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Descrição de uma experiência em uma área da psicologia do trabalho: recrutamento e seleção

RESUMO

Este trabalho tem por objetivo, descrever a experiência do trabalho prático-ético e o papel do psicólogo, no ambiente de uma empresa de terceirização de recrutamento e seleção, visando descrever as atividades exercidas por ele e salientar o uso de alguns instrumentos como os testes psicológicos que é de seu domínio, e também, apresentar desde o processo de recrutamento e seleção, até o processo de socialização e a dinâmica de trabalho no âmbito das relações humanas no ambiente de trabalho, uma vez que são processos dependentes, assim como o indivíduo do trabalho e o trabalho do indivíduo.

Atualmente, o homem moderno tem se deparado cada vez mais com a competitividade e consequentemente com exigências internas e externas no mundo do trabalho, sendo cobrado não só por ele, mas inclusive pelo próprio mercado. Contudo, o mercado não consegue absorver todas as pessoas. Ao mesmo tempo em que inúmeras pessoas aguardam em filas por uma vaga de emprego, muitas empresas precisam de determinada competência e qualificação que o mercado de RH não oferece com abundância. Entre essas duas demandas, existe uma lacuna onde as agências de recrutamento e seleção, tentam minimiza-las, oferecendo seus serviços tanto para os candidatos, quanto para as empresas que precisam de tal qualificação.

No entanto, a inserção do homem no mercado de trabalho não é tarefa fácil, visto que, através desta experiência foram observadas algumas dificuldades, tanto relacionadas à estrutura física da agência e o não conhecimento pessoal de algumas empresas solicitantes, quanto à qualificação (ou falta de) dos candidatos.

Nova call to action

Palavras-Chave: Atuação do Psicólogo. Recrutamento e Seleção. Inserção das pessoas no mercado de trabalho.

1 – INTRODUÇÃO

No decorrer da história tanto o indivíduo quanto o trabalho sofreram mudanças e foram adquirindo novos conceitos, sendo modificados, e como uma espécie de reflexo, influenciados por várias mudanças sociais, políticas, econômicas e tecnológicas.
Considerando que o homem é um ser psico-bio-social, ele não se basta por si só. Assim, desde o nascimento, ele estabelece relações e se interage com diferentes contextos dos quais ele faz parte – o Estado, a sociedade, os grupos sociais, a comunidade, a família, as relações interpessoais. Para tanto, as interações que são estabelecidas entre o homem e o trabalho passam pelo crivo das relações que este estabeleceu e estabelece com o mundo (KANAANE, 1999).

Hoje, o homem moderno tem se deparado cada vez mais com a competitividade e consequentemente com exigências internas e externas no mundo do trabalho, sendo cobrado não só por ele, mas inclusive pelo próprio mercado. É notório, que o mercado não consegue absorver todas as pessoas para o trabalho, seja por falta de vaga, ou por desqualificação da mão de obra, o que gera, cada vez mais, desigualdade e conflito social.

Mas ao mesmo tempo em que inúmeras pessoas aguardam em filas por uma vaga de emprego, muitas empresas precisam de determinada competência e qualificação que o mercado de RH não oferece com abundância. Portanto, entre essas duas demandas, existe uma lacuna onde as agências de recrutamento e seleção tentam minimizar, oferecendo assim o serviço tanto para os candidatos quanto para as empresas que precisam de qualificação profissional.

Diante disso, há a necessidade de referir o processo de inclusão deste indivíduo no mercado de trabalho, uma vez que de acordo com Robins (2002) no trabalho, o indivíduo alcança várias formas de satisfação de suas necessidades, e uma vez satisfeitas, ou parte delas, o indivíduo começa a ter um relacionamento humano mais efetivo e menos conflitante.

Para tanto, numa tentativa de propagar os conhecimentos adquiridos no decorrer do curso de Pós-Graduação em Gestão com Pessoas e Relações no Trabalho e as experiências em um dos processos das atividades da psicologia organizacional e do trabalho, este trabalho tem por objetivo, apresentar desde o processo de recrutamento e seleção, que é o foco principal deste trabalho e por ser um dos meios adequados para a inserção deste indivíduo na empresa, até o processo de socialização e a dinâmica de trabalho no âmbito das relações humanas no ambiente de trabalho, uma vez que são processos dependentes um do outro assim como o indivíduo do trabalho e o trabalho do indivíduo.

Na oportunidade, foi proporcionado a vivência do trabalho prático e o papel do psicólogo, ou seja, as atribuições que é de seu dever enquanto profissional e cidadão, no ambiente de uma empresa de terceirização de recrutamento e seleção, visando descrever as atividades exercidas por ele e salientar o uso de alguns instrumentos como, por exemplo, os testes psicológicos que é de seu domínio.

2 – REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 – CONTEXTUALIZANDO O INDIVÍDUO E O TRABALHO

A concepção de trabalho faz parte de um processo histórico, e sua forma de organização vem sendo modificada e estabelecida a partir das diferentes relações sociais. Junto a isso, o indivíduo também passa por mudanças e se constitui enquanto sujeito de suas ações, construindo assim uma identidade própria.

As relações que o indivíduo estabelece com a sociedade estão demarcadas pelas possibilidades e perspectivas originadas da posição ocupada no contexto social e na forma pela qual ele consegue exercer sua ação no respectivo contexto, e em especial no ambiente profissional (KANAANE, 1999).

Para tanto, faz-se necessário uma “viagem” rápida pelos acontecimentos históricos com o objetivo de contextualizar tanto as mudanças no mundo do trabalho, quanto individuais, e suas [inter e/ou intra] relações.

Historicamente, o trabalho existe desde os primórdios da humanidade. Segundo Anthony (1977) e Hopehayn (2001 apud BORGES; YAMAMOTO 2004) na era da filosofia clássica, com a axaltação da ociosidade, o trabalho é caracterizado como degradante, inferior e desgastante, sendo reduzido às atividades braçais e/ou manuais executadas pelos escravos. Neste cenário, o indivíduo (escravo) é considerado apenas como um corpo de força. Na Idade Média, muitas mudanças acontecem no campo da economia, e da estrutura das sociedades, de forma que tais características vão se tornando inadequadas paulatinamente.

Mas é somente com o capitalismo, que se constrói e consolida-se uma mudança mais visível sobre o trabalho, surgindo assim a forma de emprego assalariado, que segundo Chanlat (1996) implica num jogo de interesses das partes envolvidas: o capital e o próprio trabalho. Em conseqüência de se almejar maior produtividade, surge a especialização do trabalho, em que cada trabalhador realiza uma única tarefa, situação ou condição em que a exploração do indivíduo é exacerbada.

Diante desta nova concepção marxista de trabalho, muitas questões são levantadas, como por exemplo, as condições sub-humanas de trabalho; jornada de trabalho e outros, e são contestadas pelos trabalhadores sob forma de movimentos políticos (BORGES; YAMAMOTO, 2004).

Ainda segundo os mesmos autores, a organização dos trabalhadores cresceu durante todo o século XIX, e o conjunto de fatores socioeconômicos e políticos cria um contexto favorável para a elaboração de uma sustentação científica para a concepção e organização do trabalho, baseados na visão de Taylor e Fayol. “Na execução, o trabalhador deve ser poupado de pensar para que possa repetir os movimentos ininterruptamente, ganhando em rapidez e exatidão” (p.35).

Para tanto, apesar da pretensa visão integrativa, tal método acaba por intensificar o processo de exploração e alienação. Ao homem é concebida uma visão mecanicista. Para “os conservadores da sociologia administrativa, a organização ideal é aquela que procede a uma repartição de seu capital temporal” (CHANLAT, 1996).

