Artigos

DescriÇÃo De Cargos E SalÁrios

CONHECENDO A FERRAMENTA DE DESCRIÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS:

O tema Descrição de Cargos e Salários parece se auto explicar, porém, ao estudá-lo é possível descobrir que atrás da expressão há uma série de processos, objetivos, ferramentas e relevâncias que contribuem diretamente para comprovar que os departamentos trabalham em conjunto para a finalidade da empresa. A união dos cargos deve compor um plano de desenvolvimento específico e a sua finalidade será acessar todos os departamentos e formar um esquema organizado e tático para possibilitar a obtenção de lucros.

Estudar um cargo possibilita não só conhecê-lo, mas, também disseminá-lo e moldá-lo ao objetivo da empresa, portanto, a forma como a empresa empregará a descrição de cargos e salários deverá respeitar o atual desenho de cargos e sua cultura organizacional. Por conseguinte, a necessidade de definir um valor correto de remuneração para os funcionários em decorrência do cargo ocupado ocorre, visto que o risco de supervalorizar um profissional e causar prejuízo à organização é grande, além da possibilidade de se subestimar um cargo ao ponto de perder um ótimo profissional para outras organizações.

Nova call to action

As empresas estão cada vez mais competitivas e muito preocupadas com o andamento de suas gestões e seu futuro. Os departamentos são interligados e trabalham juntos para o cumprimento do objetivo final da empresa, que é a obtenção de lucros. O departamento de recursos humanos trabalha com uma ferramenta que é de suma importância para o cumprimento dessas metas, que é a ferramenta de descrição de cargos e salários. Essa ferramenta é usada para descrever os cargos de forma detalhada, além de definir as funções exercidas, o departamento ao qual o funcionário é ligado e a remuneração aplicada ao cargo e também a sua relevância para o departamento.

Para entender a ferramenta descrição de cargos e salários é necessário que, primeiro, obtenha-se o conhecimento do surgimento do trabalho e, por consequência, do cargo. Sabe-se que o trabalho surgiu com o homem, ou seja, entende-se que desde que o homem existe também assim ocorre com o trabalho e sua importância.

Há muitas décadas atrás, houve o surgimento do trabalho escravo, o que podemos citar como a primeira espécie de trabalho existente no mundo. No entanto, nesta época o trabalho não se fazia em troca de recebimento de salário, pois, o que recebiam em troca era apenas moradia e comida. Já nesta época podia se notar uma espécie de distribuição de cargos, onde havia o escravo, a mucama, o capataz, no entanto, o trabalho era em regime forçado.

Após ocorrer a abolição da escravatura, em 1888, surgiu uma nova espécie de trabalho, o trabalho remunerado. Daí iniciou-se o trabalho com ênfase no método artesanal e nas indústrias. Já em 1903, um engenheiro norte-americano chamado Frederick Winslow Taylor criou algumas teorias onde buscava aumentar a produtividade do trabalho nas indústrias, reduzindo os custos, a lentidão e o nível de desperdício na produção.

Então resolveu coordenar as funções e a controlar o tempo de execução dos operários. E então iniciou-se uma era onde as organizações começaram a notar o surgimento da concorrência e também, o surgimento da necessidade em melhorar seus produtos, suas estratégias de gestão, e uma preocupação maior com a contratação e distribuição dos colaboradores, de forma que servissem à empresa no que melhor desempenhavam.

Assim surgiram as funções e os cargos. Houve também a necessidade de diferenciação do que era função e do que era cargo. Chegou-se ao resultado: Função é um conjunto de tarefas desempenhadas por uma pessoa designada a um determinado cargo. Cargo é a posição que uma pessoa ocupa na empresa para desempenhar determinadas funções.

