam ter como características: agilidade, flexibilidade, proatividade, inovação e empreendedorismo, dentre outras.

A partir das novas tecnologias é que se percebe que não somente as máquinas e equipamentos tornam-se obsoletos, as habilidades e competências também, por isso as pessoas buscam agregar novos conhecimentos para obter vantagem competitiva.

A vantagem competitiva são os pontos fortes do candidato em relação aos outros concorrentes. Algumas características consideradas vantagens competitivas são: habilidades profissionais, formação intelectual, experiências profissionais e principalmente, habilidades no relacionamento humano, já que as estruturas organizacionais, hoje em dia, são compostas por equipes.

Além disso, as organizações estão delineando um novo perfil de funcionário, com características que são extremamente importantes para o novo contexto organizacional, como por exemplo, criatividade, iniciativa, visão de negócio, foco no cliente, espírito empreendedor, etc.
Diante destas mudanças, ficou ainda mais difícil obter uma vaga no mercado de trabalho. A competitividade permite que as empresas realizem processos altamente criteriosos, pois a demanda é muito maior que a oferta.

Para aumentar a empregabilidade, que segundo Minarelli (1995, p. 20) “é a capacidade de prestar serviços e de obter trabalho”, e conseqüentemente ampliar as oportunidades no mercado de trabalho, os profissionais precisam ajustar suas habilidades e competências com o perfil que é exigido nas organizações.

O termo empregabilidade, segundo Almeida (2006) baseia-se na recente nomenclatura dada à capacidade de adequação do profissional ao mercado de trabalho. Quanto mais adaptado o profissional, maior sua empregabilidade.
O mercado de trabalho, cada vez mais competitivo, busca profissionais com multiqualificação que envolve conhecimentos, habilidades e atitudes, com um perfil baseado nas competências adquiridas com o know-how, aperfeiçoado pelas experiências vividas no decorrer da sua trajetória.

A empregabilidade exige do profissional a busca constante pelo aprimoramento de seus conhecimentos, sendo esta uma exigência fundamental para se inserir no mercado de trabalho.

Após conhecer as exigências do mercado de trabalho, será apresentada a definição de competência profissional e os aspectos que favorecem o desenvolvimento de competências necessárias a todos os profissionais.

1.2 DEFINIÇÃO E ASPECTOS QUE POSSIBILITAM O DESENVOLVIMENTO DAS COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS AO PROFISSIONAL

Os conceitos de competências aqui apresentados são direcionados as perspectivas individuais, com o objetivo de conhecer quais as mais exigias pelas organizações.

Nesta perspectiva da competência do indivíduo, Fleury (2000) define a competência como: “saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”. Portanto, é um conjunto de características que permitem agregar valores pessoais e profissionais.

Na língua inglesa, o dicionário Webster (1981, p. 63) define competência, como: “qualidade ou estado de ser funcionalmente adequado ou ter suficiente conhecimento, julgamento, habilidades ou força para uma determinada tarefa”.

Muitas são as definições atribuídas pelos autores para competência, mas de forma simples e coerente, pode-se dizer que competência são as habilidades desenvolvidas pelas pessoas no ambiente de trabalho, tornando-as “competentes” naquilo que fazem ou desenvolvem. Para Boterf (1994, p.128):

Competência não é um estado ou um conhecimento que temos, e nem é resultado de treinamento. Competência é na verdade colocar em prática o que sabemos em determinado contexto, contexto esse marcado geralmente pelas relações de trabalho, cultura da empresa, imprevistos, limitações de tempo e recursos, etc. Portanto podemos falar de competência nessa abordagem apenas quando há competência em ação, traduzindo-se em saber ser e saber mobilizar conhecimentos em diferentes contextos.

Por sua vez, Bitencourt (2002, p. 77) “enumera alguns aspectos fundamentais da competência que são relacionados pelos indivíduos durante as atividades de trabalho: a formação, a capacitação, a ação, a articulação de recursos, os resultados, o questionamento, o auto-desenvolvimento e a interação”. São estas características que as organizações buscam de um profissional. Ou seja, é a utilização dos conhecimentos e habilidades na construção ou desenvolvimento de alguma atividade, tarefa ou função.