A partir do século XX seguido de vários acontecimentos sociais, econômicos, políticos e culturais ocorre uma diminuição dos conflitos trabalhistas, e muitas conquistas são estabelecidas legalmente a favor do trabalhador, como assistência aos desempregados e acidentados. Ocorre uma busca do desenvolvimento do Estado de Bem-Estar, o homem é substituído pela máquina e, o trabalho representa exclusivamente instrumentalidade para aqueles que o executam e a possibilidade de expressão da personalidade para aqueles que cuidam da sua concepção e gestão (ALBORNOZ, 2002).

Mesmo com todas essas conquistas, o trabalhador continua sendo tratado como mercadoria. Segundo Anthony (1977 apud BORGES; YAMAMOTO, 2004) o gerencialismo cria novas demandas para as ciências humanas e encontra sua operacionalização nos serviços científicos da Psicologia e da Administração. Ocorre assim, uma busca de satisfação socioeconômica e interpessoal no mundo do trabalho. Aos trabalhadores, começam ser agregados conhecimentos técnicos/ científicos.

Mas no quarto final deste século, de acordo Albornoz (2002) profundas transformações tomam conta do mundo do trabalho, e o avanço tecnológico e o desenvolvimento dos meios de comunicação, assumem este cenário, em que o homem tem que se modernizar. Junto a isso, surge a fragmentação profissional e o crescimento econômico se torna mais lento, proporcionando assim o crescimento da procura de trabalho, e o desemprego é anunciado.

O homem acaba por se submeter ao que lhe é oferecido, principalmente aquele que não consegue entender as reais necessidades do mercado e sua qualificação acaba por ficar obsoleta.

Diante do exposto, é importante ressaltar que o trabalho sempre ocupou lugar principal na vida das pessoas em diferentes épocas, em que diversos sentidos foram atribuídos, que gradativamente foi sendo limitado pelas condições socialmente estabelecidas.
Morin (1973) e Ruffié (1976 apud CHANLAT, 1996), consideram que o indivíduo advém de uma tríplice origem bio-psico-social que lhe confere uma complexidade singular, que contribuem, para colocar o indivíduo enquanto indivíduo e ator de sua própria história e fixar igualmente os limites.

O indivíduo constrói-se na relação com o outro, mais frequentemente em um quadro de relações organizadas, na relação que ele mantém com a sociedade e que essa última mantém com outras sociedades (MEMMI, 1972 apud CHANLAT, 1996).
Sendo assim, o homem pode modificar seu meio e a si mesmo, através do trabalho, à medida que possa exercer sua capacidade criativa e atuar como co-participante do processo de construção das relações de trabalho e da comunidade na qual se insere (KANAANE, 1999).

Um indivíduo não é apenas uma pessoa que respira e que pensa, é uma pessoa dotada de um conjunto de procedimentos, métodos, de atividades, de vivências, que a torna capaz de inventar dispositivos de adaptação para dar sentido ao mundo que o cerca (COULON, 1987, p. 45 apud CHANLAT, 1996, p.35).

De acordo com Friedmann (1983 apud KANAANE, 1999), é necessário considerar tanto o papel que o trabalho desempenha para o indivíduo, atestando que a concepção de trabalho corresponde ao engajamento e às predisposições pessoais, quanto à importância do trabalho em seu significado individual, evidenciando, inclusive, sua importância como fator de equilíbrio psicológico. Para ele, o trabalho significa um fator de equilíbrio e de desenvolvimento para o indivíduo, que lhe assegura a inserção no real, em termos dos diferentes grupos existentes na sociedade.

Kanaane (1999, p.114) define trabalho, “como um conjunto de condições materiais, sociais e culturais, podendo atingir ou não as necessidades do trabalhador”. Vários são os sentidos atribuídos ao trabalho: trabalho como forma de realização, trabalho como disciplina do intelecto, trabalho como forma de sobrevivência. Em conseqüência, de acordo com Albornoz (2002) temos as concepções sobre o trabalho liberal, trabalho realizado nas organizações, trabalho dirigido, trabalho manipulado. Enfim, o trabalho surge como uma forma de relação do homem com o meio no qual se insere.

No entanto, apesar das várias formas de trabalho, será exposto apenas o trabalho realizado na organização, e nesse sentido, sendo a organização um dos ambientes em que o homem está inserido, e este, objeto de estudo da psicologia, surge a necessidade de uma melhor compreensão deste contexto.

2.2 – O MUNDO DA ORGANIZAÇÃO E A TERCEIRIZAÇÃO

Como já foi dito o ser humano não vive isoladamente, mas em contínua interação com seus semelhantes. Nessas interações, ambas as partes envolvem-se mutuamente, uma influenciando a atitude que a outra irá tomar, e vice e versa. Em face das suas limitações individuais, de acordo Chiavenato (2003) os seres humanos são obrigados a cooperarem uns com os outros para alcançar certos objetivos que a ação individual isolada não conseguiria alcançar.

Na organização isso não ocorre diferente, porque seus elementos básicos são as pessoas, e suas interações que a compõem. De acordo com Hicks e Gullet (1976 apud CHIAVENATO, 2003), uma organização pode ser pequena e simples ou grande e extremamente complexa, que existirá dois tipos de elementos comuns a todas elas: as pessoas e os recursos não-humanos.

Os recursos são os meios que as organizações possuem para realizar suas tarefas e atingir seus objetivos. No entanto, de acordo com Chiavenato (1992) os recursos organizacionais são extremamente diversificados e complexos, podendo ser classificados em cinco grupos: recursos físicos ou materiais; recursos financeiros; recursos mercadológicos; recursos administrativos e os Recursos humanos – que é o único recurso vivo e dinâmico da organização – que ingressam, permanecem e participam da organização. Estes recursos estão distribuídos em todos os níveis da organização. É um recurso dotado de uma vocação dirigida para o crescimento e desenvolvimento.

Para Milcovich e Boudreau (2000), a organização é um tipo de empreendimento social do qual se reúnem recursos variados para atingir determinados objetivos, no entanto, os recursos humanos é um dos meios mais eficazes através da combinação de suas capacidades e de seus recursos pessoais para realizar tarefas e atingir objetivos organizacionais e pessoais.

São eles que trazem brilho para a empresa, uma vez que são as pessoas que planejam e produzem os produtos e serviços, controlam a qualidade, vendem os produtos, alocam recursos financeiros e estabelecem as estratégias e objetivos para a organização. Neste sentido, sem pessoas eficazes, é impossível para qualquer empresa atingir seus objetivos.

Organização é um sistema socialmente estabelecido pelo conjunto de valores expressos pelos indivíduos que delas fazem parte, sendo assimilados e transmitidos sucessivamente pelos mesmos. Tais valores representam a tecnologia, a estrutura de cargos, o status e o poder, o sistema de comunicação, o clima, a cultura como elementos básicos para a efetiva atuação organizacional (CHANLAT, 1996).

As organizações são inventadas pelos homens para se adaptarem a circunstâncias ambientais a fim de alcançarem objetivos. Se essa adaptação é conseguida e os objetivos são alcançados, então a organização será considerada eficaz e terá condições de sobrevivência e de crescimento, à medida que o resultado proveniente de seus produtos e serviços seja maior do que o volume despedido na obtenção e aplicação dos recursos (CHIAVENATO, 1992).