Na realidade, quando as pessoas ingressam na empresa e durante toda a sua trajetória profissional, elas quase sempre são ocupantes de algum cargo. Dá-se o nome de cargo à composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, que podem ser englobadas em um todo unificado e que figuram em uma posição formal na organização da empresa.(CHIAVENATTO, 2005, P118)

Compreendendo melhor a diferença entre a função e o cargo ocupados na empresa foi possível aderir ao processo sugerido pela ferramenta de descrição de cargos e salários. Sabe-se que dentre os mais variados métodos e ferramentas pensados, estrategicamente, e que hoje são utilizados pelas organizações a fim de atingir suas metas e objetivos, tem-se a ferramenta de descrição de cargos e salários como uma das que representam maior relevância.

A relevância se faz, justamente, devido ao fato de que através da descrição de cargos define-se também o corpo organizacional, que vai pôr em prática toda a estratégia da empresa em alcançar os seus objetivos. Certos de que os cargos devem compor um esquema tático, que vai ligando todos os departamentos, e direcionando-os a uma meta em comum, daí pode-se destacar o seu diferencial.

De acordo com os dicionários de língua portuguesa, descrever significa fazer a descrição de; expor ou contar minuciosamente alguma coisa ou sobre alguém. A palavra cargo é definida por: função pública ou particular; emprego; Obrigação; responsabilidade. Já a palavra salário é definida como: remuneração, pagamento, recompensa por serviços prestados; ordenado, vencimentos. Pode-se, então, definir o termo Descrição de cargos e salários como sendo um método utilizado para detalhar documentar as funções exercidas por profissional responsável e preparado para a sua realização e suas devidas remunerações.

Agora os processos de admissão têm direcionamento de acordo com a necessidade da empresa e com maior facilidade, visto que, a descrição de cargos possibilitou que o cargo e suas funções fossem pré-definidos e que as buscas pelo profissional adequado ao cargo fosse mais benéfica, não somente à empresa mais também ao candidato.

A descrição de cargos é o detalhamento das atribuições ou das tarefas do cargo (e o que o ocupante faz), a periodicidade da execução (quando faz), os métodos empregados para a execução dessas atribuições ou tarefas (como faz) e os objetivos do cargo (por que faz). (Chiavenato, 2005,p.139)

Chiavenatto acredita que o processo de descrição de cargos e salários foi criado para que as empresas pudessem usufruir de melhor controle e organização, além do auxílio na composição dos cargos e departamentos que a integram. Um cargo pode ser exercido de diferentes maneiras, porém, a mecânica utilizada para exercer cada função é, justamente, a forma que define um desenho de cargos, que é a forma como a empresa prefere que cada cargo seja exercido, sendo este adequado a melhor representação de sua marca.

3.1O PROFISSIONAL QUE DESCREVE O CARGO:

Este processo é exercido por um profissional da área de Administração de Recursos Humanos. É importante ressaltar que esse profissional deve ser devidamente capacitado para exercer tal atividade, além da importância de que se faça um estudo do mercado e um planejamento muito bem estruturado antes de empregar as possíveis mudanças que este processo venha a determinar, influenciando nos resultados da empresa.

O perfil deste profissional deve ser composto dos adjetivos atencioso, conciso, coeso, dinâmico, organizado, observador, detalhista, responsável e centrado. Afinal, ele será responsável por criar o plano de cargos e carreiras da empresa, ou seja, ele terá a responsabilidade de formar a estrutura organizacional da empresa.

Para detalhar cada cargo, ele deve acompanhar o profissional de cada cargo, conferir cada função exercida pelo funcionário suas necessidades alinhar a remuneração do funcionário de acordo com um equilíbrio interno e externo. Esse equilíbrio é necessário para que não haja remuneração inferior ao oferecido pelas demais organizações e para que a função não seja remunerada acima dos demais cargos, em escala de hierarquia.

Se a empresa opta por não ter um departamento de recursos humanos, essa é uma preferência de micro e pequenas empresas, então seguir os fundamentos que propõe um sistema de descrição de cargos só se torna possível através da contratação temporária dos serviços de um profissional da área de recursos humanos.

Este profissional deverá fazer um estudo sobre a empresa, sua atuação no mercado de trabalho, sua estratégia de gestão, sua missão e sua realidade financeira. Nem sempre é vantajosa, para a empresa, a contratação de um funcionário especializado no desenvolvimento do estudo de descrição de cargos e salários, pois devido à importância e os benefícios que esse profissional pode trazer para a empresa, o investimento pode ser oneroso, mas, é uma boa saída para a empresa que não deseja ou não tem condições de investir em um departamento de recursos humanos.