Fazendo referência às competências essenciais, Fleury e Fleury (2000, p. 25), buscam, de forma mais ampla, descrever o conceito de competência da seguinte forma: “um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades que agreguem valor econômico à organização e social ao indivíduo”.
Outra contribuição sobre o conceito será feita por Le Boterf (1995), sistematizado na tabela 1 a seguir:

Tabela 1 – Competências para o Profissional

Saber agir Saber o que e por que faz. Saber Julgar e Saber escolher.Saber mobilizar recursos Criar sinergia e mobilizar recursos e competências.
Saber comunicar Compreender, trabalhar, transmitir informações e conhecimentos.
Saber aprender Trabalhar o conhecimento e a experiência, rever modelos mentais: saber desenvolver-se.
Saber engajar-se e comprometer-se Saber empreender, assumir riscos. Comprometer-se.
Saber assumir responsabilidades Ser responsável, assumindo os riscos e conseqüências de suas ações e sendo por isso reconhecido.
Ter visão estratégica Conhecer e entender o negócio da organização, o seu ambiente, identificando oportunidades e alternativas.

Fonte: Le Boterf (1995)

Os profissionais com essas características, apontadas por Le Bortef (1995) têm elevado o valor do seu trabalho e da sua empregabilidade. Segundo Rueda, Martins e Campos (2004) empregabilidade é definida como sendo as ações empreendidas pelas pessoas para desenvolver habilidades e buscar conhecimentos favoráveis, com vistas a conseguir uma colocação no mercado de trabalho, seja ele formal ou informal.
Le Boterf (1995) faz uma proposição sobre o processo de desenvolvimento de competências das pessoas nas organizações:

Tabela 2 – Desenvolvimento das Competências das Pessoas nas Organizações

TIPO FUNÇÃO COMO DESENVOLVER
Conhecimento teórico Entendimento, interdição Educação formal e continuada
Conhecimentos sobre os procedimentos. Saber como proceder Educação formal e experiência profissional.
Conhecimento empírico Saber como fazer. Experiência profissional
Conhecimento social. Saber como comporta-se Experiência social e profissional.
Conhecimento cognitivo Saber como,lidar com a informação, saber como aprender. Educação formal e continuada, e experiência social e profissional

Fonte: Le Boterf (1995)

Ao conhecer os tipos de competências, a função e como devem ser desenvolvidas, conforme descrito na tabela 2, o profissional precisa definir sua estratégia de atuação no mercado, para adequar-se as necessidades das organizações e à área em que deseja atuar.

As competências requeridas pela organização devem ser, segundo Santos (2000, p. 13), “… uma ampla combinação de conhecimentos, habilidades e características pessoais que resultem em comportamentos que podem ser observados e medidos”.

Faz-se necessário, então, que todo profissional descubra realmente suas habilidades e suas competências e as coloque em prática. Nos tempos atuais é de suma importância que o profissional que almeja sucesso coloque em ação o seu conhecimento e todo seu poder de ação, agindo sempre com o intuito de vencer os desafios e conquistar a tão sonhada oportunidade de trabalho. Desse modo, no próximo capítulo serão abordados os fatores que conduzem ao sucesso profissional.

2 PROCESSO SELETIVO: FATORES QUE CONDUZEM AO SUCESSO PROFISSIONAL

Neste capítulo, serão abordadas as etapas de um processo seletivo, como o Recrutamento e seleção, e suas respectivas etapas: Entrevista Prova de conhecimentos, Dinâmica de Grupo e Avaliação Psicológica. Após esta abordagem, serão apresentados os instrumentos que devem ser utilizados pelos profissionais para conseguir ingressar no mercado de trabalho.

2.1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização (CHIAVENATO, 2004, p.113). Ou seja, e o instrumento utilizado pelas organizações para obter a mão de obra necessária, de acordo com os requisitos pré definidos.

O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de profissionais nas organizações.
Como o recrutamento consiste em atrair candidatos, para que seja eficaz, deve-se fazê-lo em número suficiente para fornecer o processo de seleção e assim permitir que este funcione. Para Rocha (1996, p.76 ):

Antes da divulgação e antes do recurso ao mercado de trabalho, ou seja, antes de proceder ao recrutamento propriamente dito, é necessário efetuar um planejamento das necessidades presentes e futuras de recursos humanos na organização.

