É consenso no mundo dos negócios que para uma organização sobreviver por longas décadas são necessárias mudanças substanciais. Mudanças na missão e nos objetivos dos vários setores da empresa, pois o mundo corporativo é altamente imprevisível. Neste sentido, os gestores de recursos humanos devem está preparados para vencer muitos desafios.
O presente artigo é de natureza qualitativa, utilizando-se como suporte a pesquisa bibliográfica de caráter exploratória. Empregando como metodologia a revisão de literatura com temas pertinentes a problemática estudada.
Com base nisso, a pesquisa tem como premissa de que é necessário existir uma grande discussão sobre a importância do novo papel da gestão de pessoas. Principalmente diante dos processos de mudança organizacional, suas tendências, dificuldades e desafios. A proposta do presente artigo é analisar de que forma os gestores contemporâneos lidam com essas transformações no mundo corporativo.
O estudo visa esclarecer quais são os desafios para gerenciar pessoas com excelência e liderança. Como os gestores, os colaboradores e as organizações contemporâneas lidam com essas mudanças diante de inúmeros desafios. Tendências e mudanças são probabilidades que se comprovarão no futuro.
Diante dessa afirmação, surge a importância de se estudar esse novo conceito de Gestão de Pessoas. Especialmente em um mundo globalizado onde as grandes transformações criam um cenário dinâmico, inovador e repleto de mudanças e desafios.
Os achados da pesquisa mostram que para lidar diretamente com os desafios e as mudanças é necessário: liderança, aprendizagem, domínio das novas tecnologias, capacitação e desenvolvimento de equipes para superar os dilemas que envolvem as empresas em pleno era da descontinuidade nas quais as palavras de ordem são: liderança, produtividade, eficácia, qualidade, conhecimento e talentos.
Palavras-chave: Gestão de Pessoas; Desafios; Mudanças.
INTRODUÇÃO
Ao buscar conquistar liderança e consolidar sua marca em um mercado altamente competitivo, as organizações enfrentam muitos desafios.
Com base nesta afirmação é válido mencionar que a administração de recursos humanos pode ser transformada tanto como entrave como alicerce. Dependendo de como o gestor gerencia sua empresa e seus colaboradores, a gestão de pessoas pode ocupar uma grande liderança. Que pode ser uma grande vantagem competitividade no mercado.
Ao longo dos anos, encarar desafios em um mercado tão competitivo vem constituindo-se como uma mola propulsora para criar estratégias como forma de promover o sucesso de toda equipe que depende de vários fatores.
Como por exemplo: tendências do mercado interno e externo, a filosofia, clima organizacional e cultura da empresa, o papel do gestor diante da revolução tecnológica e da gestão de conhecimento.
Cabe mencionar que em momentos de crise nas empresas, ao buscar manter a saúde financeira de sua instituição, gestores implantam certas medidas como “enxugar a folha de pagamento”. Com a finalidade de reduzir as pessoas e despesas.Utilizando esta medida administrativa, organizações acabam perdendo um grande potencial de talentos.
Ou seja, perdem seu capital intelectual para outras empresas deixando de promover um diferencial que poderia agregar uma grande vantagem competitiva no mercado de trabalho. Demonstrando assim, que as empresas enxergam seus colaboradores como meros recursos produtivos. Como máquinas e equipamentos que tem seu prazo de validade e não como pessoas dotadas de talentos.
Em pleno século XXI, pensar e agir dessa forma significa retroceder ao passado.
O desafio da gestão de pessoas é justamente saber lidar com a diversidade e a inclusão social. Pois elas são formas de superar os dilemas e os entraves de uma economia globalizada e capitalista que se torna cada vez mais selvagem e competitiva.
As mudanças fazem parte da criatividade, versatilidade e autenticidade de cada empresa para se sobressair das demais concorrentes.
Sendo assim, estar preparado para enfrentar este desafio e ter pessoas capacitadas para lidar com esta situação é um requisito importantíssimo na vida útil das organizações contemporâneas.
Neste sentido, é de competência das organizações identificar as tendências que impulsionarão tais mudanças. Considerando que é necessário manter a empregabilidade e a sustentabilidade como forma de superar os desafios no gerenciamento de recursos humanos com excelência.