De acordo com Chiavenato (2003), as organizações permitem satisfazer diferentes necessidades. Para ele, vivemos em um mundo de organizações, porque é nelas que o homem moderno busca a satisfação de quase todas as suas necessidades pessoais: trabalho, divertimento, comida, compras, instrução e capacitação pessoal, roupas, dinheiro, saúde, informação, etc (p. 22).

A estrutura organizacional pode ser definida genericamente como os padrões de trabalho e disposições hierárquicas que servem para controlar ou distinguir as partes que compõem uma organização. De modo geral, a estrutura é concebida em termos da divisão e especialização do trabalho (diferenciação) e a maneira como é coordenada e controlada (integração) (BOWDITCH; BUONO, 1992).

Para Chiavenato (2003), toda organização precisa de alguma finalidade, de alguma noção sobre os porquês de sua existência e do que ela deseja realizar. Suas metas, seus objetivos e a espécie de ambiente que quer criar para os participantes, dos quais depende para consecução de seus fins precisam ser definidos. “Sem noções sobre sua finalidade e direção, ela flutuara ao sabor dos ventos” (p. 45).

No entanto, é importante ressaltar que, uma organização nunca constitui uma unidade pronta e acabada, mas um organismo social vivo e sujeito a mudanças. De acordo com Chiavenato (2003), isto significa que, as organizações são propositadas e planejadamente construídas e elaboradas para atingir determinados objetivos, e também são reconstruídas, isto é, reestruturadas e redefinidas, à medida que os objetivos são atingidos ou à medida que se descobre meios melhores para atingí-los com menor custo e menor esforço.

Empresa é todo empreendimento humano que procura reunir e integrar recursos humanos e não-humanos no sentido de alcançar objetivos de auto-sustentação e de lucratividade, através da produção e comercialização de bens ou de serviços. A auto-sustentação é um objetivo obvio, pois trata-se de dar continuidade e permanência ao empreendimento. A lucratividade representa a remuneração do empreendimento em si. E é a lucratividade o estimulo básico capaz de assegurar a livre iniciativa de manter ou de aumentar o empreendimento (CHIAVENATO, 2003, p. 27).

De acordo com Queiroz (7ª ed.), as empresas são organizadas de varias maneiras. Algumas são excessivamente burocratizadas, inchadas, pesadas e não têm nenhuma agilidade de decisão, não são competitivas e nem eficientes. São muito normatizadas e o fluxo de informações e das determinações é extremamente lento.

No entanto, existem empresas que percebem que essa verticalização, o isolamento do poder e o total controle sobre as suas atividades meios causam muitos problemas no desempenho e no desenvolvimento dos seus projetos, e começam a notar que precisam ser mais participativas, transparentes e menos centralizadas, e procuram os serviços da terceirização.

A terceirização é uma técnica administrativa que possibilita o estabelecimento de um processo gerenciado de transferência a terceiros, das atividades acessórias e de apoio ao escopo das empresas que é a atividade-fim, permitindo a estas concentrarem-se no seu negócio, ou seja, no objetivo final. É uma metodologia de motivação e fomento à criação de novas empresas possibilitando o surgimento de mais empregos (QUEIROZ, 7ª ed., p. 31.).

Assim, diante deste novo modelo de prestação de serviços, surge um novo tipo de trabalho: temporário ou eventual, como citado por Milkovich e Boudreau (2000) que são as pessoas contratadas por intermédio das agências de mão-de-obra temporária, ou seja, empregados das agências e não da empresa que contrata seus serviços.

Para tanto, de acordo com Queiroz (7ª ed.), a terceirização é o processo de busca de parecerias, determinado pela visão empresarial moderna e pelas imposições do mercado. Isto tem feito com que os empresários se preocupem com a qualidade, competitividade, agilidade de decisão, eficiência e eficácia que acabam resultando na manutenção dos clientes e consumidores.

A empresa locadora tem total responsabilidade sobre os empregados, incluindo salário, benefícios, taxas e legalização de seus papéis, e cobra do locatário uma quantia por esses custos e serviços (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000).

De acordo com Queiroz (7ª ed.) existem várias formas de terceirização: prestação de serviço; a franquia; compra de serviços; a nomeação de representantes; concessão; e a locação de mão-de-obra. Contudo, será exposto, apenas a forma de franquia, uma vez que é a forma característica da empresa na qual proporcionou esta experiência.

Franquia é quando uma empresa concede a terceiro o uso de sua marca, em condições preestabelecidas, ou comercializa os seus produtos ou serviços (QUEIROZ, 7ª ed. p. 43).

2.3 – A PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E O TRABALHO DO PSICÓLOGO

De acordo com Spector (2002), a psicologia organizacional refere-se ao desenvolvimento e à aplicação de princípios científicos no ambiente de trabalho, com interesse no aspecto humano das organizações, e pode ser dividido em duas áreas principais: a área industrial, que se preocupa com a eficiência organizacional por meio de recursos como a avaliação, seleção e treinamento e projeto de trabalho; e o aspecto organizacional que se preocupa em compreender o comportamento das pessoas e aumentar o bem-estar dos funcionários no ambiente de trabalho.

Boa parte do esforço dos psicólogos organizacionais concentra-se em ampliar a eficácia e o funcionamento das organizações. Eles fazem esse trabalho focando diversos aspectos que visão melhorar a execução do trabalho, incluindo a seleção de treinamento de pessoas, a criação de tarefas mais adequadas ou a criação de organizações que funcionem melhor. Com isso, buscam mudar as organizações para que elas ofereçam um ambiente mais agradável para as pessoas, mesmo que isso não resulte necessariamente em eficácia organizacional (SPECTOR, 2002).

Vale ressaltar que a psicologia organizacional está inserida na Administração de Recursos Humanos (ARH) que segundo Chiavenato (1992) é uma área da organização que consiste no planejamento, na organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização apresenta o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho.

A ARH significa conquistar e manter as pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e favorável. Os objetivos da ARH derivam dos objetivos da organização inteira. Neste sentido, para atender as necessidades organizacionais e contribuir para que a mesma atinja seus objetivos, a ARH é constituída de subsistemas interdependentes, tais como os citados por Chiavenato (1992):

– Subsistema de alimentação de recursos humanos: que inclui planejamento de RH, pesquisa de mercado de mão-de-obra, recrutamento e seleção;

– Subsistema de aplicação de recursos humanos: que inclui análise e descrição de cargos, integração ou indução, avaliação de mérito ou de desempenho, movimentação de pessoal (tanto no sentido horizontal, vertical ou diagonal);

– Subsistema de manutenção de recursos humanos: que inclui remuneração (administração de salários), planos de benefícios sociais, higiene e segurança do trabalho, registros, controles de pessoal e relações trabalhistas;

– Subsistema de desenvolvimento de recursos humanos: que inclui treinamento e planos de desenvolvimento de pessoal; e

– Subsistema de controle de recursos humanos: que inclui banco de dados, sistemas de informação de recursos humanos (coleta e tratamento de dados, estatísticos, registros, relatórios, mapas e demonstrativos) e auditoria de recursos humanos.

Neste sentido, os psicólogos organizacionais executam diferentes tipos de trabalho no que se refere à aplicação das descobertas e dos princípios do campo. De acordo com Spector (2002), suas principais atividades são: analisar a natureza de uma atividade (analise de tarefa); conduzir uma analise para determinar a solução de um problema organizacional; fazer/realizar uma pesquisa sobre sentimentos e opiniões dos funcionários; projetar sistemas para avaliação do desempenho de funcionários; projetar sistemas de seleção de funcionários e programas de treinamento; desenvolver testes psicológicos; avaliar a eficácia da atividade ou pratica, com um programa de treinamento; implementar mudanças organizacionais, como um novo sistema de bonificação e gratificação para os funcionários que têm bom desempenho.

