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Cultura organizacional: a essência da organização

Entende-se por cultura, práticas e comportamentos sociais que seguem um padrão num determinado espaço. Está relacionada a crenças, valores, instituições e regras morais que permeiam e identificam uma sociedade, sendo considerada a identidade própria de um grupo.

A cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização. Ela refere-se ao sistema de significados compartilhados por todos os membros e que distingue uma organização das demais. Constitui o modo institucionalizado de pensar e agir que existe em uma organização. (MAXIMILIANO, 1986, p.59)

A essência da cultura de uma empresa se expressa pela maneira como ela faz seus negócios e o modo como ela trata seus clientes e funcionários. Ela representa as percepções dos dirigentes e trabalhadores da organização e reflete a mentalidade predominante. Trata-se de normas não escritas, implícitas, que orientam o comportamento dos membros de uma organização no cotidiano, direcionando suas ações para o alcance de objetivos organizacionais.

Os valores organizacionais são moldados conforme as necessidades empresariais e fixam-se a partir das experiências vivenciadas pela organização na solução de problemas diversos que refletem a percepção da empresa como um todo. Tais valores são a base da cultura organizacional, é o que molda e o que define o que a empresa é de fato.

A cultura organizacional é construída ao longo do tempo, compõe e dá sentido a todas as práticas da empresa. Funciona como elo entre passado e presente, visando manter o equilíbrio da organização para que ela sobreviva ao futuro. Ela contribui para o delineamento da missão e o estabelecimento dos objetivos empresariais. Mantém-se em virtude da manutenção dos trabalhadores atuantes na organização, fortalecida por histórias contadas por pessoas mais antigas e influentes na empresa, como também, pelo compartilhamento dos funcionários em relação ao que é permitido, verdadeiro e ambicionado pela organização.

De acordo com Kissil (1998), existem quatro tipos básicos de culturas organizacionais, são elas: culturas adaptativas – voltadas para flexibilidade e disposição a enfrentar mudanças utilizando de criatividade e inovação; culturas conservadoras – aquelas que conservam suas idéias, valores, costumes e tradições intactas, como se não tivessem ocorrido mudanças ao seu redor desde o período formativo da empresa; culturas fortes – em que valores são compartilhados intensamente pela maioria dos funcionários e influenciam comportamentos e expectativas, e por fim as culturas fracas – são aquelas que sofrem mudanças a todo instante, sem consolidar um determinado valor.

Embora esteja instituída, é desejável que a cultura de uma empresa apresente-se flexível a mudanças sem perder seu referencial, visto que, no momento atual, as influências capitalistas e a competitividade acelerada do mercado exigem cada vez mais diversidades, inovações e aquisições distintas.

A Cultura organizacional e as pessoas

A cultura organizacional é consolidada por meio de pessoas e interfere de maneira singular na dinâmica empresarial, podendo tornar os funcionários cada vez mais satisfeitos e motivados, ou pelo o contrário, cada vez mais descrentes e insatisfeitos.

De acordo com Freitas (2000) a cultura organizacional funciona primeiro como poder, segundo como conjunto de representações imaginárias sociais que se constroem e reconstroem nas relações cotidianas dentro da organização, que se expressam em termos de valores, normas significados e interpretações, tornando a organização fonte de identidade e de reconhecimento para seus membros.

A cultura dita aos funcionários o que é e o que não é aceitável dentro do ambiente de trabalho. Visa controlar o comportamento organizacional por meio da representação simbólica, tornando-se referencial de padrões de desempenho entre os funcionários, influenciando vários aspectos da vida organizacional como pontualidade, produtividade e preocupação dos trabalhadores com a garantia da qualidade dos serviços prestados.

“Uma das funções que a cultura organizacional procura exercer é conseguir a adesão, o consentimento, ou seja, a co-participação de indivíduos e grupos”. (MAXIMILIANO, 1986, p.98)

Para que haja identificação do funcionário com a cultura de uma empresa, é necessário, portanto, que os valores empresariais, os objetivos e as condutas adotadas pela empresa condizam com a realidade do trabalhador, estando de acordo com suas representações simbólicas.

A organização também tem seu ideal, ela almeja tornar-se o grande objeto de investimento amoroso… ela pretende ser uma parte boa do indivíduo, uma imagem perfeita e grandiosa, na qual ele possa se reconhecer e amar. Ela projeta a imagem da onipotência, do sonho que é possível e da promessa de gratificações. É o lugar onde é possível conciliar sua potência com a fragilidade do indivíduo. (MAXIMILIANO, 1986, p.100)

A cultura organizacional é, portanto, um contrato psicológico da empresa com o trabalhador. E por assim ser, no ato de recrutar e selecionar pessoas, a organização atenta-se a perfis profissionais iguais ou pelo menos semelhantes aos valores em que acredita, escolhendo indivíduos que compartilham dos mesmos pensamentos e crenças.

A identificação do trabalhador com a empresa, faz com que ele se misture e se confunda com cultura organizacional vigente, e desse modo, muitas vezes, há dificuldades em se promover mudanças na cultura organizacional, visto que a mesma é aceita e mantida por seus funcionários de forma rígida.

Portanto, a cultura organizacional apresenta aspectos positivos e negativos. Uma cultura adaptativa tal como definido anteriormente, parece ser mais adequada na medida em que comporta valores e crenças com os quais o trabalhador compartilha e se identifica, mas também se apresenta flexível e aberta a mudanças e inovações.