Portanto, é preciso que haja um planejamento de pessoas, para que não seja realizado um recrutamento desnecessário podendo causar falsas expectativas nas pessoas que estão envolvidas no processo.

A seleção de pessoal é um dos subsistemas de recursos humanos mais importantes. Depois da realização do recrutamento, a próxima etapa é selecionar o indivíduo que está mais adequado para as necessidades do cargo.

A seleção de pessoas permite que estas ingressem nas organizações, para isso, elas precisam apresentar características desejadas pela organização.

As pessoas são diferentes na forma de se comportar, nos relacionamentos, na capacidade para aprender uma tarefa como na maneira de executá-la. Essas variáveis individuais é um dos aspectos mais importantes da Seleção de pessoal.
Chiavenato (1983, p. 139) diz que, “seleção é a escolha do homem certo para o cargo certo”, ou mais amplamente, entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e desempenho do pessoal.

Existem vários procedimentos que possibilitam identificar as características pessoais de cada candidato. Estes procedimentos permitem não apenas conhecer as habilidades do candidato, mas também prever o seu comportamento no cargo ao qual está se candidatando.

A primeira etapa de um processo seletivo é a entrevista de seleção, que tem como objetivo inicial confirmar e checar as informações colocadas no currículo. É o momento para aprofundar e conhecer o candidato, sua atuação, competências, e verificar se atende ao perfil exigido para o cargo proposto.
Além disso, a entrevista é utilizada para medir a capacidade de comunicação, as habilidades de liderança, os conhecimentos técnicos determinados, o nível de ansiedade, a capacidade de argumentação e os objetivos do candidato entre outros conhecimentos e habilidades.

Durante a entrevista, fatores como postura, roupas e atitudes contribuem para a contratação ou a desclassificação do candidato.
De acordo com o conhecimento adquirido profissionalmente, pode-se destacar algumas perguntas que normalmente são feitas em uma entrevista: Fale sobre você:

  • Quais são seus objetivos de curto prazo?
  • Quais são seus objetivos de longo prazo?
  • O que você procura em um determinado emprego?
  • Você é capaz de trabalhar sob pressão e com prazos definidos?
  • Por que devemos contratá-lo?
  • Como você poderá contribuir para o desenvolvimento e crescimento da empresa?
  • O que você sabe sobre nossa empresa? O que te atrai nela?
  • Quais são seus pontos fortes? Quais são seus pontos fracos?
  • O que você não gostava no seu emprego anterior?
  • Por qual motivo você saiu (ou quer sair) da empresa?
  • Como você avalia a empresa que trabalha atualmente e as que já trabalhou?
  • O que você considera importante num colaborador? Que tipo de decisão é mais difícil para você?
  • O que você sente dificuldade para realizar?
  • O que você tem feito que demonstra iniciativa? Dê exemplos;
  • Com que tipo de pessoa você prefere trabalhar?
  • Com que tipo de pessoa você encontra dificuldade para trabalhar?
  • Se pudesse começar tudo de novo, o que faria de diferente em sua carreira?
  • Em qual tipo de ambiente de trabalho você se sente mais confortável? Por que você escolheu essa carreira?
  • Descreva uma situação difícil que teve e como fez para sair dela;
  • Você estaria disposto a trabalhar além do horário de trabalho?
  • Na prática, o que esses cursos (faculdade, extensão…) contribuíram para sua formação?
  • No que você mudou? Qual seria seu emprego ideal? O que você faz no seu tempo livre? Tem algum hobby?

A segunda etapa, geralmente, é uma prova de conhecimentos ou de capacidade, que para Chiavenato (2006, p. 122) “trata-se de medir e avaliar os conhecimentos técnicos e profissionais em relação aquilo que o cargo exige do seu ocupante e o que o candidato sabe fazer”. Portanto, esta prova tem como objetivo avaliar se o candidato possui os conhecimentos teóricos necessários a sua atuação no desenvolvimento das atividades propostas. Como por exemplo, se a vaga for para motorista ele deverá saber todos os sinais de trânsito.

