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Conflito de gerações no trabalho

O mercado de trabalho vive algo inédito, temos várias gerações dividindo o mesmo espaço, tarefas e responsabilidades nos escritórios. Há empresas, por exemplo, que contam com profissionais de 4 gerações diferentes e diante disso, saber lidar com a situação e entender como e porque ocorre o chamado “conflito de gerações” é uma das tarefas do RH e dos demais líderes.

Fatores sociais, econômicos e culturais estabeleceram a criação e a divisão da sociedade em gerações, que lidam de formas diferentes com a tecnologia, informação, comportamento, comunicação, trabalho, etc.

As gerações no mercado de trabalho

Baby Boomers

Após a segunda guerra mundial houve uma grande explosão demográfica, por isso o nome dessa geração, nascida entre 1945 e 1960. Essas pessoas passaram por uma transformação cultural muito grande. Os ideais de liberdade, o feminismo, os movimentos a favor dos homossexuais e os atos de resistência à censura militar foram fatos que marcaram essa geração.

Nova call to action

No mercado de trabalho, essa geração é representada por profissionais que apreciam a estabilidade e passam anos na mesma empresa e no mesmo cargo. Para eles o trabalho é uma forma de prover o sustento, não tiveram muita liberdade de escolha na carreira e muitos não tiveram oportunidade de fazer um curso superior antes de ingressar no mercado de trabalho.

Geração X

Os nascidos entre 1961 e 1980 representam a geração X, que foram os primeiros a pensar que empresa não é tudo e que hierarquia precisa ser respeitada, mas pode ser menos rígida. Apreciam a estabilidade e são profissionais comprometidos e consistentes em suas ações. No mercado de trabalho estão no auge da sua carreira e esperam reconhecimento profissional. O maior desafio para esses profissionais é lidar com a tecnologia e acompanhar os processos de mudança, que para eles ainda é bem desafiador.

Geração Y

Os também chamados de Millennials, são pessoas nascidas entre 1981 e 2000 e marcadas pela revolução tecnológica. Eles não precisam ser treinados para lidar com tecnologia, eles já entram no mercado de trabalho com essa habilidade.

São mais informais e por isso eles não apreciam a hierarquia rígida. Sua mentalidade é de que a empresa precisa se adaptar a eles e não o contrário.

Essa é a geração que desafia a maioria dos gestores, pois tiveram mais preparo para ingressar no mercado de trabalho, querem trabalhar por paixão e por propósito. Não estão preocupados com estabilidade, nem com status social, sua maior preocupação é ser feliz fazendo o que gosta.

Geração Z

A geração mais jovem no mercado de trabalho nasceu a partir de 2001, tem conectividade espontânea com o mundo virtual, não conhecem o mundo sem ela. A tecnologia para eles não é apenas um meio de comunicação ou de trabalho, ela é vital e fundamental para a sobrevivência.

Muitos desses jovens estão iniciando no mercado de trabalho, com 19, 20 anos. Ele são extremamente autênticos, defendem causas com afinco, tem opinião própria, se posicionam e buscam a verdade acima de tudo.

Como lidar com os conflitos de geração no trabalho?

Cada geração tem maneiras diferentes de lidar com as situações cotidianas e a relação de trabalho. Segundo uma pesquisa feita pela Amcham Brasil, atualmente, 75% das empresas enfrentam problemas relativos ao conflito de gerações no trabalho. Mas, prevenir esses conflitos só seria possível se as empresas optassem por contratar profissionais de apenas uma geração, o que seria prejudicial para os negócios, uma vez que todas as gerações tem suas qualidades e importância para os processos de forma geral.

1- Retirando os rótulos

Entender as características das gerações é uma coisa, rotular as pessoas é outra completamente diferente, e o que acontece na maioria das vezes é que são criados esteriótipos, o que não é saudável para qualquer relação.

A dificuldade natural em lidar com tecnologia dos Baby Boomers não deve ser entendida como incapacidade, nem a informalidade dos Y pode ser confundida com irresponsabilidade ou falta de compromisso com o trabalho.

Nenhum conflito pode ser gerenciado se não nos livrarmos dos esteriótipos e esse é o primeiro ponto principal ser trabalhado por RH’s e lideranças nas empresas.

2-Atualização

Todos os colaboradores podem se atualizar e as lideranças devem incentivar as mudanças e o aprendizado e desenvolvimento contínuo de todos os colaboradores, independente da geração da qual faze parte.

3-Política de Benefícios Flexível

Uma forma de trabalhar a retenção de profissionais de todas as gerações e atender às suas necessidades ao mesmo tempo, é fornecer pacote de benefícios flexíveis.

Como a geração Y valoriza a qualidade de vida, propósito e prazer, um curso de inglês, plano de carreira ou horários flexíveis podem ser muito atrativos do que plano de saúde e vale alimentação, por exemplo, uma vez que salário e ascensão alta na carreira são muito mais valorizados do que benefícios do pacote padrão.

Já para a geração X, um plano de saúde extensivo á família, e benefícios que ajudam a equilibrar vida pessoal e profissional como apoio para a gestão das finanças pessoais e previdência privada podem ser ótimas escolhas.

O mais importante, é que para evitar os esteriótipos, os benefícios sejam oferecidos de acordo com o interesse do colaborador e não apenas com relação á sua idade ou geração a qual faz parte.

4-Diálogo e preparo

Novas gerações continuarão a entrar no mercado de trabalho, por isso, é preciso entender e se antecipar às necessidades dos novos profissionais, mantendo um canal aberto de diálogo com todos da equipe.

Para continuar tendo um papel de destaque e garantir a plenitude de qualquer negócio é importante estar antenado nas mudanças relacionadas á tecnologia, diversidade, fatores sociais e econômicos que podem influenciar nas relações e sempre deixando todas as informações de forma clara a todos os envolvidos.

Por: Gabriella Reis

Gabriella Reis é gestora de RH, tem 6 anos de experiência na área de Recursos Humanos, atuando de forma estratégica e generalista, com foco em recrutamento e seleção e treinamento e desenvolvimento. É graduada em gestão de Recursos Humanos, pós graduada em Gestão de Recursos Humanos e desenvolvimento de equipes, pós graduanda em Psicologia Organizacional e é mentora de profissionais de RH em início ou em transição de carreira. Analista Comportamental, tem experiência na aplicação de ferramentas de Assessment e semanalmente publica artigos em seu Linkedin sobre os mais variados temas relacionados à Gestão de Pessoas de forma didática e lúdica. Mantém também um Instagram @_passanorh com dicas para profissionais da área, sempre de forma objetiva e bem humorada.