Em função da experiência que compõe este trabalho ter sido realizado em uma agência de recrutamento e seleção, será abordado apenas o trabalho do psicólogo relacionado ao Recrutamento e Seleção (R&S) e suas atividades envolvidas.

– Atividades de R&S

De acordo com Chiavenato (1997) pessoas e organizações convivem em um interminável processo dialético, estando engajadas em um contínuo e interativo processo de atrair uns aos outros. Da mesma forma como os indivíduos atraem e selecionam as organizações, informando-se e formando opiniões a respeito delas, as organizações procuram atrair indivíduos e obter informações a respeito deles para decidir sobre o interesse de admiti-los ou não. Portanto do ponto de vista da organização, o processo de atração e escolha não é simples, devendo passar pelo recrutamento e seleção, a fim de minimizar os vieses desta decisão.

O Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de RH oportunidades de emprego que pretende preencher (CHIAVENATO, 1997).
Para Milkovich e Boudreau (2000) o desafio é recrutar candidatos altamente qualificados em um mar de gente desqualificada que procura emprego. Mas o recrutamento não apenas diz respeito às qualificações dos empregados, mas também à diversidade do quadro de pessoal.

Neste sentido, ele não é importante apenas para a organização, mas também para os candidatos que desejam informações precisas sobre como será trabalhar nessa empresa. Por seu lado, a organização deseja saber que tipo de empregado será o candidato, caso seja contratado, afirmam os mesmos autores.

O processo de recrutamento passa por algumas etapas: primeiramente, depende de uma decisão de linha, ou seja, de uma decisão feita pelo chefe do órgão que possui a vaga a ser preenchida, que é oficializada através de uma requisição de emprego. Em seguida, diante dos dados coletados na análise de cargo sobre o perfil do profissional a ser recrutado e selecionado para ocupar determinado cargo, tendo o RH função de staff, ele verifica se existe algum candidato adequado disponível nos arquivos, caso não tenha, deve recrutá-los através das técnicas de recrutamento mais indicadas no caso, podendo ser o recrutamento interno, externo ou misto (CHIAVENATO, 1997).

De acordo com o mesmo autor, o recrutamento interno é realizado no interior da própria empresa, visando remanejamento dos colaboradores, por meio de promoção (movimentação vertical), transferência (movimentação horizontal) ou ainda transferência com promoção (movimentação diagonal).

Este tipo de recrutamento exige uma intensa e contínua coordenação e integração do órgão de recrutamento com os demais órgãos da empresa, e envolve vários sistemas, baseando-se em dados e informações relacionados com os subsistemas. No entanto, apresenta vantagens e desvantagens que devem ser levadas em consideração no âmbito da empresa. Diante disso, as vantagens são: maior rapidez; economia; índice de validade e segurança; é uma fonte poderosa de motivação para os empregados; aproveita os investimentos da empresa em treinamento de pessoal e desenvolve um sadio espírito de competição entre os colaboradores.

Desvantagens: exige condição de potencial – frustração ao não conseguir corresponder; conflito de interesse; pode gerar “Princípio de Peter”; pode gerar limitação; não pode ser feito em termos globais – o candidato tem que ter condições, e não ser um aprendiz.

O recrutamento externo objetiva atrair candidatos de fora da empresa. Assim, inicia-se com a fase de planejamento, ou seja, de escolha de critérios para orientar processos utilizando-se de cartazes de anúncios ou painéis, contato com escolas e universidades e associações de classes ou sindicatos, anúncios em jornais ou revistas, agências de emprego, etc. (CHIAVENATO, 1997).

Contudo neste processo, também nota-se vantagens e desvantagens, em que as vantagens consistem em: trazer sangue novo e experiências para a organização; renova e enriquece o RH e aproveita os investimentos em preparação e o desenvolvimento de pessoal efetuado por outras empresas ou pelos próprios candidatos. Desvantagens: é mais demorado; caro; a princípio é menos seguro porque o candidato é desconhecido; quando monopolizada as vagas, o pessoal (interno) pode entender como uma política desleal; geralmente afeta a política salarial influenciando as faixas salariais internas.

Já o recrutamento misto aborda tanto fontes internas quanto externas, e pode ser adotado em várias alternativas: recrutamento interno seguido de externo – em que a empresa dá oportunidade para os empregados existentes, contudo se não houver, ela parte para o recrutamento externo; recrutamento externo seguido de interno – a empresa necessita de candidato já qualificado, mas não encontrado, a empresa busca seu próprio pessoal e; recrutamento interno e externo concomitantemente – sendo a preferência interna entre candidatos com a mesma qualificação.

Quaisquer que sejam suas qualificações, os candidatos precisam ficar sabendo das oportunidades de emprego. Contudo, a escolha dos tipos de candidatos a serem informados e o canal de comunicação a ser utilizado vai determinar quem ficará sabendo das oportunidades de emprego. As fontes/canais de recrutamento devem gerar um número suficiente de candidatos qualificados a um custo razoável.

Geralmente, eles são escolhidos com base na tradição da empresa ou em práticas já utilizadas (MILKOVICH E BOUDREAU, 2000). Contudo, os mais comuns utilizados para que os candidatos interessados entrem em contato, são: painéis; instituições; televisão; jornais e outros.

Para melhor se avaliar quais os candidatos estão mais aptos a ocupar determinado cargo, a organização submete-os a uma série de técnicas e procedimentos de seleção, que consiste em uma atividade de escolha, de opção de decisão, de filtragem da entrada, de classificação e, portanto restritiva. De acordo com Chiavenato (2003) seu objetivo básico é escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização, ou seja, é a escolha de um homem certo para o cargo certo. Este processo soluciona dois problemas básicos: adequação e eficiência do homem ao/no cargo.

Segundo Milkovich e Boudreau (2000) seleção é o processo de coletar e utilizar informações sobre os candidatos recrutados para escolher quais deles receberão proposta de emprego. Freqüentemente, é antecedido por uma triagem, que identifica aqueles candidatos obviamente sem qualificações, antes de coletar qualquer informação adicional. A seleção determina quem entra para a organização.

Os critérios de seleção baseiam-se nas próprias exigências das especificações do cargo, uma vez que a finalidade destas é proporcionar maior objetividade e precisão à seleção das pessoas para aquele cargo. Neste sentido, a seleção passa a ser configurada como um processo basicamente de comparação – entre os requisitos do cargo a ser preenchidos e o perfil das características do candidato que se apresenta – e de decisão onde haverá rejeição ou aceitação dos candidatos, que é responsabilidade do órgão requisitante. Assim, a seleção é responsabilidade de linha (chefe) e função de staff (prestação de serviço de RH) (CHIAVENATO, 1997).

A seleção de recursos humanos deve se apoiar em algum padrão ou critério para alcançar alguma validade, que é geralmente extraído a partir das características do cargo a ser preenchido: o cargo que é o conjunto de funções substancialmente idênticas quanto á natureza das tarefas executadas e as especificações exigidas dos ocupantes; a análise de cargo que é o estudo que se faz para coligir informações sobre as tarefas componentes do cargo e as especificações exigidas do seu ocupante, resultando assim a especificação do cargo que é a descrição dos requisitos físicos, mentais, responsabilidades e incômodos impostos aos ocupantes do cargo; e a descrição do cargo: que é o relato das tarefas descritas de forma organizada (CHIAVENATO, 1997).