Ao se promover a integração dos indicadores de gestão de RH, surgem outras necessidades para se concluir as análises: qual é historicamente a participação do custo da mão de obra na receita operacional da organização? Como se comporta o mercado e se possível o segmento da organização em relação a esses indicadores? Remunero bem ou mal minha mão de obra? Como desenvolver mecanismos alavancadores da receita da organização e de melhoraria dos índices de remuneração?

Essas perguntas serão respondidas somente se indicadores de RH forem desenvolvidos internamente na área e se cruzados com indicadores financeiros da organização e com o mercado. (CARNEIRO, 2010)

Instintivamente, todos os questionamentos surgidos com os índices necessários para o desenvolvimento das organizações, decorrem dos processos de gestão do RH. É no RH que se concentram as ferramentas mais indicadas para o planejamento de uma boa gestão. Por conseguinte, o profissional escolhido para implantar a ferramenta de descrição de cargos deve ser oriundo da administração de recursos humanos e deve possuir um perfil analítico, crítico, coeso e cauteloso.

3.2 O PROCESSO DE DESCRIÇÃO:

O processo consiste em criar um desenho dos cargos da organização e planejar toda a montagem de descrição. Considerando-se um processo que pode trazer mudanças significativas à organização, é de total prioridade e importância que se faça um planejamento conciso e coeso, antes da aplicação do sistema de descrição de cargos e salários, para tanto é necessário que se faça:

1º- Análise da organização;

2º- Diagnóstico das necessidades da implantação da descrição de cargos e salários;

3º- Planejamento de como ocorrerá o processo;

4º- Execução: Disposição de ferramentas e formulários para início do desenho de cargos;

5º- Acompanhamento dos funcionários para verificação de cada função exercida;

6º- Verificação da necessidade de cada função;

7º- Desenho e distribuição dos cargos por departamento;

8º-Criação da tabela de cargos e salários, de acordo com o equilíbrio interno e externo;

9º- Criação do organograma;

10º- Apresentar o resultado da descrição de cargos e salários, para adequação ao seu objetivo final;

11º- Avaliação da aplicação dos resultados.

O princípio da criação do sistema de descrição de cargos e salários é o planejamento, definir para que fim será utilizado. Nessa etapa o profissional de recursos humanos, responsável pela execução da descrição de cargos e salários, deverá fazer um balanço e definir uma meta para aplicar a descrição. Os objetivos para empregar a descrição variam, desde definir o perfil a ser buscado na apresentação de vagas a serem concorridas nos processos de recrutamento, até definir a faixa salarial empregada nos respectivos cargos para atualização do setor financeiro.

Quase sempre, as organizações contratam o serviço de descrição de cargos com o intuito de diminuir custos, fazendo um desenho de cargos para saber se é possível diminuir o número de funcionários, remanejando funções. Após realizar o planejamento, haverá a disposição de ferramentas que serão utilizadas para fazer o detalhamento de cada cargo.

A análise de cargo se assenta nos requisitos do mesmo, que são as exigências que este impõe ao seu ocupante. Os requisitos do cargo são denominados fatores de especificações. Os fatores de especificações servem como pontos de referência para se analisar e comparar uma grande quantidade de cargos de maneira relativa, mas também objetiva. (CHIAVENATO, 2005, p. 140).

Para realizar a descrição de cargos, o profissional do RH deverá fazer um acompanhamento do funcionário na realização de suas tarefas e funções diárias, assim, será possível verificar a necessidade do acúmulo de funções por um só cargo. Após haver o remanejamento ou não das funções, será possível realizar o desenho e a distribuição de cargos, por departamento.

A criação da tabela com a descrição dos cargos e seus respectivos salários se iniciará nesta fase. É importante ressaltar que esta tabela deverá respeitar tanto o equilíbrio interno, ou seja, de acordo com o grau de hierarquia dentro da organização, quanto o equilíbrio externo, ou seja, de acordo com as remunerações apresentadas em outras organizações, o chamado, mercado de trabalho.