METODOLOGIA DOS NOVOS DESAFIOS
O método utilizado para a elaboração do trabalho apresentado é apenas exploratória. Seguindo uma pesquisa de abordagem qualitativa. Empregando-se para tal finalidade uma revisão de literatura com temas pertinentes a problemática estudada.
Nesse sentido, a escolha por referenciais teóricos distintos deve-se ao fato de que, ao discutir sobre os desafios da nova gestão de pessoas, estamos tratando de um fenômeno complexo. Tanto pela sua constituição, quanto pelas causas e consequências, pois conta com uma multiplicidade de relações que permeiam essa problemática.
RESULTADOS E DISCUSSÃO
O objetivo de alinhar as pessoas às estratégias do negócio e metas organizacionais aparecem com destaque absoluto na pesquisa.
Os caminhos preferenciais recaem em:
- Investir mais na capacitação;
- No desenvolvimento das lideranças;
- Redefinir, aprimorar e/ou reestruturar as políticas de gestão de pessoas da empresa;
- Atuar mais intensamente na educação;
- No treinamento e no desenvolvimento das pessoas.
Esses resultados indicam que “haverá um investimento ainda mais intenso em desenvolvimento de lideranças para o futuro próximo, associado à revisão profunda das políticas de gestão de pessoas (IANNINI, 2000, p.50)”.
A literatura e a experiência comprovam que gerenciar pessoas e mudanças é algo totalmente holístico e sistêmico. A empresa que busca transformar suas práticas administrativas deve ter como entendimento a funcionalidade de suas partes constituintes. Este conhecimento é essencial para entender o todo de um sistema globalizado e dinâmico. Como afirma Orlinckas (2011, p. 10) que “ o mercado atual, a palavra mudança é uma constante, tanto no plano tecnológico como no plano organizacional, nos campos de conhecimentos, das atitudes, dos comportamentos”. É evidente que estas mudanças são necessárias.
Acompanhar a evolução dos tempos e das organizações em pleno século XXI é, acima de tudo, vencer a inércia, o comodismo, e os problemas cotidianos. Como vencer também a intolerância das pressões das exigências da empresa e do mercado de trabalho que se torna cada vez mais competitivo, como forma de superar nossas próprias dificuldades e desafios.
Ter consciência deste fato é construir um antídoto para administrar mudança, é saber que é preciso ter competências para ressignificar atitudes como forma de promover uma performance de excelência para ser um grande líder.
O maior desafio da gestão de pessoas é justamente atrair, identificar, desenvolver e reter talentos como uma estratégia de criar e manter sustentabilidade por várias décadas. Para encarar as tendências e mudanças neste milênio, é imprescindível que as empresas e os profissionais de recursos humanos possam implantar urgentemente um planejamento estratégico como forma de sobreviver e manter a competitividade e a lucratividade pois:
com o planejamento estratégico também pretende-se não adivinhar o futuro, mas construí-lo, evitando-se, ao máximo, as surpresas, racionalizando o processo de tomada de decisão e garantindo o sucesso da empresa em seu ambiente futuro. O planejamento estratégico é um processo dinâmico e flexível que incorpora no seu processo a influência das mudanças do ambiente ( SAMPAIO apud ESTRADA; ALMEIDA, 2007, p.148).
6 principais perguntas para o planejamento estratégico
Além dessas definições, convém ressaltar que o planejamento estratégico precisa responder a seis perguntas para manter seu patamar de supremacia, tais como:
- Onde estamos?
- Onde queremos ir?
- Como chegaremos lá?
- Quando deveremos estar lá?
- Quem nos ajudará ao chegar lá?
- Como medimos e avaliamos o progresso do plano?
Para responder tais questões, cabe lembrar que a Gestão de Pessoas está passando por grandes mudanças e por importantes inovações de modo especial neste milênio.
Com a crescente globalização dos negócios e com a tão acirrada concorrência mundial, as organizações passam a ter um ideal para se perpertuar no mercado de trabalho.
Para ganhar uma maior abrangência é importante traçar metas, e prazos para alcançar um diferencial no mercado que é ter produtividade, qualidade, excelência, eficiência e competitividade em sua prestação de produtos e serviços através de um gerenciamento de talentos.