A partir disso, define-se quais as técnicas que melhor poderão avaliar as especificações exigidas no cargo em questão. As técnicas e procedimentos de seleção podem ser realizadas através de entrevistas, provas ou testes de conhecimentos ou de capacidade, aplicação de dinâmicas, entre outros. No que se refere ao processo de seleção, algumas técnicas são frequentemente utilizadas para identificação de características na avaliação de candidatos:

a) Informações biográficas

As informações biográficas podem revelar se um candidato possui experiência anterior que se relacione diretamente com o trabalho que pretende desenvolver, uma vez que de acordo com Spector (2002) solicitam dados sobre experiências anteriores que sejam relevantes, tanto dentro do trabalho como fora dele, como nível de escolaridade e pratica no trabalho.

Tais informações podem constar em formulários de inscrição ou currículos, que de acordo com Milkovich e Boudreau (2000) servem como um registro da candidatura ao emprego e uma forma de manter um arquivo das características dos candidatos para futuras oportunidades. Além disso, geralmente colocam uma série de questões que as empresas utilizam para analisar a adequação do indivíduo ao emprego. Normalmente, é composto de nome, telefone, formação acadêmica, experiências anteriores e outros dados legais.

b) Entrevista

É um encontro face a face entre o candidato e alguém da empresa contratante, para colher as informações necessárias para a contratação (SPECTOR, 2002). De acordo com Milkovich e Boudreau (2000) ela pode ser estruturada, semi-estruturada ou não-estruturada. Na entrevista estruturada o entrevistador freqüentemente preenche um formulário com as respostas dos candidatos às perguntas preparadas antecipadamente; na semi-estruturada o entrevistador prepara antecipadamente as questões, mas tem liberdade para investigar os temas que lhe parecerem mais relevantes; já a entrevista não-estruturada, o entrevistador fica totalmente livre para cobrir qualquer assunto.

O objetivo da entrevista de seleção está relacionado a fatores como: obter do candidato, fatos relacionados com seu histórico: profissional/familiar, sócio-econômico; avaliar no candidato: apresentação pessoal; aparência; postura; modo de expressão; vigor físico (para desempenhar as funções exigidas pelo cargo); avaliar: rapidez reação nas respostas, capacidade de persuasão, qualidade de expressão verbal, reações ante perguntas inesperadas; confirmar as informações obtidas por outras fontes de seleção (currículo, testes, dinâmicas, etc); proporcionar espaço para o candidato ter informação que necessita para decidir seu interesse pelo emprego; proporcionar etapas para o candidato expor suas qualidades profissionais e pessoais; e também é um espaço para colocação e perguntas do candidato (CHIAVENATO, 1997).

De acordo com Chiavenato (1992), a entrevista é usada quase que universalmente na seleção de pessoal. No entanto, para promover seu aperfeiçoamento, alguns cuidados podem contribuir no desenrolar do processo da entrevista, como: preparação da entrevista; ambiente; procedimento da entrevista; fechamento da entrevista; e avaliação do candidato.

Além disso, Chiavenato (2003) ressalta que no processo de seleção cabe ao entrevistador: equilíbrio, autodomínio, boa disposição; saber agrupar dados isolados sobre o candidato; ter conhecimento das pessoas como seres humanos, com uma percepção clara de suas diferenças; ter perspicácia; habilidade de colocar os entrevistados a vontade, manter bom contato, não ter fortes preconceitos; e coragem para autocorreção. Por fim, para que o profissional obtenha sucesso e consiga atingir seus objetivos na entrevista de seleção ele deve: fazer o reconhecimento do terreno para evitar imprevistos; preparar um esquema de desenvolvimento; estabelecer uma distribuição de tempo adequado para cada entrevista; elaborar questões prévias e; não falar demais.

Segundo Robins (2002) as evidências indicam que as entrevistas são mais indicadas para avaliar a inteligência, nível de motivação e habilidades interpessoais dos candidatos, principalmente quando essas qualidades estão relacionadas com o desempenho do trabalho.
Para Chiavenato (1997) embora careça de base científica e se situe como a técnica mais subjetiva e imprecisa de seleção, a entrevista pessoal é aquela que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos. Esta técnica tem inúmeras outras aplicações, como orientação profissional, na avaliação do desempenho, no desligamento etc.

c) Testes psicológicos

Composto de uma serie padronizado de problemas ou questões que uma pessoa deve resolver para avaliar uma característica individual especifica, pode ser usados para avaliar aptidões, habilidades, atitudes, interesses, conhecimentos e personalidade (SPECTOR, 2002). A aplicação deles consiste em contribuir para que o processo se torne mais preciso, uma vez que avalia habilidades que talvez outros instrumentos não avaliariam.

Milkovich e Boudreau (2000) apontam que algumas pessoas parecem mais espertas, mais fortes, mais bem coordenadas, mais articuladas do que outras. Esses traços são chamados de habilidades ou aptidões. Eles indicam o que uma pessoa tem como potencial para fazer, dada determinada situação ou experiência. Eles não determinam desempenhos ou comportamentos, apenas refletem um potencial.

De acordo com Chiavenato (1992) existem duas categorias de testes psicológicos: psicométricos e de personalidade. Os testes psicométricos é uma medida objetiva e estandardizada de amostra do comportamento, sob condições padronizadas, verificando a aptidão, com o intuito de generalizar e prever aquele comportamento sob determinada forma de trabalho. Já os testes de personalidade visam analisar os diversos traços determinados pelo caráter e pelo temperamento, podendo ser genéricos – quando revelam os traços gerais de personalidade; ou específicos – quando pesquisam determinados traços ou aspectos da personalidade.

d) Dinâmicas de Grupo

De acordo com Militão e Militão (2000):

Toda atividade que se desenvolve com um grupo (reuniões, workshops, grupos de trabalho, grupo de crescimento ou treinamento, plenário/grandes eventos, etc.), que objetiva integrar, desinibir, “quebrar o gelo”, divertir, refletir, aprender, apresentar, promover o conhecimento, incitar a aprendizagem, competir e aquecer, pode ser denominado de dinâmica de grupo. Ou seja, ainda, o simples encontro de pessoas para buscar qualquer objetivo grupal é uma dinâmica de grupo (p.22)

Para Micheletti a partir do momento que temos três ou mais pessoas se comunicando e trocando informações podemos dizer que elas estão se movimentando, aprendendo, e se há uma interação há a dinâmica. A dinâmica de um grupo é o seu movimento, e a vida deste grupo é a inter-relação entre os participantes.

De acordo com Cartwright e Zander (1975) dinâmica de grupo refere-se a um conjunto de técnicas – tais como o desempenho de papéis, discussões, observação e “feedback” de processos coletivos – muito frequentemente utilizadas em programas de treinamento, planejados para o desenvolvimento de habilidade em relações humanas e na direção de conferências e comissões.

Segundo Aubry e Saint-Arnaud (1978) a expressão “dinâmica de grupo” engloba uma tríplice significação: é uma ciência, um conjunto de técnicas e um pensamento. As técnicas são úteis na medida em que respeitam as pessoas e são colocadas a seu serviço

Para Beal; Bohlen; Raudabauch (1972) existe a dinâmica interna e a dinâmica externo do grupo. No que se refere à dinâmica interna do grupo, eles ressaltam que são certas características peculiares, tais como interesses, aptidões, intenções e desejos, inibições e frustrações, e seus correspondentes ajustamentos que os indivíduos trazem para o grupo. Neste sentido, elas são identificadas como forças que atuam na dinâmica do grupo, mas além delas (que podem ser consideradas propriedade particular do indivíduo), outras forças parecem resultar da interação das pessoas (que serão propriedade do grupo propriamente dito). A resultante, a integração e a transformação de todas essas forças é a dinâmica interna do grupo.

