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Delegar Atividades Sim, Responsabilidades Nunca!

Até meados de 1990 o Brasil era um país onde as empresas e as pessoas podiam enclausurar-se em seus territórios e viver da ilusão de que quanto mais independentes da tecnologia, das negociações e do intercâmbio cultural, melhor. De lá para cá, todos sabemos o que aconteceu: a globalização dos mercados. Logo no início do processo de abertura do mercado brasileiro ao mundo, e das oportunidades que isso representava, as empresas, especialmente as multinacionais, foram as primeiras a dar atenção à capacitação em idiomas de seus colaboradores. Coube, obviamente, ao RH o papel de tornar este sonho em realidade e em pouco tempo ele centralizava todas as atividades relacionadas ao treinamento em idiomas, desde à política interna ao controle do progresso de seus colaboradores em curso. 
Como não dominava o novo expertise, o RH passou a contratar funcionários para realizar essa tarefa que, além de tomar muito tempo, os impedia de cumprir a sua missão na empresa: agregar valor. Apesar dos esforços, os resultados ou ficaram aquém das expectativas ou simplesmente não foram comensuráveis o suficiente para justificar seu custo elevado. A re-engenharia, e posteriormente o downsizing, acabaram contribuindo para a redução no efetivo do RH e, consequentemente, a descentralização do treinamento. E foi nesse momento que surgiu o dilema: como gerenciar o investimento sistemático em treinamento com um staff reduzido, sem expertise em idiomas, e ainda por cima apresentar os resultados desejados pela empresa? Solução: a terceirização! 

Em questão de meses o gerenciamento do treinamento passou para as mãos de uma consultoria, ou seja, totalmente descentralizado. A tentação de jogar o “pepino” para as mãos de terceiros era simplesmente muito grande para ser recusada! E, de fato, no início tudo parecia andar às mil maravilhas, o casamento perfeito. Mas como um diretor de uma empresa relatou, um belo dia o castelo ruiu. “Fui convocado para uma reunião de emergência,” disse ele, “para discutir o problema de um gerente comercial da nossa empresa detido pela polícia de Nova Iorque. O tal gerente havia sido convocado para fazer uma apresentação na matriz nos Estados Unidos e não nos preocupamos com o inglês dele, pois ele havia feito um ano de curso intensivo. Acontece que, com vergonha de admitir que ainda não falava inglês o suficiente para fazer a apresentação (ele havia faltado à maioria das aulas), e provavelmente com medo de perder o emprego, ele não nos informou do problema. Passeando por Nova Iorque, o gerente foi abordado na rua por um policial que solicitou seus documentos, os quais ele havia deixado no hotel por questão de segurança. Sem falar uma palavra de inglês, e sem conseguir explicar o que estava fazendo nos Estados Unidos, o policial, acreditando tratar-se de mais um ilegal no país, levou-o ao departamento de imigração. Uma vez lá, com a ajuda de um tradutor, conseguiu contatar a empresa no Brasil”. 

Alguns dias depois começava na empresa a inevitável caça às bruxas: sem o controle sobre os cursos, o RH havia presumido o óbvio: que após um ano de curso intensivo o gerente deveria ter mais que condições ideais para se comunicar em inglês. Mas não tinha! Descobriu também que é possível, sim, delegar as atividades do treinamento, mas que a responsabilidade pelo resultado ainda continuava sua. 

Em todos esses anos de consultoria lingüística, pudemos observar grandes mudanças, poucos resultados e muitos modismos. A tendência agora é encontrar o ponto de equilíbrio, o meio termo, entre o processo centralizado e o descentralizado e eis que surge uma velha conhecida nossa: a parceria. Afinal, a consultoria lingüística é uma ferramenta gerencial que deve dar suporte ao RH e não substituí-lo! 

Desta forma, lamento informar, mas se o RH deseja obter resultados eficazes no treinamento e no gerenciamento de idiomas ele vai, sim, ter de voltar a por a mão na massa. Mas é possível fazer isso sem comprometer seu staff e com total eficácia. Portanto, se você está pensando em colocar a casa em ordem, e para isso contar com o suporte de uma consultoria lingüística, aqui vão algumas dicas: 

1 – Todos os envolvidos devem ter acesso à informação antes monopolizada no RH ou na consultoria. A informação acelera o processo e leva a empresa para uma economia de tempo real que substitui os gastos com a demora; 

2 – É preciso substituir a produção em massa em direção da produção sob encomenda e com maior valor agregado. Lembre-se, sua empresa é diferente de qualquer outra e a consultoria precisa saber diferenciar essas peculiaridades; 

3 – Apesar de parecer óbvio, opte por qualidade. O que a consultoria vende é o aumento da sua produtividade e se o que ela cobra for muito barato, duvide da eficácia do remédio. Esteja preparado para alocar algo entre 10% e 20% do seu budget em treinamento para a consultoria; 

4 – Na parceria, todos agregam valor, e de forma mais significativa, o cliente (você) também. Se o cliente, maior interessado no sucesso da parceria, não planejar nem priorizar seu investimento a médio e longo prazo de nada adiantará selecionar um bom parceiro; 

5 – A origem das consultorias lingüísticas deve-se, também, à incompetência das escolas de idiomas. Se elas tivessem apresentado resultados lá atrás, não haveria necessidade de contratar uma consultoria hoje em dia. A proliferação de escolas de idiomas oportunistas e sem um padrão qualitativo nos anos 90 está acontecendo hoje em dia no setor das consultorias; 

6 – O sucesso da parceria depende de um esforço total e não de ações isoladas. 

O fato é que na parceria consultoria/empresa ambos devem estar comprometidos e somente terão sucesso se investirem tempo e recursos no treinamento. Consultorias e empresas devem encarar esse esforço de preservação como um verdadeiro trabalho em parceria. Trata-se, em realidade, de falar o mesmo idioma.

Autor Desconhecido

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