Estima-se que a pesquisa para descrição de cargos e salários deva ser aplicada pelo menos uma vez ao ano, para que haja a conformidade nos ajustes de salários, e assim, permaneça e concordância com a lei e em harmonia com os funcionários, possibilitando um melhor clima organizacional.

DESCRIÇÃO DO CARGO E FUNÇÕES

CARGO SETOR/DEPARTAMENTO DIVISÃO

DESCRIÇÃO SUMÁRIA DO CARGO

DESCRIÇÃO DETALHADA DAS FUNÇÕES

Rotineiras/Contínuas

Periódicas (semanais/mensais/anuais)

Ocasionais

MÁQUINAS E EQUIPAMENTOS USADOS

REMUNERAÇÃO ATUAL:

SUPERIOR IMEDIATO:

Tabela – 1

A Tabela 1 demonstra um modelo de descrição de cargo, sem preenchimento, usado para detalhar o cargo, as funções exercidas pelo cargo, a periodicidade do cumprimento das funções, o setor e a divisão aos quais o cargo está vinculado, a remuneração atualizada e o seu superior imediato, que é a pessoa a quem o cargo está hierarquicamente submetido. O nome do funcionário não apresenta relevância para a realização da descrição do cargo e salário.

DESCRIÇÃO DO CARGO E FUNÇÕES

FUNCIONÁRIO

CARGO SETOR/DEPARTAMENTO DIVISÃO

Auxiliar de RH Recrutamento e Seleção RH

DESCRIÇÃO SUMÁRIA DO CARGO

Auxiliar no setor de Recursos Humanos

DESCRIÇÃO DETALHADA DAS FUNÇÕES

Rotineiras/Contínuas

-Divulgar vagas

-Aplicar entrevistas

-Aplicar testes

Periódicas (semanais/mensais/anuais)

Semanalmente – Fazer mapeamento de vagas e salários

Mensalmente -Fazer relatórios de necessidade de treinamentos

Anualmente – Realizar descrição de cargos e salários

Ocasionais

Autorizar entrada e saída do estoque

Verificar estoque para conferir disponibilidade do produto para venda

MÁQUINAS E EQUIPAMENTOS USADOS

Computador, Telefone, impressora e calculadora

REMUNERAÇÃO ATUAL: 1.035,00

SUPERIOR IMEDIATO: Joaquim José

Tabela – 2

A Tabela 2 demonstra um modelo de descrição de cargo, totalmente preenchido, com o detalhamento do cargo, as funções exercidas pelo cargo, a periodicidade do cumprimento das funções (rotineiras, periódicas e ocasionais), o setor e a divisão à qual o cargo está vinculado, a remuneração atualizada e o seu superior imediato. O nome do funcionário não está disponível para representar sua irrelevância para a realização da descrição do cargo e salário.

DESCRIÇÃO DO CARGO – HOSPITAL ESTADUAL

FUNCIONÁRIO

CARGO SETOR/DEPARTAMENTO DIVISÃO

Auxiliar de enfermagem Enfermagem Emergência HE

DESCRIÇÃO SUMÁRIA DO CARGO

Auxiliar no setor de enfermagem do Hospital Estadual

DESCRIÇÃO DETALHADA DAS FUNÇÕES

Rotineiras/Contínuas

-Fazer curativos

-Aplicar injeções

-Retirar sangue

-Manter o setor organizado

– Aplicar soro

Periódicas (semanais/mensais/anuais)

Semanalmente -Levar os exames para o laboratório

Mensalmente – Passar relatório de uso de materiais para o setor de pedidos

Anualmente –Fazer balanço de medicamentos utilizados no setor

Ocasionais

-Solicitar/ providenciar internações

-Acompanhar o paciente para outros setores

MÁQUINAS E EQUIPAMENTOS USADOS

Estetoscópio, verificador de pressão arterial, computador

EMUNERAÇÃO ATUAL: 1.217,00

SUPERIOR IMEDIATO: Maria José Vergário

Tabela – 3

A Tabela 3 mostra o detalhamento de um cargo do setor público, com as mesmas disposições e formulações dos quadros anteriores, visto que, o modelo de descrição de cargos atende a diferentes segmentos.