Cultura e poder nas organizações

“Na fase inicial de uma empresa, o fundador, individuo ou grupo “forma” a cultura organizacional, moldando-a um pouco à sua própria imagem e semelhança. As atitudes do fundador, comportamento, sua visão de mundo, da natureza humana e do próprio negócio, acabam por ir moldando a organização e vão lenta e gradativamente se impondo como valores e crenças.”( BERTERO, 1996, pag.39)

Partindo do pressuposto que uma organização sofre influências de seus fundadores, a cultura organizacional de uma empresa representa os princípios pessoais, valores e hábitos de seus precursores, ou seja, a presença e atuação dos fundadores exercem papel decisivo no delineamento do próprio negócio e da cultura.

Dessa forma, pode-se dizer que a cultura organizacional tem como um de seus objetivos, reafirmar no momento atual, o poder já exposto por uma pessoa e/ou grupo de pessoas, no período formativo da empresa.

De inicio, o poder dos fundadores de uma organização pode ser identificado em sua cultura, por exemplo, através de processos seletivos, em que os fundadores escolheram pessoas afins de seus valores, ou pelo menos, com característica moldáveis e adaptáveis ao que consideram ser conveniente para a organização.

Nota-se que o poder envolto à organizacional pode ser reconhecido a partir de outros processos organizacionais que estão à sua disposição, como punições, recompensas e promoções.

No entanto, vale ressaltar a importância de haver poder nas organizações advindo da cultura organizacional, pois além de tudo, a cultura ajuda na resolução de problemas internos, diminuindo conflitos e diferenças, faz o controle da gestão possibilitando manter o equilíbrio e a harmonia na organização, ordenando processos internos que contribuem para um melhor desempenho.

Há um poder implícito no ambiente organizacional, que se manifesta a partir da manutenção da cultura por meio dos trabalhadores. Esse poder possui grande força, ao ponto de manter vigentes costumes, normas e valores no momento atual da empresa. Apesar dessa força, muitas pessoas não têm consciência dessa realidade, não se acham responsáveis pela manutenção da cultura, não se sentem parte e participantes da cultura organizacional.

Percebe-se que a cultura organizacional se mantém através de representações simbólicas, que dão sentido ao funcionamento empresarial para os funcionários. Faz com que eles repitam atividades e rituais que deixam visíveis certos aspectos da cultura organizacional, mas como dito, muitos não tem consciência de sua participação na cultura organizacional.

O fortalecimento e a manutenção da cultura organizacional

A cultura é resultante da vida em sociedade formada através de elementos simbólicos ou não, que sustentam o convívio social. Portanto, cada organização, como parte da sociedade terá uma cultura organizacional diversa, decorrente da diversidade de normas, crenças, regras e relações que ocorrem em cada uma delas.

“A identidade da cultura de uma organização forma-se e consolida-se no seu processo histórico de funcionamento interno, de atuação e de trocas com seu ambiente externo imediato e mediato”. (MOSCOVICI, 2002 p. 68)

Como vimos, a cultura organizacional é determinada de acordo com os valores, normas e condutas adotadas pela organização, e é facilmente influenciada pelos trabalhadores, pois eles trazem consigo seus próprios valores, normas e atitudes.

… as diferenças culturais, especialmente no nível dos significados e dos valores, podem constituir-se em fortes barreiras para a interação, a comunicação e o entendimento entre as pessoas, com conseqüências dificultosas para a formação e o desenvolvimento de grupos e equipes. (MOSCOVICI, 2002 p. 66)

Subculturas são realidades que podem enriquecer o contexto cultural de uma organização, pela introdução de valores e pontos de vista diferentes, pela abertura de novos canais de interação e comunicação com o ambiente exterior… (MOSCOVICI, 2002 p.6)

Percebe-se que as diferenças culturais e individuais exercem forte influencia na cultura da organização, pois as crenças e valores estabelecidos pelos funcionários são informais e possuem valor simbólico, criando subculturas dentro da cultura maior da organização.

Assim, as diferenças dessas subculturas podem ser vistas como favoráveis ou não para a organização. O ideal seria coordenar de maneira equilibrada tais crenças e valores dinamicamente a fim de alcançar objetivos organizacionais e pessoais, haja vista que, influenciam a forma de pensar, sentir e agir dos indivíduos, grupos e equipes.

Moscovici (2002) aponta a importância da cultura organizacional no papel de promover mudanças e transformações, para alinhar-se às novas e diferentes expectativas sociais e aos novos modelos de organizações mais flexíveis e inovadoras.

A cultura organizacional pode mudar os rumos da organização, ela tem essa força. Mas para isso, dever ser uma cultura enraizada e ao mesmo tempo flexível, antenada com os acontecimentos tecnológicos e preocupada com a gestão de pessoas.

Muitas organizações utilizam mecanismos e formas simbólicas como modo de se fortalecerem interna e externamente, através de festas de confraternização, crachás, fotos de pessoas que ajudaram na construção da empresa, dentre outros. Esses recursos exercem significado valorativo e são o nível emocional da comunicação.

A cor escolhida pela organização, os móveis, a distribuição de setores na empresa, o modo de falar e tratar os problemas organizacionais, a comunicação interna, o tipo de marketing e slogan adotado, enfim, todos os aspectos presentes na empresa caracterizam e diferenciam uma cultura organizacional da outra.

A cultura aparece tanto de modo sutil, quanto notável. Ora reconhecida ora não identificada. Mesmo assim, prossegue com seu papel de manter a organização funcionando de maneira singular.


Cíntia Félix
Psicóloga, pós graduada em Gestão de Pessoas

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