Já as forças externas, afetam todas as atividades grupais, uma vez que nenhum grupo existe num vácuo social. Forças como os valores e as expectativas da comunidade, valores institucionais, filiação e controle de grupos matrizes, competições intergrupais, prestígio e posição social influenciam em todo o grupo – na motivação, objetivos e mios de seus membros e nas atividades correntes. Estas forças refletem intensamente nas convicções, sentimentos e ações dos membros.

Neste sentido, aplicar uma dinâmica de grupo é possibilitar o exercício de uma vivência, que pode ir além de um simples “quebra-gelo” a reflexões e aprendizados mais profundos e elaborados (Militão e Militão, 2000).

Em um processo de seleção, a dinâmica de grupo é utilizada para identificar comportamentos que não são passíveis de serem identificados em testes, como liderança, capacidade para atuar em equipe, entre outras competências comportamentais. Tudo depende da vaga e do que a empresa quer do candidato (MICHELETTI).

Ou seja, através dela, pode-se coletar e observar os comportamentos dos candidatos e facilitar a escolha para o perfil adequado pela empresa.

e) Testes de Simulação de desempenho

e.1) Amostra de trabalho:

É um teste no qual o candidato deve desempenhar uma tarefa simulada envolvida em uma função sobre as condições padronizadas (SPECTOR, 2002). As simulações assim chamadas por Milkovich e Boudreau (2000) são como réplicas miniaturizadas dos comportamentos cotidianos do trabalho verdadeiro, como saber taquigrafia, conhecer o processamento do trabalho ou saber ler uma planta.

Para Robins (2002) elaborando amostras cuidadosas, com base nos dados de análise do trabalho, é possível determinar conhecimentos, habilidades e capacidades necessários para cada função.
Assim, essa técnica deve ser utilizada apenas para avaliar os conhecimentos e as habilidades absolutamente necessários para que os candidatos possam começar a trabalhar (Milkovich e Boudreau, 2000).

e.2) Centro de avaliação:

Consiste em diversos tipos de exercícios aplicados para medir o nível de desempenho de uma pessoa na amostra de trabalho, sendo normalmente utilizado para avaliar o potencial do candidato para as áreas de gerência ou funções executivas (SPECTOR, 2002).
De acordo com Robins (2002) este tipo de procedimento têm demonstrado consistentemente resultados que prevêem o desempenho posterior em posições administrativas, uma vez que, nesses centros, executivos de linha, supervisores e/ou psicólogos treinados avaliam candidatos à medida que eles passam por vários dias de exercícios que simulam problemas reais que poderão enfrentar na prática.

De acordo com Milkovich e Boudreau (2000) não importa o grau de validade dos procedimentos de seleção, sua eficácia depende de como as organizações usam a informação. A construção adequada do processo de coleta e tratamento das informações determina frequentemente o sucesso ou o fracasso dos sistemas de seleção.

Essas técnicas de avaliação podem ser utilizadas para determinar se há adequação pessoal para um trabalho especifico, contudo, muitas vezes mais de uma técnica é utilizada ao mesmo tempo, na tentativa de obter um quadro completo das características individuais que combinam com as exigências para uma determinada função (SPECTOR, 2002).

Neste sentido, Milkovich e Boudreau (2000) ressaltam a importância do uso de múltiplos procedimentos com o objetivo de propiciar informações mais completas e permitir que o processo de escolha seja ajustado em função de situações específicas. Contudo, é preciso decidir como combinar os múltiplos procedimentos de seleção para chegar a um único critério de contratação/rejeição para cada candidato.

As decisões no processo de seleção, são na verdade, previsões. Para os autores acima, a única forma de se ter certeza de quais são os melhores candidatos seria contratar todos, deixando-os desempenhar sua tarefas e aí escolher apenas aqueles que melhor atendem às necessidades da organização. No entanto, esta é uma prática impossível, seja por seu alto custo, limites nos equipamentos, riscos de acidentes e outros.

Contudo, é necessário que se faça uma seleção bem sistemática e precisa, utilizando-se de técnicas e instrumentos adequados que avaliem o que realmente tem por objetivo ser avaliado para o cargo em questão, uma vez que para Spector (2002) muitas características pessoais diferentes, ou CHAOs (conhecimento, habilidade, aptidão e outros), são necessários para uma função. Segundo Chiavenato (2003) a variabilidade humana é enorme – as pessoas apresentam profundas diferenças individuais, em que cada uma tem a sua própria personalidade, a sua historia pessoal, seus conhecimentos e habilidades, seus objetivos e motivações, suas limitações pessoais, etc.

De acordo com Thompson (1977, p. 125 apud CHIAVENATO, 2003) a organização não dispõe de dados ou meios para compreender seus membros em sua total complexibilidade e entrariam em colapso se todo o raio de variações humanas entrasse em jogo dentro da organização.

Considerando que cada um é único, para Bowditch e Buono (1992) pessoas diferentes organizam suas percepções da realidade de modo diferente, algo exclusivamente seu. Dentro do contexto do trabalho essas diferenças podem contribuir para motivar prontamente as maneiras como as pessoas reagem a diversas práticas organizacionais. Para ele, o conceito de diferenças individuais subentende que as características pessoais influenciam o desenvolvimento das pessoas no cargo e no local de trabalho.

As características dos candidatos a emprego, tais como suas habilidades, competências e experiências são sinais que a organização usa para decidir quem será contratado. Características como desempenho no trabalho, atitudes, absenteísmo, abandono de emprego e raça/sexo podem dizer-nos se esses esforços são bem sucedidos (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000).

O comportamento humano pode ser poderosamente afetado por dois conjuntos de fatores: os fatores externos (decorrentes do ambiente que o envolve, isto é, das características organizacionais, como cultura, estrutura, sistemas de recompensa, política e procedimentos); e os fatores internos (como suas características de personalidade, como aprendizagem, percepção, cognição e motivação) (CHIAVENATO, 2003).

Dentre os fatores externos, um aspecto de grande importância no comportamento humano e nas relações interpessoais é o feedback, uma vez que segundo Moscovici (2000) é um processo de ajuda para mudanças de comportamento, no qual comunica-se com uma pessoa ou grupo, no sentido de fornece-lhe informações sobre como sua atuação está afetando outras pessoas. Neste sentido, o feedback eficaz ajuda o indivíduo (ou grupo) a melhorar seu desempenho e assim alcançar seus objetivos.

Assim, é relevante afirmar, que como uma espécie de reflexo, as organizações e os indivíduos estão sempre se influenciando e esta influência, é manifestada através do comportamento de cada um. Para Chiavenato (2003), o comportamento é a forma individual de proceder e refere-se à conduta da pessoa e os padrões de comportamentos que são os modos pelos quais as pessoas costumam conduzir-se em seus afazeres cotidianos.

É importante destacar que não existe um modelo único de RH a ser seguido, o que existe são diferentes princípios e teorias que devem ser levados em conta. Entretanto, o processo de recrutamento e seleção é bilateral, pois, por um lado, o candidato precisa de informações necessárias que mostram como será trabalhar naquela empresa, e por outro lado, a empresa também precisa saber que tipo de empregado será o candidato caso seja contratado (CHIAVENATO, 1997).

Contudo, vale ressaltar que apesar de não haver um modelo único de RH a ser seguido, toda a atuação do psicólogo é pautada por princípios éticos que de acordo com o código de ética citado em Spector (2002), os psicólogos devem, se comportar de forma a dar o melhor de si para não provocar danos e problemas a outras pessoas. Para tanto, deve evitar comprometimento com qualquer ato ilegal ou imoral que possa causar danos a alguém, física ou psicologicamente, tendo assim a responsabilidade social de usar seu talento para ajudar as pessoas.