Uma etapa que nem sempre é utilizada, mais é de grande importância para etapa o processo seletivo é a Dinâmica de Grupo, tem como objetivo colocar os candidatos reunidos em grupo, diante de situações em que possibilitará ao selecionador avaliar algumas características dos candidatos, como: Liderança, Iniciativa, Criatividade, Tomada de decisão, Habilidade para lidar com situações de conflito e Capacidade de argumentação. Segundo Gil (2007, p. 109):

Para utilizar procedimentos de dinâmica de grupo em seleção é preciso primeiramente garantir que todos os candidatos apresentem os requisitos mínimos para ocupar o cargo. Isto significa que só deverá ser utilizada depois que, por meio de outros instrumentos, tenham sido obtidas informações básicas a cerca dos candidatos.

Ou seja, a dinâmica de grupo deve acontecer após a triagem do perfil do candidato, se ele possuir os requisitos necessários para a vaga está apto para participar da dinâmica de grupo.
As técnicas aplicadas, em dinâmicas de grupo, são diversas e dependem do que se deseja avaliar no candidato, como características pessoais e profissionais que ele precisa ter para ocupar a vaga na qual está se candidatando.

Parte integrante do processo seletivo de algumas organizações, os testes psicológicos são caracterizados como uma técnica utilizada por psicólogos, e para identificação do comportamento de cada pessoa, esta etapa auxilia as empresas na escolha do profissional que mais se adapta ao seu ambiente, sua cultura, seu negócio.

Segundo o Conselho Federal de Psicologia (2000). “o Teste Psicológico se define como sendo uma amostra objetiva e padronizada de um comportamento, cuja função implica em mensurar diferenças entre indivíduos e suas reações, em situações diversas”. Cronbach apud Pasquali (2001). Descrevem que “é também como um procedimento sistemático para observar o comportamento e descrevê-lo com a ajuda de escalas numéricas ou categorias fixas”. Devendo ser utilizado em conjunto com as outras técnicas de seleção, pois os testes servem para apresentar o potencial de cada candidato, suas competências, características pessoais e pontos a serem desenvolvidos, o que vem a completar os outros aspectos já observados em etapas anteriores.

Os testes psicológicos não têm como objetivo aprovar e ou reprovar um candidato, eles apenas identificam os perfis e apresentam para a organização aquele que mais se adéquam à sua necessidade.
Após a realização de todas as etapas do processo seletivo, o selecionador deve rever os resultados obtidos nas etapas anteriores e analisar se há realmente interação entre o cargo e o candidato.

O processo de seleção geralmente apresenta vários indicadores que facilitam na hora da decisão e, além disso, apresentam um alto grau de precisão na escolha do candidato. Com vários indicadores é possível analisar de maneira precisa as qualificações e conhecimentos que o candidato possui e mais do que isso é possível efetuar uma combinação com as exigências do cargo tendo grandes chances de concretizar um processo seletivo bem sucedido

2.2 INSTRUMENTOS QUE AUXILIAM NO INGRESSO AO MERCADO DE TRABALHO

O Curriculum Vitae, do latim, que significa “carreira da vida”, e em português passou a ser chamado simplesmente de “currículo”, nada mais é que um retrato fiel ou retocado da vida de uma pessoa, sob o ponto de vista profissional ou acadêmico. Ele é o cartão de visitas do profissional que deseja ingressar no mercado de trabalho.

O currículo é o documento responsável pela apresentação do profissional ao mercado de trabalho, ele deve ser objetivo e claro, destacando tudo o que se sabe fazer e o que se pretende conquistar. Um bom currículo pode abrir portas e aumentar as chances de obter sucesso profissional.

A apresentação do currículo é o primeiro passo para participação de processos de seleção. Essa etapa pode ocorrer de duas formas: envio do documento por meio eletrônico (e-mail, sistema de cadastro nos sites das empresas etc.) ou entrega presencial. Nos dois casos, o currículo será avaliado e o candidato será ou não convocado para uma entrevista.

Ele deve conter três tipos de informações básicas: pessoais, educacionais e profissionais.
Os dados pessoais precisam ser descritos no início e de forma resumida, identificando o nome, data de nascimento, telefone, e-mail e endereço.
É preciso especificar sempre o objetivo, descrevendo o cargo e/ou a área em que deseja atuar na empresa e expor quais são os seus conhecimentos técnicos, de informática e/ou de idiomas.

