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Sumário

Diferença entre recrutamento e seleção de pessoal

A compatibilidade vai além do conhecimento técnico, deve levar em consideração todo um conjunto de ideais definidos pela alta direção, o perfil dos colaboradores que já exercem suas funções na empresa e a forma como o organograma é estabelecido.

Os termos de recrutamento e seleção de pessoal são muito comuns para quem trabalha com recursos humanos (RH) e gestão de talentos humanos, mas sabe qual é a diferença?

Ambos são partes importantes do processo seletivo e devem ser considerados na contratação de profissionais capacitados, eficientes e motivados para atuar na organização.

Em resumo, o processo seletivo é responsável por identificar os candidatos que melhor se adaptam às necessidades de uma determinada vaga.

Para tanto, são analisados ​​não só currículos, conhecimentos técnicos e projetos previamente realizados, mas também personalidade, capacidade de trabalhar em equipe e outros critérios que fazem de um profissional a pessoa ideal para atuar na empresa.

Embora complementares, esses dois conceitos são muito diferentes e importantes no espectro de recursos humanos. Vamos entender o que cada um significa?

O que é recrutamento?

O recrutamento é a segunda parte de um processo seletivo, sendo que a primeira é a identificação das necessidades da vaga em conjunto com o gestor da equipe.

Durante o recrutamento, são atraídos candidatos interessados ​​em ocupar cargo na empresa para que, posteriormente, sejam escolhidos os mais indicados para dar continuidade ao processo seletivo.

gestão por competências

Para a atração, algumas técnicas são aplicadas na divulgação da vaga no mercado de trabalho, para receber os currículos dos profissionais. A Internet é uma ferramenta poderosa nesta fase, pois é possível divulgar a vaga em diversas plataformas, tais como:

·      Banco de dados de talentos, páginas de empregos e curriculum vitae (Catho, InfoJobs, Computrabajo, etc);

·      Páginas da web da universidade;

·      Portais dos sindicatos de trabalhadores da área;

·      Redes sociais;

·      LinkedIn e muitas mais opções.

Os candidatos que se enquadrarem no perfil da vaga e atenderem aos requisitos têm a oportunidade de enviar o currículo para classificação pela área de recursos humanos.

Por este motivo, lembre-se sempre de explicar não apenas os requisitos para atuar na empresa, mas também o e-mail e telefone para contato caso haja alguma dúvida antes do processo.

Agora que você sabe o que é recrutamento, vamos entender o próximo estágio do processo de seleção.

O que é a seleção de talentos humanos?

profissionais em processo de entrevista coletiva, demonstrando na prática a diferença entre recrutamento e seleção.

A seleção do talento humano ocorre logo após o recrutamento. Esta é a etapa de análise dos currículos recebidos e identificação dos candidatos mais indicados para o preenchimento da vaga. Essa é a parte fundamental para definir o profissional escolhido.

Utilizando diversas técnicas de recursos humanos, é necessário analisar o perfil de cada um dos aprovados na seleção para verificar a compatibilidade do candidato com os pré-requisitos definidos em conjunto entre o RH e o gestor de vagas.

Em geral, várias etapas são realizadas durante a seleção de pessoal, sendo as mais comuns:

Contato por telefone para confirmação de interesse: Nesta fase, você tem a oportunidade de conhecer melhor o candidato, confirmar a disponibilidade para o processo seletivo e confirmar os dados explícitos no currículo.

1.     Aplicação de testes online

Com o auxílio de um software de recrutamento e seleção, você pode realizar testes de personalidade, conhecimentos básicos, gerais e técnicos necessários para atuar no cargo, proficiência no idioma e muito mais.

2.     Dinâmica de grupo

Esta modalidade permite verificar a capacidade dos candidatos de atuarem em equipe, suas competências relacionadas à comunicação e ter uma visão mais sistêmica dos stakeholders.

3.     Entrevista com o profissional de RH

Esta etapa é o primeiro contato face a face com os candidatos e permite que você pergunte tudo o que você precisa saber para conhecê-los melhor, identificando pontos fortes e pontos a serem melhorados.

4.     Entrevista com o gestor da vaga

Como o gestor é o responsável pelo desempenho do candidato de acordo com os demais integrantes da equipe, é fundamental que ele conheça os candidatos envolvidos e tenha a palavra final sobre quem será escolhido. E finalmente:

5.     Recrutamento

O recrutamento é a fase final da seleção de pessoal e consiste na obtenção de dados e preenchimento dos documentos necessários para que o candidato escolhido comece a exercer as suas funções na empresa.

Como você pode ver, a seleção de pessoas é um processo essencial para sua empresa, independente da área de atuação.

