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Desvendando O Candidato – O “ponto Fraco” De Muitos Selecionadores

Uma cena muito comum e que acontece quase todos os dias:

O selecionador pergunta ao candidato: “Me fale um ponto fraco seu, que você precisa melhorar?”.

Em segundos, o candidato reflete sobre todos os tais “pontos fracos” que respondeu em outras entrevistas e pensa em algum que pode não vir a prejudica-lo. Ou então, se ele tiver se preparado, já vem com uma resposta na ponta da língua, após analisar quais são os pontos fracos “bons” para a sua função / área que estiver concorrendo. E se ele for esperto, pode ainda responder: “Não vou lhe falar sobre ansiedade e perfeccionismo, porque sei que essas respostas são muito comuns….”. Ou dependendo da cara de pau, já fala logo de cara esses dois “defeitos”.

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O problema não está na resposta dos candidatos, mas sim na pergunta dos selecionadores, que em sua maioria, não estão preparados para avaliar os tais “pontos fracos”. Temos então duas grandes questões:

1 – Qual a utilidade desta pergunta? Não só desta, mas também da que questiona os “pontos fortes”?

2 – O selecionador confia na resposta? E o que ele faz com ela?

As perguntas sobre pontos fracos e pontes fortes não possuem nenhuma utilidade, por uma simples razão: a resposta quase sempre será artificial, ou seja, o candidato vai responder o que o selecionador deseja ouvir (ou pelo menos tentará).

Em processos seletivos, engana-se o selecionador que pensa que o candidato vai revelar quem ele é em 30 minutos ou em 1 hora. Ele sabe que naquele momento ele está sendo avaliado, então irá se “proteger” e controlar ao máximo as respostas dadas.

Vivemos nos surpreendendo com nossos esposos (as), parentes e amigos. Por que com candidatos isso seria diferente?

A segunda questão também é de extrema importância. Muitas vezes quando o candidato revela o seu “ponto fraco”, é isso o que fica na cabeça do selecionador pouco preparado no momento da avaliação geral. Isso acontece porque buscam o candidato perfeito e no momento da avaliação do perfil do candidato, passam horas pensando o quanto aquele “defeito” poderá atrapalhar, caso ele venha a ser aprovado para a vaga.

E se fosse só isso…mas não! O candidato que falou o seu ponto fraco, tem muitos, muitos, muitos outros que ele não falou. Alguns deles possivelmente só seriam evidenciados em situações extremas ou em meses ou anos de trabalho.

E o selecionador não fica de fora, com seus muitos pontos fracos, sendo um deles a ingenuidade para fazer perguntas pouco úteis ou desconhecer como avaliar a resposta dada.

Então qual a melhor forma de avaliar um candidato? A resposta certa é: entrevista por competências. Com ela você pedirá exemplos concretos de situações vivenciadas pelo candidato e quais fora suas atitudes. Muitas vezes ele nem perceberá qual competência dele está sendo avaliada com uma determinada pergunta, o que reduz muito a possibilidade de omissões ou mentiras.

Então, que tal mudar o repertório de perguntas? Certamente os resultados serão muito mais eficazes!

Isabela De Vita Cavalheiro
Psicóloga, pós-graduada em Gerenciamento Estratégico de RH, Grafóloga e Analista Quântica. Especialista em Recrutamento e Seleção, acumulando 13 anos de experiência, em empresas nacionais e multinacionais de grande porte e consultorias. Atualmente desenvolve um projeto de cursos acessíveis na área de RH, além do trabalho voluntário “multirão do currículo”, de sua autoria.

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