Em outras palavras, o objetivo da profissão é melhorar as condições humanas por meio da aplicação da psicologia, e para os psicólogos organizacionais, isso quer dizer ajudar as organizações para que elas funcionem adequadamente e ajudem a melhorar o bem-estar dos seus funcionários.

Resumindo, são seis os princípios éticos que norteiam a aplicação da psicologia: competência – um psicólogo somente faz o trabalho que tiver competência para desempenhar; integridade – os psicólogos são justos e honestos no trato profissional com outras pessoas; responsabilidade cientifica e profissional – os psicólogos mantêm auto padrão de comportamento profissional; respeito ao direito e dignidade das pessoas – os psicólogos respeitam os direitos à privacidade das pessoas; bem-estar dos outros – os psicólogos se preocupam em ajudar as pessoas por meio de seu trabalho profissional; responsabilidade social – os psicólogos têm a responsabilidade de usar suas habilidades para beneficio da sociedade.

3 – METODOLOGIA

3.1 – CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA

É uma empresa prestadora de serviços de locação de mão-de-obra para empresas de pequeno, médio e grande porte. Está no mercado há mais de 40 anos atendendo as necessidades tanto dos candidatos a emprego quanto das empresas que precisam deste tipo de serviço. Tem uma extensa rede com 100 Unidades Operacionais em todo território e duas na Argentina.

A unidade de Uberlândia é uma franquia composta de 09 funcionários e 01 estagiária, sendo 2 Gerentes, 2 Assistentes Administrativos, 1 Psicóloga, 1 Estagiária de Recrutamento e Seleção, 2 Auxiliares de Escritório, 2 Recepcionistas e 1 Auxiliar de Limpeza.
Fisicamente a empresa é constituída de 11 repartições, sendo eles: a recepção; sala de recrutamento e seleção; sala de gerência; sala do departamento administrativo; sala do departamento de pessoal; sala de espera; banheiro; copa; cozinha; área de serviço e sala de arquivo.

Os serviços oferecidos por esta unidade são:
– Recrutamento, Seleção e Administração de mão-de-obra temporária (base Lei 6.019/74);
– Terceirização de Administração de pessoal em regime de CLT;
– Agente de Integração empresa – estudante – instituição de ensino;
– Divisão Promocional – recrutamento, seleção e treinamento de mão-de-obra especializada para Ações Promocionais, Incentivos e Eventos e;
– Divisão Task force de Eventos.

3.2 – CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA

Para a realização desta pesquisa, foram desenvolvidos dois tipos de pesquisa: a pesquisa qualitativa que colaborou com a descrição e compreensão dos processos vivenciados; e a pesquisa descritiva com método de estudo de caso, que foi utilizada, a fim de descrever a prática do processo de recrutamento e seleção de uma empresa, com maior precisão possível.

De acordo com Zanelli (2002) a pesquisa qualitativa pode descrever a complexidade de determinado problema e a interação de certas variáveis, compreender e classificar os processos dinâmicos vividos por grupos sociais, contribuir no processo de mudança de dado grupo e possibilitar, em maior nível de profundidade, o entendimento das particularidades do comportamento dos indivíduos.

A pesquisa descritiva, segundo Cervo; Bervian e da Silva (2007), observa, registra, analisa e correlaciona fatos ou fenômenos (variáveis) sem manipulá-los. Procura descobrir, com maior precisão possível, a freqüência com que um fenômeno ocorre, sua relação e conexão com outros, sua natureza e suas características.

– Instrumentos Utilizados
Para a realização das práticas e avaliações desenvolvidas no processo de seleção, utilizou-se um conjunto de instrumentos, como: Anúncios televisivos e em instituições; Entrevista de seleção; Testes Psicológicos; Dinâmicas e Observações, para identificar a pessoa mais adequada naquele momento para assumir o cargo disponível, tentando assim, diminuir as chances de erro.

a) Entrevista de seleção
Numa tentativa de observar se o candidato possui perfil para o cargo desejado, normalmente são utilizados dois tipos de entrevistas:
– Entrevista Individual – baseada no currículo do candidato, em que são confirmados os dados já presentes e investigados dados não presentes e, dependendo da empresa é realizada a entrevista de seleção existente na unidade e/ou;
– Entrevista Coletiva – realizada para cargos/vagas que requer bastante pessoal, sendo uma entrevista estruturada existente na unidade.

b) Testes Psicológicos
A aplicação de testes consiste em contribuir para que o processo se torne mais preciso, uma vez que avalia habilidades que talvez outros instrumentos não avaliariam. Os testes utilizados no decorrer da experiência estão aprovados e liberados para serem utilizados e aplicados conforme autorização da Matriz e informações obtidas no site do CRP. São eles:
– AC – Atenção concentrada;
– D2 – Atenção Concentrada;
– R1 – Teste não Verbal de Inteligência;
– G-36 – Teste Não Verbal de Inteligência;
– G-38 – Teste Não Verbal de Inteligência;
– RAVEN – Matrizes Progressivas;
– QUATI – Questionário de Avaliação Tipológica (versão II);
– CPS – Escalas de Personalidade de Comrey;
– PALOGRÁFICO – Avaliação da Personalidade;
– IFP – Inventário Fatorial de Personalidade;
– PMK – Psicodiagnóstico Miocinético;

c) Dinâmicas

As dinâmicas são utilizadas como um instrumento a mais que ajuda a identificar as habilidades pessoais solicitadas no perfil do cargo, e também é um momento em que o gerente/supervisor da empresa solicitante participa do processo. Geralmente, quem decide se haverá a realização de dinâmicas é a empresa solicitante.

De acordo com as orientações da Matriz, são realizadas duas dinâmicas, sendo uma de apresentação e outra para observação das habilidades pessoais. A avaliação deste processo é realizada através de uma Ficha de Avaliação de Dinâmica, na qual considera características e habilidades pessoais que surgem no decorrer da dinâmica.

As Dinâmicas mais utilizadas são: Bula de Remédio; Feira da Barganha; Você é o produto; Recortes; Manchete de Jornal; Apresentação “A Marca”; Venda seu Remédio e outras.

d) Observações

As observações acompanham todo o processo de recrutamento e seleção, uma vez, que é um instrumento que está presente em todos os outros citados acima, e possibilita uma gama de informações sobre o candidato, como: comunicação, introversão/extroversão, postura, aparência e higiene pessoal, comportamento, motivação/disponibilidade, e outros.

3.3 – ATIVIDADES DESENVOLVIDAS

As atividades desenvolvidas na empresa consistem em:

– Nomear currículos: consiste em analisar e classificar todos os currículos entregue na empresa, levando em consideração um conjunto de características como: idade, formação acadêmica e experiência profissional.

– Arquivar currículos: após a nomeação dos currículos, o mesmo é arquivado em pasta suspensa em ordem alfabética, nível escolar, sexo, função (operacional, administrativa, gerencial) de acordo com a classificação de cada currículo.

– Triar currículos: consiste em selecionar os currículos que mais atendem as necessidades do perfil do cargo solicitado, considerando assim as exigências/orientações da empresa solicitante, como por ex. idade, formação acadêmica, tempo mínimo de experiência, conhecimentos e habilidades necessárias, horário de trabalho (disponibilidade para viagem), carro próprio, e outros.

