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4 maneiras de criar uma cultura de aprendizagem em sua equipe

Por Thomas Chamorro

A tecnologia está interrompendo todos os setores e áreas da vida, e o trabalho não é exceção. Uma das principais implicações profissionais da revolução digital é uma mudança na demanda por conhecimento humano. Por exemplo, a pesquisa detalentos do LinkedIn mostra que metade das habilidades mais demandadas de hoje nem estavam na lista há três anos.

Como resultado, há agora um prêmio sobre a curiosidade intelectual e a capacidade de aprendizado , o desejo e a capacidade de crescer rapidamente e de se adaptar ao conjunto de habilidades para se manter empregável. O que você sabe é menos relevante do que o que você pode aprender, e saber a resposta às perguntas é menos crítico do que ter a capacidade de fazer as perguntas certas em primeiro lugar. Não é de surpreender que empregadores como Google, American Express e Bridgewater Associates façam do aprendizado uma parte integral de seus sistemas de gerenciamento de talentos. Como um relatório da Bersin apontou : “O maior impulsionador do impacto nos negócios é a força da cultura de aprendizado de uma organização”.

No entanto, as verdadeiras culturas de aprendizagem, definidas pela CEB como “uma cultura que apóia uma mentalidade aberta, uma busca independente por conhecimento e aprendizado compartilhado voltadas para a missão e objetivos da organização”, ainda são a exceção e não a norma. Uma pesquisa recente  descobriu que apenas 10% das organizações conseguiram criá-las, com apenas 20% dos funcionários demonstrando comportamentos de aprendizagem eficazes no trabalho. A pesquisa de Bersin examinou detalhadamente a questão da cultura de aprendizagem e descobriu que as empresas que efetivamente alimentam o desejo de aprender de sua força de trabalho têm pelo menos 30% mais chances de serem líderes de mercado em seus setores durante um longo período de tempo.

Aqui estão quatro recomendações baseadas em ciência para ajudá-lo a criar uma cultura de aprendizado em sua equipe ou em sua organização:

Recompense o aprendizado contínuo. 

É impossível desencadear mudanças deliberadas na cultura de sua equipe ou organização, a menos que você realmente implemente sistemas formais de recompensa para atraí-los – e mesmo assim não há garantia de que você conseguirá mudanças a menos que as recompensas sejam efetivas. Infelizmente, mesmo quando os gerentes entendem a importância de aprender – pelo menos em teoria – eles estão mais interessados ​​em impulsionar resultados e desempenho de curto prazo, que podem ser inimigos da aprendizagem. Por definição, o desempenho é maior quando não estamos aprendendo. Da mesma forma, é difícil para os funcionários encontrar tempo e espaço necessários para aprender quando são solicitados a maximizar os resultados, a eficiência e a produtividade. Um relatório de Bersin encontradoque entre as mais de 700 organizações estudadas, o empregado médio tinha apenas 24 minutos por semana para o aprendizado formal. Note que a curiosidade recompensadora não é apenas elogiar e promover aqueles que demonstram um esforço para aprender e desenvolver; é também sobre a criação de um clima que estimula o pensamento crítico, no qual a autoridade e o discurso desafiadores são encorajados, mesmo que isso signifique criar discórdia. Isso é particularmente importante se você quiser que sua equipe produza algo inovador .

Dê um feedback significativo e construtivo. 

Numa era em que muitas organizações focalizam suas intervenções de desenvolvimento em “forças” e abordagens de bem-estar para a administração substituíram “falhas” e “fraquezas” pelo eufemismo popular de “oportunidades”, é fácil esquecer o valor do feedback negativo. . No entanto, é difícil melhorar alguma coisa quando você não está ciente de suas limitações, totalmente satisfeito com seu potencial ou injustificadamente satisfeito consigo mesmo. Embora uma das melhores maneiras de melhorar o desempenho dos funcionários seja dizer a eles o que estão fazendo errado os gerentes geralmente evitam conversas difíceis, e acabam fornecendo feedback mais positivo do que negativo. Isso é particularmente problemático quando se trata de curiosidade e aprendizado, já que a melhor maneira de despertar a curiosidade é destacar uma lacuna de conhecimento – isto é, conscientizar as pessoas sobre o que elas não sabem, especialmente se isso as incomodar. Observe que as pessoas geralmente não têm consciência de sua ignorância e limitações, especialmente quando não são muito competentes, portanto, orientação e feedback dos outros é fundamental para ajudá-los a melhorar. Entretanto, o feedback negativo deve ser fornecido de uma maneira construtiva e delicada – é uma arte verdadeira – já que as pessoas geralmente são menos receptivas a isso do que a elogios e apreciação, especialmente em culturas individualistas (também narcisistas).

