Em entrevista exclusiva, Mark Roberge, professor da Harvard Business School, fala sobre como construir um time forte e eficiente.
Quem é a melhor pessoa para contratar primeiro? Quando o engenheiroMark Roberge recebeu o desafio para formar a equipe de vendas da Hubspot, uma das principais empresas de inbound marketing do mundo, ele percebeu que essa era uma questão complicada de responder.
Sua primeira solução se revelou um fracasso. Ele apostava no sucesso ao contratar o melhor talento do mercado, o melhor vendedor de uma empresa grande.
“Fiquei espantado quando nos seis meses seguintes esse indivíduo não era nem perto o melhor vendedor da nossa pequena empresa”.
Depois disso, ele recorreu à sua formação como engenheiro e no MIT para tentar quantificar a eficiência do seu recrutamento, buscando um método entre dados e processos científicos.
Com a metodologia resultante, contratando sempre o perfil que garantia ser bem-sucedido com suas métricas e critérios, ele montou uma estratégia que fez a equipe saltar para 500 funcionários e as vendas da empresa chegarem até 100 milhões de dólares. Saiba como ele conseguiu fazer isso continuando sua leitura!
Como ele descobriu a fórmula do recrutamento assertivo
“Minha jornada na Hubspot foi afortunada. Eu era empreendedor e tinha meu negócio na época, com uma fundação orientada para dados. Era engenheiro, comecei a carreira como programador e completei minha educação no MIT, o que me deu uma base com dados e ciência que orienta minha visão do mundo. Quando conheci dois empreendedores ótimos no MIT que estavam formando a Hubspot, comecei a ajudar na área de vendas, apesar de nunca ter feito nada na área antes.
Quando a ideia da empresa começou a deslanchar, eles me pediram para me dedicar em tempo integral à companhia e construir a área de vendas. Foi uma jornada incomum no ramo, mas foram ótimos dez anos em que construí um time de cerca de 500 funcionários em três continentes.
O que considero sorte da minha parte, dado meu perfil, foi poder me apoiar em dados para criar esse time. Eu vi as mudanças acontecendo e os fundadores da empresa eram favoráveis a minha visão. Então pude aplicar essa perspectiva pensando em como aplicar de forma moderna o rigor científico para contratar e treinar pessoas.
Eu olhei para a máquina de recrutamento pela perspectiva de um engenheiro. Eu queria uma máquina que fosse muito previsível e escalável, então resumi isso a contratar o mesmo perfil bem-sucedido toda vez, treinando de forma precisa, expondo os funcionários a metas de qualidade todo mês e tornando-os responsáveis por resultados consistentes.”
O que considerar para contratar a pessoa certa e qual o perfil ideal de um vendedor
Acho que a lição mais importante é que é muito difícil consertar uma contratação errada. Desfazer um monte de contratações ruins e refazê-las pode ser a morte para um negócio.
Eu estudei de perto o problema e tive meu momento de clareza: no meu primeiro ano na Hubspot, quando já estava na minha oitava contratação, tive sucesso em convencer o melhor vendedor de uma grande empresa a abandonar seu emprego e se juntar a nossa organização, mesmo pequena e com menos de 20 pessoas.
Eu estava realmente animado por aquele momento, por que essa pessoa tinha a melhor performance dentro de uma equipe de 800 e queria saber o que poderia nos ensinar. E fiquei espantado quando nos seis meses seguintes esse indivíduo não era o melhor vendedor na nossa pequena empresa.
Percebi que o contexto do negócio e das vendas de onde ele viera era diferente demais do nosso contexto, em termos do estágio do negócio, da marca, do produto e da maturidade da categoria.Cheguei a conclusão que não existe forma universal de responder essa pergunta. Quem é o melhor vendedor depende do contexto.
Dito isso, não desisti da ciência do processo, mas dei um passo atrás para definir os critérios que julgava mais importantes. Queria um bom processo para entrevistar os candidatos e queria que os critérios fossem transparentes.
Estabeleci um modelo para pontuar os candidatos. Com cinco ou seis contratações, me interessei em como essas pessoas iam amadurecer no nosso negócio, atento a quem iria bem ou não.
Muitos não têm esse rigor no recrutamento, sendo mais subjetivos, como “eu conheço uma boa pessoa quando a vejo”. Fazer isso é ter uma oportunidade perdida para encontrar uma relação estatística entre as pontuações dos contratados e como fica sua performance com o tempo.
Para responder a pergunta, dado o contexto da Hubspot, os traços para o sucesso do vendedor eram curiosidade, coachability, ética de trabalho, sucesso e inteligência. Mas, novamente, esses são critérios para uma companhia específica em um estágio específico de desenvolvimento. Essas habilidades variam de empresa para empresa e as pessoas deveriam focar em aprender sobre o processo e aprimorar sua própria fórmula de contratação.”
Como descobrir as competências de um candidato
Conhecer uma pessoa profundamente a ponto de entender suas habilidades técnicas e suas habilidades na área de comportamento e inteligencia emocional leva tempo e esforço. Mas sabemos que as pessoas são contratadas pelo currículo e demitidas por comportamento.
A chave para conseguir um recrutamento estratégico e assertivo é identificar as competências necessárias para cada cargo e identificar as competências do candidato de forma rápida e efetiva. Mas como fazer isso? É impossível conhecer uma pessoa apenas fazendo uma entrevista e uma dinâmica em grupo.
Por isso existe o teste de perfil comportamental, um teste que é feito em menos de 7 minutos e extrai mais de 50 informações valiosas sobre o comportamento do indivíduo. Assim, é possível eliminar a subjetividade do recrutamento, reduzir a o tempo de contratação, a rotatividade e finalmente, contratar as pessoas certas, que possuem as habilidades necessárias para exercer as funções de cada cargo.
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Fonte: EXAME