– Contato telefônico com candidatos para:
• Entrevista: geralmente é realizada após a triagem dos currículos, e consiste em ligar para o candidato, perguntar se ele está trabalhando, falar sobre a vaga para ele, perguntar se o mesmo tem interesse e marcar uma data e um horário para ser entrevistado na Unidade.

• Entrevista na empresa: geralmente o candidato já foi entrevistado na Unidade, então ele é contatado pelo telefone para ser agendado uma entrevista na empresa solicitante.
• Avaliação Psicológica: consiste em ligar para o candidato marcar uma avaliação psicológica que geralmente é solicitada pela empresa solicitante.
• Agendar dinâmica: consiste em ligar para os candidatos que já foram entrevistados para agendar uma dinâmica na empresa.
• Agendar dinâmica na empresa: consiste em ligar para os candidatos que já foram entrevistados e marcar uma dinâmica realizada na empresa solicitante.

– Contato telefônico com o cliente: consiste em ligar para a pessoa responsável pela vaga da empresa solicitante, confirmar o recebimento da vaga e algumas informações sobre o perfil do cargo e ainda agendar entrevistas, dinâmicas.

– Anunciar vagas: faz parte do recrutamento e consta de descrever características principais exigidas do cargo, contato da agência e, anunciar utilizando-se de meios de comunicação como painéis em instituições, anúncio televisivo e outros, para que os interessados procurem ou enviem seus currículos. É utilizado quando não é encontrado pessoal suficiente, no banco de dados, para a seleção.

– Entrevistar Candidatos: consiste em coletar dados e informações necessárias do candidato, baseando-se no currículo ou na entrevista de seleção. É praticamente o primeiro contato entre a selecionadora e o candidato.

– Aplicar testes: consiste em explicar/apresentar o teste para o candidato, e esclarecer de maneira que ele não tenha nenhuma dúvida na realização do mesmo, o que varia de acordo com cada teste.

– Corrigir testes: consiste em através do crivo de correção (existente na maioria dos testes psicométricos), corrigir os testes aplicados nos candidatos e colocar a resposta em percentis, quando existente.

– Realizar dinâmicas: é realizada em uma sala, no qual a selecionadora apresenta o gerente da empresa solicitante e todo o procedimento que será desempenhado naquele momento – é falado sobre a vaga novamente; é perguntado se todos que estão participando do processo têm realmente o interesse em estar continuando; é dito quantas dinâmicas serão realizadas – e o processo então prossegue geralmente com uma dinâmica de apresentação, em seguida outra que possibilite tanto a selecionadora quanto o gerente observar características e habilidades dos participantes, exigidas pelo perfil da vaga.

Finalmente o gerente fala um pouco da empresa e do cargo em questão, soluciona algumas dúvidas e o processo é encerrado.

– Elaborar Laudos: consiste em elaborar um parecer do candidato baseado em um conjunto de técnicas como entrevista, dinâmica e testes, contendo os dados pessoais do candidato e da empresa solicitante; os resultado dos testes quantitativos; descrição da entrevista; características da personalidade; características gerais desenvolvidas e não desenvolvidas, a partir de todo o processo de recrutamento e seleção

– Devolutiva de resultados: consiste em dar retorno sobre o processo seletivo para o candidato avaliado.

– Encaminhar currículos por fax: consiste em encaminhar currículos através do fax para o responsável da empresa solicitante.

– Organizar arquivo: consiste em organizar o arquivo de forma a deixar todos os currículos atualizados num prazo de até 6 meses, e ainda subdividir as pastas existentes.

– Outras atividades:

• Recepção: as atividades desenvolvidas neste setor envolvem: atendimento ao público e via telefone (PABX); recebimento e nomeação de currículos; encaminhamento dos candidatos com entrevista marcada;
• Departamento Pessoal: as atividades desenvolvidas neste setor envolvem: encaminhar os candidatos selecionados para exame admissional e outros; receber documentos exigidos para contratação de funcionário; digitar contrato e encaminhar a carteira de trabalho para se assinada; entregar vale transporte, vale refeição e holerite; encaminha a carteira de trabalho para dar baixa e entregar a rescisão e o pagamento para o funcionário que se desligou da empresa.

4 – RESULTADOS E DISCUSSÃO

A partir da prática vivenciada no período de dois anos, foi proporcionado a experiência do trabalho e o papel do psicólogo, ou seja, as atribuições que é de seu dever enquanto profissional e cidadão, no ambiente de uma empresa de terceirização de recrutamento e seleção. Com isso, foi possível adquirir o conhecimento prático do processo de inclusão do indivíduo no mercado de trabalho, que passa pelo processo de recrutamento e seleção, uma vez que é considerado como um dos meios adequados para a inserção do mesmo na organização.

Ao receber a vaga, a empresa solicitante é contatada através do telefone para confirmar o recebimento da vaga e então traçar ou confirmar o perfil do cargo solicitado, estabelecer prazo e o plano de trabalho do processo (que varia de acordo com cada empresa).
Então o processo é iniciado, e o primeiro passo é a triagem dos currículos, deixados pelos candidatos para uma possível vaga, no qual permanece arquivado no mínimo seis meses no banco de dados. Mas quando não é encontrado pessoal com o perfil desejado ou exigido pelo cargo, a vaga é anunciada na recepção da empresa em forma de painel, em instituições, no jornal ou na T.V. O recurso de divulgação varia de acordo com a vaga em questão.

Após a triagem dos currículos, entra-se em contato com os candidatos via telefone, para uma possível entrevista. A entrevista é realizada na hora e data agendada com o candidato, e quando os mesmos possuem perfil para o cargo, são encaminhados para a empresa finalizar o processo de decisão, ou dependendo da empresa já são contratados temporariamente pela própria agência.

O processo de recrutamento e seleção varia de acordo com a empresa solicitante, incluindo o recrutamento interno, externo ou misto. Dependendo do desejo da empresa o processo se dá através da triagem de currículos e entrevista. Para algumas empresas, além disso, é necessário que faça uma avaliação psicológica baseada em aplicação de testes. Para outras, é necessário que realize dinâmica, e neste caso, a presença do gerente da empresa é indispensável.

Do ponto de vista teórico, as atividades desenvolvidas foram respaldadas com o conhecimento técnico, ou seja, o conhecimento geral do que vem a ser o trabalho do psicólogo nesta área de atuação, contudo somente na prática foi possível verificar o verdadeiro processo seletivo dentro da realidade desta empresa. É no dia-a-dia que se consolida o conhecimento adquirido no ambiente acadêmico.

Com relação ao processo de aprendizagem, de modo geral, não houve muitas dificuldades, porém, algumas delas como, realização de dinâmicas e elaboração de laudo, são mais complexas, uma vez que requer uma prática mais cuidadosa e elaborada.

No que se refere às entrevistas realizadas, é importante destacar que através da experiência foi possível confirmar a literatura, quando Chiavenato (1997) diz que o objetivo da entrevista de seleção está relacionado a fatores como: obter do candidato, fatos relacionados com seu histórico: profissional/familiar, sócio-econômico; avaliar no candidato: apresentação pessoal; aparência; postura; modo de expressão.

Karine Christiane Santos Paro – Graduação em Psicologia pela Unitri (Universidade do Triângulo); Pós-Graduada em Gestão com Pessoas e Relações no Trabalho; Especialização em Psicólogo Perito Examinador de Trânsito – SET – Sociedade Educacional pela Cidadania no Trânsito; Experiência em RH atuando na área de Recrutamento, seleção e treinamento; Atualmente atua na área de docência ministrando aulas para cursos técnicos na área de gestão com pessoas. E-mail: karineparo@yahoo.com.br

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