Lidere pelo exemplo. 

Outro fator essencial para o aprendizado dos funcionários é o que você, como gerente ou líder, realmente faz. Conforme ilustrado pelo modelo de cadeia de valor de liderança , os comportamentos dos líderes – particularmente o que eles rotineiramente fazem – têm uma forte influência no comportamento e no desempenho de suas equipes. E o mais idoso que os líderes são, mais impactantes seus comportamentos serão no resto da organização. Assim, se você quiser nutrir a curiosidade de sua equipe ou desbloquear o aprendizado em sua organização, você deve praticar o que você prega. Comece exibindo algum aprendizado e desbloqueie sua própria curiosidade. É uma espécie de imperativo kantiano: não peça a seus funcionários que façam o que você não faz. Se você quer que as pessoas leiam mais, leia – e conscientize os outros sobre seus vorazes hábitos de leitura (compartilhe seus livros favoritos ou os aprendizados mais recentes com eles). Se você quer que eles assumam novas e desafiadoras tarefas, assuma novas tarefas desafiadoras. Por exemplo, aprenda uma nova habilidade, seja voluntário para trabalhar em algo não relacionado ao seu trabalho principal, ou assumir tarefas fora de sua zona de conforto, mesmo que você não seja bom nisso – você será capaz de mostrar que com um pouco de curiosidade e disciplina você pode melhorar, e isso deve inspirar os outros. E se você quer que eles questionem o status quo e sejam críticos e não-conformistas, então não seja um otário para a ordem e as regras!

Contrate pessoas curiosas. 

Muitas vezes, com grandes problemas de gestão, nos concentramos em treinamento e desenvolvimento, ao mesmo tempo em que prejudicamos a importância da seleção adequada. Mas a realidade é que é mais fácil prevenir e prever do que consertar e mudar. Quando a seleção funciona, há muito menos necessidade de treinamento e desenvolvimento, e a boa seleção torna o treinamento e o desenvolvimento muito mais eficazes, porque é mais fácil aumentar o potencial do que contrariar a natureza de alguém. Aprendizado e curiosidade não são exceção: se você contratar pessoas que são naturalmente curiosas e maximizar o encaixe entre os interesses delas e o papel que elas têm, você não terá que se preocupar tanto com a vontade de aprender ou com o caso delas para desbloquear. sua curiosidade. Felizmente, estudos meta-analíticosfornecer um catálogo detalhado de traços – e suas medidas correspondentes – que aumentam a propensão de um indivíduo a aprender e se desenvolver intelectualmente, mesmo após a idade adulta. E há uma ciência bem estabelecida para prever a probabilidade de as pessoas exibirem tais características (por exemplo, avaliações da personalidade que medem a abertura a novas experiências, a tolerância à ambigüidade, o pensamento crítico e a curiosidade). Da mesma forma, décadas de pesquisas sobre interesses vocacionais mostram que alinhar a motivação e os interesses das pessoas às características do trabalho e da cultura da organização tende a aumentar não apenas sua motivação para aprender, mas também seu desempenho.

Em suma, se você deseja cultivar a curiosidade e aprender em seus funcionários, não há necessidade de confiar nos programas formais de aprendizado e desenvolvimento de sua organização. Reforçar comportamentos positivos de aprendizagem, dar feedback crítico e construtivo para alinhar os esforços dos funcionários com as metas corretas de aprendizado, mostrar sua própria curiosidade e contratar pessoas com alta capacidade de aprendizado e mente faminta  provavelmente criará uma cultura de aprendizado mais forte em sua equipe e em sua equipe. organização.

Fonte: Harvard Business Review

Por: Solides Tecnologia

A Solides é uma empresa especialista em software para identificação de perfil comportamental usado em processo de contratação, gestão e desenvolvimento de pessoas.

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