Pensando neste novo perfil contemporâneo das empresas, a literatura comprova que as pessoas deixam de ser o problema das organizações e passam a solucioná-los. Elas deixam de ser o desafio para se tornar à vantagem – o diferencial para que estas organizações serem efetivamente competitivas. Porém a própria necessidade imposta pelo mercado exige que as empresas saibam lidar com transformações cada vez mais frequentes.
Cabe ressaltar que Vasconcelos (2006, p. 35) aponta que “diante da necessidade de uma mudança, o problema que se coloca aos gestores é fazer com que os indivíduos adotem a forma de representação da realidade e de decisão consideradas melhores pelos diretores da empresa”.
Sendo assim, estar preparado para enfrentar este desafio e ter pessoas capacitadas para lidar com esta situação é um requisito importante na vida útil das organizações atuais. Neste sentido, é de competência das organizações identificar quais são as tendências que impulsionarão tais mudanças.
Trata-se de uma das grandes questões da gestão contemporânea, pois as empresas necessitam de pessoas capacitadas e engajadas. E a área de Recursos Humanos deve buscar, por excelência, fontes de estímulo, recompensa e aprendizagem contínua para esses talentos.
Para gerir pessoas com eficácia vem à tona uma preocupação com o desenvolvimento e a capacitação dos gestores, sem os quais a gestão de RH é impensável nos dias de hoje.
Como agir diante desses desafios?
Os caminhos preferenciais recaem em investir mais na capacitação e no desenvolvimento das lideranças: redefinir, aprimorar e/ou reestruturar as políticas de gestão de pessoas da empresa; e atuar mais intensamente na educação, no treinamento e no desenvolvimento das pessoas.
Para superar os desafios atuais devemos pensar que a Gestão de Pessoas é uma especialidade nova que surgiu após o forte impacto da Revolução Industrial e sua principal finalidade é buscar o equilíbrio entre organização e pessoas, tornando-se uma peça fundamental sob o ponto de vista empresarial; já que, através dela, os superiores induzem seus subordinados a atingirem as metas da organização e a buscar seu aprimoramento pessoal (CHIAVENATO, 2004, p. 53).
De acordo com a colocação acima, é essencial que a moderna gestão de pessoas possa buscar a colaboração eficaz dos seus associados e, para isso, é preciso tratá-los como peças-chave desse novo sistema. Atualmente, a organização não administra recursos humanos, nem as pessoas e sim administra com as pessoas, na chamada administração participativa, onde os indivíduos permeados de inteligência, criatividade e habilidade passam a fazer a diferença neste processo competitivo no mundo empresarial.
No entanto, é preciso delimitar a forma como os gestores reagem a essas mudança. Asinal, se trata de um modelo estratégico e contingencial.
É preciso analisar:
- O potencial humano;
- A cultura e o clima que predomina em cada organização;
- As características do ambiente;
- As políticas internas e externas como também de outras variáveis.
GESTÃO DE PESSOAS: DESAFIOS INTERNOS
O modelo de gestão de pessoas trata da maneira como os indivíduos se estruturam gerenciar o comportamento humano no ambiente organizacional. Pode-se destacar que o fator mudança implica em um cenário que dificulta a implantação de programas rígidos. Assim, surge um tipo de gestão da desordem, caracterizado por uma realidade sempre mutável, repleta de paradoxo.
Pensando em solucionar a problemática gerencial do comportamento humano de seus colaboradores, o líder deve garantir que o desequilíbrio psíquico causado pelas transformações no ambiente tenha suas consequências minimizadas nos indivíduos.
Isso requer da administração planejar a curto, médio e em longo prazo para sustentar práticas gerenciais com significado e relevância para todos os envolvidos. Levando em consideração que as mudanças serão interpretadas pelos indivíduos que, por sua vez, são influenciados na construção dos novos padrões de identidade. Isso garante a homogeneização das decisões e dos comportamentos na empresa, reduzindo as incertezas e garantindo a consecução das estratégias.