O primeiro contato com a empresa faz-se através do currículo, por isso é necessário que seja realizada as seguintes verificações: Revisão dos erros gramaticais e ortográficos; Utilizar fontes padrão, como Times New Roman ou Arial, e evitar o uso de cores no texto; Apresentar sempre um currículo limpo, sem dobras e amassados no papel, com impressão feita em boa qualidade; Atentar-se para a atualização das informações descritas no seu currículo; Utilizar linguagem formal; Nunca escrever demais e ser coerente; Descrever as experiências adquiridas e as funções que foram exercidas em cada um deles; Especificar as datas de entrada e saída dos períodos das experiências anteriores.

Existem algumas formas de iniciar a careira profissional, as que são mais utilizadas atualmente, são: o Estágio e Programas de Trainee.

O Estágio, que muitos estudantes consideram apenas como mais uma disciplina do currículo, na verdade, poderá ser decisivo na vida profissional de quem está querendo iniciar a carreira. Nesta fase, a remuneração é fator que é menos levado em consideração no estágio. Mais importante será a experiência que será adquirida e, principalmente, a rede de contatos profissionais que poderá criar. O ideal é que o estudante procure fazer estágio em diversas empresas, para ampliar ao máximo sua área de conhecimento e contatos pessoais.

Para ser estagiário o aluno precisa estar regularmente matriculado em cursos de Educação Profissional, Superior e/ou Ensino Médio, em instituições de ensino públicas ou privadas. As atividades do estágio devem estar relacionadas à sua área de aprendizagem. O estágio não deve ser confundido com emprego, ele é o complemento da aprendizagem, que permitirá colocar em prática os conhecimentos teóricos aprendidos e contribuirá para a formação profissional do estudante. O estagiário não tem vínculo empregatício com a empresa na qual realiza o estágio, portanto não tem os mesmos direitos dos trabalhadores.

Características como talento, responsabilidade, aptidão, são imprescindíveis para um profissional que procura espaço no mercado de trabalho. Hoje em dia, a oferta é grande. Por isso, cada vez mais as empresas têm condições de escolher quem melhor atende às suas necessidades. Uma boa notícia para alguns – e alerta para outros – é que ter feito estágio na área de formação é um pré-requisito para a maioria das oportunidades de emprego efetivo.

A consultora da Catho online, Camila Mariano (2010), afirma que:

O profissional que não fez nenhum estágio na área vai encontrar mais dificuldades de se recolocar, porque só tem conhecimento teórico e não tem o conhecimento prático. Então, uma pessoa que já tem estágio na área, com certeza, vai se destacar, porque já tem vivência dentro da área, já vai ter conhecimento, experiência e com isso vai conseguir uma vaga efetiva de analista dentro da empresa que ele deseja atuar.

A outra forma de ingresso no mercado de trabalho é através do programa de trainee, a sua função é complementar a formação, em uma determinada área da sua graduação. Para participar do programa de trainee é necessário estar finalizando ou concluído o curso superior. O profissional poderá iniciar a sua carreira em uma empresa ou função que tenha afinidade. Por isso, durante processo seletivo, além de requisitos básicos como conhecimentos gerais, capacidade de relacionamento e de trabalho em equipe, é preciso avaliar também se o candidato tem o perfil adequado ou compatível com a instituição que pretende trabalhar.

Desse modo, entende-se que é necessário conhecer as etapas realizadas em uma seleção de pessoas e os instrumentos que auxiliam os candidatos na obtenção de um resultado positivo, na busca por uma oportunidade no mercado de trabalho.

CONCLUSÃO

Esse trabalho abordou questões relacionadas ao caminho que todos os profissionais precisam percorrer para conseguir a sua inserção no mercado de trabalho. É extremamente importante conhecer as características e exigências do mercado de trabalho no momento em que se está buscando uma oportunidade de trabalho.

Conforme descrito nos objetivos da pesquisa, foi possível conhecer as competências necessárias para ingressar no mercado de trabalho, Estudar as exigências do mercado de trabalho, conhecer as definições e os aspectos que possibilitam o desenvolvimento de competências e apresentar instrumentos que possibilitem o ingresso no mercado de trabalho.

