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Competência: A Habilidade De Saber Fazer

A palavra competência, no fim da Idade Média, era associada à linguagem jurídica e dizia respeito a faculdade atribuída a alguém ou a uma instituição para apreciar e julgar certas questões. Por extensão, o termo passou a designar o reconhecimento social sobre a capacidade de alguém se pronunciar a respeito de determinado assunto e, mais tarde passou a ser usado para qualificar o indivíduo capaz de realizar determinado trabalho (Brandão e Guimarães, 1999).

Durand (1998) construiu um conceito de competência baseado em três dimensões: conhecimento (knowledge), Habilidade (know-how) e atitudes, ou seja:

• Conhecimento (informação, sabedoria – saber o quê, saber o porquê),

• Habilidade (técnica, capacidade – saber como) e,

• Atitude (identidade, determinação – querer fazer), dimensões estas, interdependentes e necessárias a determinado propósito.

Várias são as interpretações do conceito:

• “Uma característica subjacente relacionada com um desempenho superior na realização de uma tarefa”. (McClelland, 1973), algo inerente ao indivíduo, diferente de aptidão, habilidade ou conhecimento, mas pela combinação dos mesmos.

• Um estoque pessoal de recursos.

• Conjunto de saberes – fazer, agir, ser – necessários ao longo do tempo para o exercício de uma profissão.

• Capacidade de uma pessoa para desenvolver atividades de gestão de maneira autônoma, planejando-as, implementando-as e avaliando-as.

• Capacidade para usar habilidades, conhecimentos, atitudes e experiências adquiridas para desempenhar bem os papéis sociais.

• Capacidade para usar habilidades, conhecimentos e atitudes em tarefas ou combinação de tarefas operacionais.

Segundo as normas ISO temos duas definições:

• Capacidade demonstrada para aplicar conhecimentos e habilidades. (ISO 9000:2000)

• Aplicação do conhecimento, habilidades e comportamento no desempenho. (ISO 10015)

No poder público significa: ‘jurisdição, competência, limite de autoridade dos chefes de repartição pública na administração cotidiana e na resolução de problemas excepcionais’. (Houaiss)

Para a psicologia: ‘capacidade objetiva de um indivíduo para resolver problemas, realizar atos definidos e circunscritos’. (Houaiss)

No sentido jurídico: ‘aptidão ou poder de uma autoridade pública ou indivíduo de efetuar determinados atos em razão do seu cargo ou função, de praticar atos próprios’. (Houaiss)

Etimologia: lat. competentia, ae : proporção, simetria’; (Houaiss)

Elegeremos, para a Administração, competência como um conjunto de saberes, um estoque pessoal de recursos cujos conceitos desenvolveremos ao longo do presente artigo.

Competências pessoais

No cotidiano, cometem-se agressões ao sentido léxico de algumas palavras, ferindo seus conceitos, senão vejamos:

O termo “habilidade” é habitualmente confundido com “competência”, porém seu strictu senso diz respeito à ‘qualidade ou característica de quem é hábil’ e ‘hábil é a qualidade de quem é dotado de habilidade e rapidez; destro, ligeiro, ágil’ (Houaiss). A habilidade, por si só, não torna alguém competente.

Habilidades são atributos relacionados a dimensões variadas: cognitivas, motoras e atitudinais, que são básicos para a geração de competências e são categorizadas em:

• Básicas (ler, escrever, calcular, ouvir, falar, tocar um instrumento)

• Cognitivas (criar, decidir, resolver problema)

• Atitudinais (responsabilidade, integridade)

• Sociais (relacionamentos, trabalhar em grupo)

• Motoras (destrezas manuais).

Outro termo confundido com “competência” é “capacidade”. Segundo Houaiss – ‘poder de produção, de execução; rendimento máximo, faculdade ou potencial’ ou predisposição, potencialidade. Aqui, faço uma analogia com uma ave – o pato – que tem várias capacidades (potencialidades): anda, nada e voa; mas não faz nada bem!

A conceituação do termo – competência – dada pela ISO 10015, parece-nos o mais apropriado na ciência da Administração: “aplicação do conhecimento, habilidades e comportamento no desempenho”.