Por outro lado, os indivíduos podem enfrentar as situações de mudança com realismo para encontrar soluções criativas, na difícil tarefa de lidar com os paradoxos e a autonegação trazidos pela transformação. Trata-se do modelo transformacional de gestão de pessoas, segundo o qual se gera o novo a partir do passado, em uma continuidade que engloba rupturas e contradições, mas que lida com esses fenômenos ( CHIAVENATO 2004, p. 35).
Sendo assim, cabe lembrar que a Gestão de Pessoas e as equipes não são mais monopólio do RH. Esta descentralização exige novas habilidades do RH e dos gestores. Segundo Fleury e Fischer (1998, p. 53), o diferencial na gestão de pessoas e de processos de aperfeiçoamento reside em superar a visão tradicional da administração de Recursos Humanos.
Ela concebe as pessoas como recurso semelhante aos demais ou como extensão dos demais recursos da organização. A gestão por competências passa a ser um foco central na gestão de pessoas e equipes, sendo que um dos grandes desafios da área é o de mensurar o quanto agrega de valor para a organização.
O que se percebe atualmente é que as organizações estão ajustando as exigências trabalhistas à realidade do mercado. Os vínculos empregatícios são substituídos por parcerias. Assim surgem novas formas de trabalho, portanto a abertura dos dados de desempenho da empresa passa a ser fundamental. A tecnologia da informação acelera novas formas de gestão de pessoas e equipes. O tele trabalho substitui o escritório e bancos de dados que atualizam e disponibilizam informações sobre pessoas (CALDAS, 2000, p. 53).
Portanto, é imprescindível que a nova Administração de Recursos Humanos seja capaz de corresponder às novas exigências. Elevando suas mudanças e transformando a maneira de pensar, agir, e compartilhar, levando em consideração os conceitos abordados diante da moderna gestão de pessoas.
CONSIDERAÇÕES
Sabemos que uma das maiores – senão a maior – dificuldade nos negócios é a relação entre as pessoas. É preciso muito mais do que uma especialidade e boa vontade para comandar pessoas e processos. Para que isso ocorra de forma harmônica é necessário que se invista em formação e treinamentos.
Mais do que novos conhecimentos, é preciso que a pessoa possa assumir um posto de liderança. Posto que que possibilite a formação de habilidades, competências e novas atitudes voltadas para um resultado eficiente.
É importante que saiba analisar o novo cenário onde atua ou pretende atuar. Que identifique e analise quais serão suas reais oportunidades e ameaças como também os desafios e mudanças.
Para que as organizações em pleno século XXI possam vencer todos os obstáculos com autonomia. Por meio de uma postura resiliente, se perpetuar no mercado com liderança, qualidade, eficácia, competitividade e com total sustentabilidade.
REFERÊNCIAS
CALDAS, M. E WOOD JR., T. Transformação e Realidade Organizacional. São Paulo: Atlas, 2000.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
ESTRADA, R. J. L.O ; ALMEIDA, M. I. R. A eficiência e a eficácia da gestão estratégica: do planejamento estratégico à mudança organizacional. In: Revista de Ciências da Administração v. 9, n. 19, p. 147-178, set./dez. 2007.
FLEURY, M. T. L.; FISCHER, R. M. Gestão de pessoas – os desafios de aproximar a teoria da prática e vice-versa. Revista de Administração, São Paulo v.33, n. 2, p. 90-94, abril/junho 1998.
IANNINI, P. P.. Chefia e Liderança: capacitação gerencial. Viçosa: Aprenda Fácil, 2000.
ORLINCKAS, E. Modelos de Gestão: das estratégias da administração à gestão estratégica. Curitiba: IBPEX, 2011.
VASCONCELOS, I. F.G.; MASCARENHAS, A.D.; VASCONCELOS, F.C. Gestão do paradoxo “passado versus futuro”: uma visão transformacional da gestão de pessoas. São Paulo, 2006.
Lucília Santos – Formação Internacional em Professional e Self Coaching, Leader Coach, Analista Comportamental e Analista em 360º pelo IBC. Graduada em Pedagogia e em Psicopedagogia aplicada à Educação. Especialista: Neuropsicologia, Psicopedagogia Clínica, Institucional e Hospitalar, MBA em Gestão de Recursos Humanos e em Neuropsicopedagogia Clínica. Professora na Educação Básica e Ensino Superior. Atua como coach, professora, palestrante e escritora.