Esta ficha fica disponível para o setor de Recursos Humanos como base para realização de processos seletivos, disposição de dados salariais, avaliação e ajuste salarial, além de auxiliar caso haja a necessidade e/ou possibilidade da realização de treinamentos para desenvolvimento de pessoal. Como visto, a descrição de cargos não varia sendo a empresa pública ou privada, pois, a necessidade se faz em âmbitos diferenciados.

Após a realização da descrição de cargos e salários, é possível criar uma tabela onde será disposto somente os cargos e salários, que será chamada Tabela de Cargos e Salários. Também será possível a criação de um quadro de organograma, onde toda a empresa estará disposta em um mapa com a colocação de cada departamento e seus respectivos responsáveis e, por fim, a empresa terá à disposição um estudo de descrição de cargos e salários, completo para poder empregar em suas estratégias.

3.3 TABELA DE CARGOS E SALÁRIOS:

A criação da tabela de cargos e salários é feita após a realização do detalhamento de cargos disponíveis na organização. Nos casos em que já existe um quadro de cargos e salários na organização, é possível realizar um pareamento de valores após a atualização de possíveis remanejamentos de funções. Se o propósito da empresa for cortar gastos, será possível verificar a economia empregada após a realização do processo de descrição de cargos e salários.

Os salários descritos na tabela salarial são sempre baseados em informações levantadas em outras organizações. É importante que as empresas respeitem um equilíbrio salarial e que o mais relevante da importância desse respeito é a possibilidade da evasão dos funcionários, para empresas que valorizem o profissional, não somente através do salário, mas também, através dos benefícios oferecidos.

O funcionário quer se sentir valorizado, sentir que investiu em sua carreira profissional e que é possível obter retorno do valor e tempo investidos. Diante dessas informações, a tabela salarial servirá tanto para que a empresa esteja, constantemente, em equilíbrio com as demais organizações, quanto para que o seu funcionário se sinta estimulado a buscar as promoções, investindo no seu desenvolvimento profissional.

TABELA SALARIAL DA EMPRESA X

CARGO FUNÇÃO SAL. INGRESSO 1ª VAR 2ª VAR 3ª VAR

Copeira Manter limpeza e ordem no escritório 668,00

Office Boy Entregar documentos e pagar contas 670,00

Recepcionista Atendimento ao cliente 699,00

Recepcionista Telefonista 715,00

Secretária Auxílio à diretoria 1.025,00

Auxiliar de RH Práticas de RH 1.035,00

Analista de RH Análise das práticas do RH 1.498,00

Analista de RH Júnior Análise das funções dos analistas de RH 1.782,00

Analista de RH Pleno Análise dos treinamentos e desenvolvimentos RH 1.927,00

Analista de RH Júnior Sênior Análise das metas do RH 2.418,00

Gerente de RH Gerencia todo o setor de RH 3.352,00

Diretor Dirige a empresa 8.700,00

Tabela – 4

Na Tabela 4 é possível notar a classificação dos cargos quanto à hierarquia e/ou valor do salário, o nome do cargo efetivo, a função geral desempenhada, o salário de ingresso na empresa e as variações de salário ao decorrer das promoções. Ressaltando que os salários informados são baseados em um exemplo fictício de empresa.

Muitas empresas optam por não divulgar suas informações de descrição de cargos e salários, pois, julgam exercer um papel estratégico para a organização. Neste caso, entende-se que as empresas consideram esta uma estratégia aberta ou privada, e a utilizam de acordo com as suas necessidades.

3.4 ORGANOGRAMA:

Após a realização do processo de descrição de cargos a empresa já tem informações suficientes para montar um organograma. O organograma é um quadro onde ficam mapeados todos os cargos e suas respectivas hierarquias. O organograma deve seguir o esquema estratégico da empresa, sendo respeitada a identidade de cada organização, portanto, é possível encontrar diversos tipos de organogramas, os mais conhecidos são os de estrutura vertical, horizontal e em círculo.