A competência de um indivíduo é composta de cinco elementos mutuamente dependentes segundo Sveiby (1998):

– Conhecimento explícito: O conhecimento explícito envolve conhecimento dos fatos e é adquirido principalmente pela informação, quase sempre pela educação formal.

– Habilidade: Esta arte de “saber fazer” envolve uma proficiência prática física e mental – e é adquirida sobretudo, por treinamento e prática. Inclui o conhecimento de regras de procedimento e habilidades de comunicação.

– Experiência: A experiência é adquirida principalmente pela reflexão sobre erros e sucessos passados.

– Julgamento de valor: Os julgamentos de valor são percepções do que o indivíduo acredita estar certo. Eles agem como filtros conscientes e inconscientes para o processo de saber de cada indivíduo.

– Rede social: A rede social é formada pelas relações do indivíduo com outros seres humanos dentro de um ambiente e uma cultura transmitido pela tradição.

Conjunto de saberes

Os saberes desenvolvidos pelo indivíduo dentro de um ambiente propício, tanto externa como internamente à empresa, induzem-no ao desempenho competente e promovem saltos qualitativos e quantitativos para a organização; esquematizados conforme abaixo:

Conhecimento: (saber)

• saber onde: nível de posicionamento

• saber o quê: nível de aprofundamento

• saber porque: nível de investigação

• saber quando : nível de informação

Habilidades: (fazer)

• saber como: knowhow (expertise)

• saber quanto: ponderação

• saber fazer: técnica

Atitudes: (ser)

• saber ser: identidade

• saber querer: motivação

• saber participar: sociabilidade

A HABILIDADE: capacita fazer mais com menos: ser eficiente (produtividade, desempenho.. ).

A ATITUDE: possibilita fazer a coisa certa: ser eficaz (qualidade, conformidade..).

O CONHECIMENTO: induz fazer o que tem que ser feito: ser efetivo (sustentabilidade, transformação..).

O aperfeiçoamento das habilidades, a maximização do conhecimento e a racionalização das atitudes promovem a “excelência”.

Competências organizacionais

As competências de uma organização formam o conjunto de tecnologias, métodos, inovações e comportamentos organizacionais que representam a soma de aprendizados tanto em nível humano quanto estrutural e são constituídas por:

• Vanguarda: fontes de vantagem competitiva futura da empresa: uso integrado da TI, Inteligência competitiva, P & D, Inovações …

• Crítica: responsável pela atual vantagem competitiva: processos, portfólio, distribuição, corpo gerencial, empowerment, responsabilidade social …

• Central: capacidades comuns à maioria das empresas de um determinado setor.

• Complementar: serviços de apoio (empresa fazendo negócio consigo própria): restaurante, serviço médico, treinamento …

Desenvolvidas através de gestões eficazes e aplicadas no ambiente organizacional geram vantagens competitivas para a empresa diferenciando-a da concorrência, colocando-a em posição de destaque no ambiente empresarial.

Desenvolvimento de Competências na organização

Ocorre, principalmente, por meio de programas de aprendizagem que promovem processos de mudança (resistência ao novo) pela:

• Quebra de paradigmas fomentando a flexibilidade

• Mudança de valores impeditivos (barreiras)

• Substituição de modelos mentais

• Infusão da visão sistêmica (holística)

• Ações da alta-administração com vistas à internalização de metodologias, tecnologias, ações de melhorias…

• Ações de mercado com movimentos de desregulamentação, globalização…

Donde se conclui que as competências individuais e corporativas são grandes vetores motrizes de desenvolvimento organizacional e cito P. Drucker para concluir: “É preciso mais energia e muito mais trabalho para passar da incompetência para a mediocridade do que para melhorar o desempenho da primeira classe para a excelência”.
Iran José da Silva
Bacharelado em Teologia, Pelo Seminário Teológico do Recife
Pós-graduado em psicologia organizacional e do Trabalho, pela Faculdade Guararapes e
Professor de Ensino Religioso.

Por: Iran Jose

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