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Como ser um profissional de RH que deixa sua marca nas empresas?

marcas nas empresas

Por Elissandra da Mata, fundadora do Instituto RH na Prática e sócia-proprietária da DMO desenvolvimento humano e empresarial.

Deixar uma marca nas empresas, independente da atuação como RH Interno ou Externo, é um fator chave que garante sucesso na carreira de qualquer profissional. Mas, afinal, como conseguir este feito e se diferenciar no mercado?

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Primeiro, vale lembrar que existe uma diferença entre fazer o que se espera de um bom profissional e ser um profissional que deixa sua marca nas empresas: um expert.

Costumo exemplificar essa situação para meus alunos diferenciando os profissionais em duas categorias principais: os replicadores e os experts.

Os primeiros apenas reproduzem algo que viram dar certo em outra empresa, alguma ideia que surgiu e acharam que seria bacana ou somente continuam fazendo o trabalho exatamente como já estava sendo feito, sem nenhuma análise ou melhoria, e o pior: sem base teórica ou de metodologia, apenas com base no famoso “achômetro”.

Eles repetem o modus operandi de um antigo chefe fazer as coisas ou algo que já fazia como hábito, afinal, se já deu certo uma vez, o que pode acontecer de errado agora?

O mercado de trabalho de Recursos Humanos está repleto de profissionais com o perfil de replicadores que se sentem seguros na zona de conforto e não trazem nenhum tipo de inovação para suas carreiras e muito menos para as empresas.

É aí que se destaca o segundo grupo, o dos experts, aqueles que são chamados para reuniões estratégicas e que fazem a diferença com considerações relevantes para as decisões da empresa.

Os experts possuem confiança profunda no trabalho realizado e implantam projetos que, de fato, mudam os resultados da empresa, entregando além do que é esperado. Parece simples de entender, não é mesmo?

Mas muitos profissionais acabam se enganando com pensamentos superficiais, como achar que pelo fato de estarem trabalhando muito, estão deixando sua marca nas empresas. Sabemos que não adianta nada a quantidade de trabalho que você faz se ele não é assertivo, inovador, efetivo e, claro, profissional – com base técnica.

Também é preciso tomar cuidado ao pensar que, por ter muitos subsistemas implantados, já é trabalho o suficiente. Fique de olho: ter muitas coisas implantadas não significa que elas estão pautadas na metodologia correta para gerar resultados, ou que elas estejam de fato funcionando. Lembre-se: empresas não buscam um RH por si só, elas buscam o resultado que o RH gera.

Se seu RH não está gerando resultado, não importa a quantidade de coisas que o RH faz. Eu sempre digo que CONTRA RESULTADOS não há ARGUMENTOS.

Quais são os benefícios de ser um expert?

Existem aqueles benefícios que são gerais e que podem ser observados por todos, como a diminuição dos índices de turnover; o aumento da produtividade; funcionários mais bem preparados e com diversas habilidades; desenvolvimento de um plano de sucessão para a liderança; atração dos melhores talentos do mercado; desenvolvimento de uma marca empregadora forte, que destaque a organização diante da concorrência; promoção de um melhor clima organizacional; e aumento da motivação e do engajamento das pessoas no trabalho.

Os benefícios também podem ser percebidos de maneira singular nos diferentes grupos envolvidos. No caso dos profissionais de RH a carreira cresce, o trabalho passa a ser mais valorizado e ocorre o fortalecimento de toda a área de RH.

Para as empresas, os resultados dos projetos começam a melhorar de fato, a empresa cresce e se abre para os benefícios do RH. Por fim e não menos importante, os colaboradores trabalham com um clima organizacional melhor, crescem na carreira e mudam a visão sobre o RH.

Apesar de ter clareza das diferenças entre replicadores e experts e visualizar os benefícios de se destacar no mercado de RH, colocar tudo isso em prática é uma tarefa que exige preparo e atitude.

Muitos profissionais se deparam com objeções como: “será que vou dar conta?”, “Eu já tentei e não consegui uma vez!”, ou “Por onde começar?”. Vamos exemplificar melhor um passo a passo.

Como colocar o conhecimento em prática?

Dentro desse conceito, o departamento de Recursos Humanos sai do papel de departamento pessoal – que atua somente com a burocracia – e assume a posição de braço direito na tomada de decisões estratégicas ligadas à pessoas, fornece dados importantes para a diretoria e assume o papel de desenvolvimento de pessoas em prol do objetivo de crescimento empresarial.

