Artigos

Desenvolvimento Através De Coaching

Como estratégia de um moderno gerenciamento de
Recursos Humanos, cada vez mais as empresas utilizam-se do coaching para
incrementar a performance dos seus profissionais e, por conseguinte, da própria
empresa. Como pano de fundo a um processo de coaching, estão os resultados
almejados no planejamento (seja estratégico ou operacional), na condução de
equipes em fases de mudanças (incluindo-se fusões de empresas), na preparação
de “back up´s” para as várias posições gerenciais, e tantos outros
fatores de igual importância no gerenciamento de RH. Mas para que isso funcione
satisfatoriamente tem que haver, por parte do coach, um sério compromisso e
real disponibilidade em considerar o seu “orientando” em toda sua plenitude,
ou seja, considerá-lo não só em seus aspectos e interesses profissionais como
também nas demais dimensões da sua vida pessoal.

Sob a minha própria ótica, o coaching é o ponto alto de um processo maior, o
assessment, e sempre será melhor se houver, por parte do profissional que
recebe esse tipo de suporte, uma postura de humildade e plena sintonia com a sua
realidade profissional. Normalmente o coaching ocorre em conseqüência das
avaliações realizadas durante o assessment, quando, à luz das competências
definidas pela empresa para determinadas funções, os profissionais são
analisados em seus aspectos comportamentais e técnicos, falando-se de forma
simplista. Claro que alguns profissionais podem discordar das observações ou
dos resultados obtidos através do assessment mas a melhor pergunta que cada
envolvido poderia se fazer nesse momento é “Será que sou o profissional que
imagino ser?”, e a partir daí, aproveitar ao máximo o feedback que os
consultores ou as chefias podem dar, visando o seu crescimento profissional.

Outra excelente oportunidade para proceder a uma reflexão quanto ao
desenvolvimento profissional é o momento em que o profissional percebe que as
“coisas do trabalho” não estão indo (ou nunca foram) tão bem quanto se
esperava ou imaginava que fosse. Maior proveito obter-se-á com a percepção de
que a performance profissional já não corresponde às expectativas dos chefes
ou dos clientes, ou que há uma elevada incidência de conflitos com outras
pessoas, ou mesmo que o conhecimento técnico (antes elogiado) está distante do
que poderia ser convencionado como vanguarda. É como olhar-se no espelho e
levar um “choque de consciência” – de que o profissional que se imaginava
ser está bem distante daquele que existe no momento presente.

Obviamente, ao lado da estranha e desconfortável descoberta de que a
auto-imagem profissional não corresponde à percepção dos colegas, chefes
e/ou clientes, surge uma sensação de desconforto, de insegurança e de
perplexidade frente à nova realidade, sem que se saiba como reconquistar o
status no mercado de trabalho. As mudanças do mundo globalizado trouxeram também
a ansiedade e a perplexidade aos profissionais em geral, haja vista que, como às
empresas foi “imposta” uma transformação profunda em busca de
competitividade, houve necessariamente um descortinamento de fraquezas e
incapacidades pessoais, provavelmente daqueles que não cuidaram de suas
carreiras acreditando que nada iria abalá-las. São esses, por certo, os mais
resistentes numa organização pois se vêem despreparados e inseguros diante da
necessidade de dar o melhor de si e não fracassar.

O aspecto positivo disso é que a experiência mostra que essa é a hora certa
para um processo de coaching (preparação, treinamento, orientação), ou seja,
é o melhor momento para que se inicie um processo de crescimento que permita a
(re)descoberta das próprias potencialidades, com vistas a fixar-se no mercado
com um dos mais valorizados perfis para esses dias de alta competitividade: um
profissional que sabe exercer o seu talento, a sua competência e a sua
autoridade e que assume a inteira responsabilidade pelo seu próprio desempenho
e crescimento profissional.

Há diversas maneiras de se conduzir o coaching. A forma clássica prevê
encontros entre o profissional e o seu coach (consultores com formação
adequada a esse tipo de atividade) numa freqüência previamente estabelecida.
Essas sessões dedicam-se essencialmente às questões da vida profissional do
“orientando”, estimulando-o a confrontar as situações da realidade, da
forma como elas verdadeiramente são, sem fantasiar sobre isso, sem nunca
“tirar os pés do chão”, buscando as soluções que dependam do próprio
esforço e da própria capacidade profissional e pessoal. É como se o trabalho
focasse o valor real do profissional (às vezes alguns se desvalorizam
absurdamente, em outras, o sujeito se dá um valor irreal), para que a partir da
tomada de consciência, passe a olhar o mundo e ajustar-se nele com aquilo que
realmente é capaz. Assim, se o “orientando” percebe-se carente de algum
recurso tecnológico, de alguma técnica de gerenciamento, enfim, de algum
aprimoramento profissional, ele buscará a solução não porque lhe disseram
mas sim porque aprendeu a perceber-se com realismo, o que também constitui-se
num avanço em direção à felicidade: saber o que somos!

Deve ficar claro que o coaching não transforma uma pessoa com poucos recursos
profissionais num superboss, num “multitarefas”, num superhomem. Mas,
seguramente, é um processo que poderá colocar essa pessoa, do jeito que ela
realmente é, defronte a si mesmo, estimulando-a a assumir total
responsabilidade por aquilo que busca profissionalmente para si mesma.

* Paulo César T. Ribeiro é psicólogo, consultor de empresas,
“coach” e “headhunter”, conceituado entre os melhores
apresentadores por sua reconhecida experiência em treinamentos voltados ao
comportamento gerencial e ao desenvolvimento de líderes, equipes e outros
diversos temas. Diretor da CONSENSOrh.

Por:

Deixe um comentário

avatar
  Subscribe  
Notify of