O tipo de organograma vai depender da cultura organizacional da empresa, ou seja, depende da forma de administração da empresa podendo ser tradicional ou contemporânea. A forma mais encontrada é a forma vertical, onde fica bem clara que a cultura da empresa é trabalhar com o sistema de administração por hierarquia.

Figura – 1

A Figura 1 mostra um esquema básico de organograma vertical, onde tem-se o diretor no topo do mesmo, seguido pelo gerente, logo abaixo, os analistas e na última linha, os cargos a nível médio e fundamental de instrução. Esse esquema é baseado em uma pequena consultoria de RH fictícia. Esse é um dos modelos de organograma mais encontrados nos modelos de gestão.

3.5 OS BENEFÍCIOS DA APLICAÇÃO DA FERRAMENTA DE DESCRIÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS:

Se, a ferramenta de descrição de cargos e salários foi criada com o intuito de atender aos processos de organização e estratégias de uma empresa, como é possível que uma empresa sobreviva e mantenha-se ativa no mercado de trabalho sem que faça uso desta estratégia? Na verdade, não é.

Há a alternativa de contratar os serviços de um profissional da área de

recursos humanos, por prazo determinado, apenas para realizar o processo. Pra valer o investimento em um profissional que vai realizar o estudo de descrição de cargos e salários, uma microempresa ou pequena empresa deve saber quais os benefícios que o estudo trará para a empresa e em que influenciará o emprego desta estratégia.

Alguns pontos importantes, para serem ressaltados como benefícios no emprego desse estudo, podem ser verificados a seguir:

• Mais organização;

• Maior atratividade de profissionais;

• Maior satisfação e fidelização do funcionário;

• Economia de custos em processos seletivos;

• Economia de tempo;

• Maior facilidade em definir os conteúdos dos treinamentos;

• Economia em processos trabalhistas;

Outra vantagem é proporcionar ao funcionário a possibilidade de se desenvolver melhor em outro cargo. Muitas organizações costumam utilizar o método onde o funcionário experimenta vivenciar outros cargos, além daquele para qual foi contratado para ocupar. Este método se chama estrutura de carreira horizontal.

Muitos profissionais acabam descobrindo que se sentiriam mais realizados exercendo outra metodologia em sua carreira e têm a descoberta em um desses momentos em que é designado a ocupar um outro cargo dentro da empresa. A empresa que trabalha com este método, acaba ganhando em mão de obra e também, estrategicamente, pois, ganha tempo para contratar outro funcionário em eventuais casos de dispensas.

É claro que se deve respeitar o bom senso na hora das recolocações, respeitando inclusive o nível de escolaridade e hierárquico. Com a ferramenta de descrição de cargos, o gestor tem informações do funcionamento de cada cargo e pode então adequar o funcionário em cargos que desempenhem funções divergentes, porém, dentro da similaridade do grau de instrução.

A organização ganha, porém, é importante que o funcionário também venha a experimentar desses ganhos, ganhando destaque em seu trabalho. O funcionário que trabalha fazendo o que gosta, trabalha bem mais humorado e sente vontade de estar na empresa, desempenhando um bom trabalho. Assim, é possível que a ferramenta de descrição de cargos e salários sirva como fornecedor de ideias e facilitador de resultados.

Trabalhar em parceria constante com os funcionários, respeitando a diversidade de ideias, agregando conhecimentos, unindo características e possibilitando o crescimento mútuo. Qualquer que seja a cultura organizacional, a empresa que investe no cargo investe também no funcionário e, automaticamente, investe no próprio crescimento. Essa é uma ferramenta não somente benéfica, mas, também, necessária. Afinal, todas as empresas necessitam saber quem contratar, para que função contratar e quanto devem pagar aos seus funcionários.

GIZELE OLIVEIRA DE JESUS

Deixe um comentário

avatar
  Subscribe  
Notify of