As organizações que insistem em manter um modelo de RH tradicional e arcaico têm problemas para reter os melhores talentos, além de apresentar números de produtividade inferiores ao desejado.

calendário de RH

1. FOCO NA SUA ATITUDE: Saiba a diferença entre título e conhecimento

Cuidado com o foco que você tem dado em coisas que não trarão resultado. O foco principal não deve ser o título em si, mas a mudança que você irá gerar com aquele conhecimento.

Cada vez mais o mercado tem dado menos valor ao papel em si, e mais valor ao que você pode agregar de fato no dia a dia da empresa com aquele conhecimento adquirido. Foque nisso. Escolha bem suas capacitações, o que você irá aprender, com quem você irá aprender e como colocará tudo aquilo em prática.

2. FOCO NA EMPRESA: Tenha uma visão sistêmica

Dentro do RH, defina qual a melhor forma de resolver as demandas da empresa através da visão sistêmica de todas as possibilidades e atuação de projetos dentro da empresa.

Para isso é necessário ter uma visão sobre todos os subsistemas de RH. Pense comigo: um ‘SUB’sistema (como já diz o nome) é considerado um “braço”, um “pedaço” de um sistema. Ou seja, para que você entenda o SISTEMA (todo o RH) você precisa entender de todos os seus pedaços, mesmo que você não vá implantar todos eles na prática ainda.

Tudo isso é para te dizer a importância de ser GENERALISTA, ou seja, um profissional que entende TODO o SISTEMA de RH. Mesmo que você queira ser especialista em algo, por exemplo: “quero me especializar em ser um profissional de Treinamento”, antes de você ser ‘especialista’ precisa ser generalista, pois sem a visão do TODO, como você vai fazer um bom trabalho em um “pedaço”? Ser generalista vai muito além de uma ATUAÇÃO, é uma VISÃO. E você precisa dessa visão.

Fora do RH, saiba quais os objetivos estratégicos da empresa, onde ela deseja estar daqui alguns anos, qual o alinhamento das ações com a Cultura e a mensuração dos resultados das ações.

O departamento de Recursos Humanos é único porque lida com capital imaterial difícil de se estimar. Uma das tarefas mais complexas dentro do negócio é determinar o quanto ele é eficiente e, por isso, muitas empresas desconhecem a existência de indicadores para ajudá-las nessa tarefa.

Isso rapidamente se torna um problema já que é muito complicado garantir que as ações futuras do RH tragam resultados de qualidade sem que ele aprenda com os erros que cometeu no passado. Indicadores são uma maneira de registrar e analisar tudo que acontece no RH da sua empresa, desde o momento em que ele anuncia uma vaga e procura um novo talento até a hora em que a relação de trabalho termina.

Indicadores são fator-chave na tomada de decisão, eliminando dúvidas sobre ações que a empresa terá que tomar em um curto espaço de tempo e facilitando o trabalho da gestão.

Utilizá-los constantemente permite visualizar o trabalho do RH e quantificar os resultados alcançados. Trata-se, então, de uma das melhores práticas de mercado quando o assunto é aumentar a performance e obter retornos melhores no departamento de Recursos Humanos.

As métricas podem ser usadas como forma de permitir a compreensão do passado e das consequências desse passado nas ações e percepções do presente.

Além disso, o uso das medições, métricas e indicadores também se dá em situações que apoiam ou que orientam o futuro. Em meio a tantas prioridades e demandas internas, em meio ao tempo escasso, não gere dados que não sejam percebidos como necessários – inclusive por você mesmo.

Lembrando que: Não basta medir! Tem que analisar e entender o que aquela informação nos diz e quais ações precisam ser tomadas ou não levando isso em consideração.

planejamento estratégico de rh

Como eliminar a subjetividade?

O maior benefício deste modelo de gestão de pessoas é que ele acaba com a subjetividade que as pessoas normalmente atrelam a área de RH. E quando eu falo de diminuir a subjetividade não estou falando de diminuir o lado humano ou nosso senso de observação.

Estou falando de diminuir aquela sensação de que a área de gestão de pessoas não lida com coisas concretas, palpáveis e mensuráveis, que fica tudo à mercê da subjetividade e da interpretação de cada um.

Essa subjetividade prejudica os profissionais de RH e suas carreiras, e também prejudica os resultados da nossa área e a imagem do RH aos olhares das empresas. Lutar contra essa subjetividade é lutar pelo nosso espaço dentro da estratégia da empresa e da estratégia da carreira dos colaboradores.

Para isso é necessário existir processos, procedimentos, envolvimento da liderança e uma metodologia forte por trás do que fazemos, ou seja: Se tornar um profissional expert.

Gostou do artigo e aprendeu como deixar a marca nas empresas? Continue aprendendo sobre como potencializar o currículo em 9 passos.

rh week 2022

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