Através destas abordagens, percebe-se que o mercado de trabalho sofre contínuas mudanças, e por isso, é importante acompanhar todas as elas para estarmos profissionalmente aptos a concorrer a uma vaga de trabalho. Essas mudanças ocorrem principalmente no fator tecnológico, que a cada dia exige dos profissionais novos conhecimentos e competências para acompanhar os avanços tecnológicos.
Outro aspecto importante relatado foi à apresentação da definição de competência, no âmbito profissional, que é considerada uma característica essencial para os profissionais e das competências, que os profissionais devem possuir para elevar o seu valor profissional e sua empregabilidade.

Foram apresentadas também, as etapas de um processo seletivo, através de dados sobe recrutamento e seleção de pessoas, que são os processos mais importantes para o candidato que busca uma oportunidade de trabalho. Bem Como, vimos também, os instrumentos que contribuem de forma efetiva para um bom aproveitamento na seleção, que são: a elaboração do currículo, a importância do estágio, na construção da carreira profissional e a entrevista, que é a etapa principal de uma seleção, pois identifica se o candidato possui o perfil definido pela empresa.

A problemática da pesquisa foi definida com o objetivo de conhecer quais as competências necessárias para obter a inserção no mercado de trabalho, e para tanto, foi constatado que o profissional precisa conhecer as tendências do mercado de trabalho e possuir características consideradas importantes no novo contexto organizacional, como por exemplo, criatividade, iniciativa, visão de negócio, foco no cliente e espírito empreendedor. Além disso, constatou-se também que, diante de tantas mudanças ocorridas no contexto empresarial, ficou ainda mais difícil obter uma vaga no mercado de trabalho. A competitividade permite com que as empresas realizem processos altamente criteriosos, pois a demanda é muito maior que a oferta. Por isso, foi realizada uma abordagem sobre a seleção de pessoas e foram apresentadas todas as etapas que o profissional precisa passar para ser contratado.

Como recomendação da aplicabilidade desta pesquisa propõe-se que todo profissional que deseja obter uma vaga de trabalho precisa prepara-se para tal. Esta preparação perpassa pela necessidade de conhecer o mercado que se deseja atuar, e pela busca das qualificações necessárias para o desenvolvimento das atividades propostas. Além disso, é preciso também, adaptar-se às novas tendências tecnológicas, preparar-se para participar dos processos seletivos, através de coleta de informações sobre o assunto, e principalmente, desenvolver as competências, definidas nesta pesquisa, como essenciais para ser um profissional de sucesso.

 

REFERÊNCIAS

BITENCOURT, C. C. A gestão de competências gerenciais e a contribuição da aprendizagem organizacional. In. XXVI Encontro da Associação Nacional dos Programas e Pós-Graduação em Administração – ENANPAD, 21 a 25 de setembro, Salvador, 2002.

BRANDÃO, H.P. Gestão baseadas nas competências: um estudo sobre competências profissionais na indústria bancária. Dissertação (Mestrado em Administração), Universidade de Brasília – UnB, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo: Editora Atlas, 1983.

____________________. Carreira: Você é aquilo que faz. São Paulo: Saraiva 2006.

____________________. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2000.

____________________. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004, p. 113-127.

FLEURY, A. C. C. e FLEURY, M. T. L. Estratégias empresariais e formação de competências: um quebra-cabeça caleidoscópio da indústria brasileira. São Paulo: Atlas, 2000.

GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2007.

PASQUALI, L. (Org.) (2001). Técnicas de exame Psicológico – TEP. Manual. Vol. I: Fundamentos das técnicas psicológicas. São Paulo: Casa do Psicólogo / CFP.

Universidade Federal de Santa Catarina – UFSC, em: 27 e 28/10 a 24 e 25/11 a 15 e 16/12/2000a. 146 slides, color.

Rocha, J. A. O. Gestão de Recursos Humanos. Lisboa: Editorial Presença, 1996.
SANTOS, N. dos. Inteligência competitiva e gestão do conhecimento. Curso de Mestrado do Programa de Pós-Graduação da Engenharia de Produção da

WEBSTER. Websters third new international dictionary of the english language, unabridged. Springfield: G. & C. Merriam, 1981.

Elane Maria Matos Dias é Administradora, fez a especialização em Gestão de Pessoas na Faculdade São Salvador, atua como Coordenadora de Matriz e Docente na Universidade Salvador(Unifacs).

 

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