Qual é a diferença entre recrutamento e seleção?

Os dois conceitos estão interligados e constituem o processo de seleção de novos talentos. Primeiramente, é feito o recrutamento para atrair candidatos interessados ​​em trabalhar na organização e, em seguida, são aplicadas técnicas de seleção de pessoal para fazer a análise qualitativa dos candidatos e, consequentemente, contratar o profissional ideal.

Entender a diferença entre esses dois conceitos permite desenvolver técnicas específicas para cada um, melhorando a qualidade do processo seletivo em geral.

Lembre-se que este é o primeiro passo para a construção de um quadro de colaboradores motivados, que realmente vestem a camisa da empresa e trabalham em prol de todas as metas traçadas pela gestão.

Para tanto, é preciso lembrar que muitos outros critérios devem ser considerados, além do currículo impecável.

Adequação organizacional é um conceito que ocupa cada vez mais espaço no RH, pois se refere à capacidade de um candidato se identificar com os valores da empresa.

Ao final, se o profissional não se enxergar na missão, visão e valores da organização, as chances de ele ser desmotivado rapidamente são muito maiores.

O que vem primeiro, recrutamento ou seleção?

Diante das explicações, fica claro que primeiramente é feito um recrutamento e somente na sequência será feita a seleção dos candidatos. Afinal, é impossível que a ordem seja invertida.

5 Métodos para recrutar o melhor candidato para sua vaga

1.     Iniciando o Processo de Seleção

As principais etapas de um recrutamento e seleção visando encontrar a pessoa certa para preencher uma vaga na sua empresa incluem:

Verifique a real necessidade de contratar um novo funcionário. Será que você está utilizando corretamente as habilidades e talentos de seus colaboradores atuais?

Escreva uma descrição do trabalho para saber exatamente o que você procura.

Determine o salário para o cargo, levando em consideração as condições da empresa e do mercado. O valor precisa ser proporcional com os salários e responsabilidades de outras funções dentro de sua empresa, bem como vagas semelhantes no mercado.

Decida onde e como encontrar candidatos qualificados. Lembre-se, que a publicação de anúncios não é a única maneira de recrutar o melhor candidato. Você pode pedir indicações, buscar em agências de empregos, usar as redes sociais, etc.

2.     A Seleção de Currículos

Colete e analise os currículos e, em seguida, selecione os candidatos mais qualificados para irem para a próxima etapa da seleção.

Entreviste os candidatos mais qualificados para o cargo, com base na descrição que você escreveu do trabalho.

Verifique as referências dos candidatos. Além disso, saiba a opinião de antigos empregadores sobre eles.

3.     Prepare-se antecipadamente para a entrevista

Saiba o que você deseja em um candidato antes de começar a entrevista: Reveja as especificações do cargo e os requisitos que você definiu. Conheça o trabalho e suas responsabilidades: Revise a descrição do cargo.

Prepare uma lista de perguntas sobre as habilidades do candidato e seu desempenho no emprego anterior.

Prepare uma planilha com a lista dos critérios que considera mais importantes, a fim de analisar e comparar os candidatos com mais facilidade. Revise o currículo de cada candidato antes da entrevista.

4.     Colete informações pertinentes durante a entrevista

O comportamento passado diz muito sobre o comportamento futuro de uma pessoa. Muitas vezes, ao ouvir sobre as experiências anteriores dos candidatos, você será capaz de ter uma boa ideia sobre como será seu comportamento no futuro.

Portanto, as perguntas para entrevista precisam ser específicas e estruturadas em relação a problemas específicos que o contratado pode enfrentar.

Por exemplo: “Como responsável pelo atendimento ao cliente, você pode se deparar com situações de estresse, atendendo pessoas que estão insatisfeitas, gritando com você pelo telefone ou pessoalmente.

Você teve alguma experiência com clientes difíceis? Como foi a situação e como você resolveu o problema?”

Observe como o candidato escuta e responde às perguntas feitas. Analise suas palavras e seu comportamento não verbal, se ele parece calmo ou nervoso ao responder e se está sendo claro.

Recomendado para você: Quer saber como fazer recrutamento e seleção com a Sólides? Faça um teste grátis da ferramenta e comece a contratar as pessoas certas e ágeis hoje mesmo!

5.     Não dê informações demais ao entrevistado

Tente não oferecer muitas informações detalhadas ao fazer uma pergunta para que o candidato não formule respostas adaptadas exatamente às necessidades da sua empresa.

Evite colocar as palavras certas em sua boca. Lembre-se que o candidato quer a vaga e estará o tempo todo buscando informações para dizer exatamente o que você quer ouvir.

Como vimos, seguir as dicas já é um bom processo para recrutar o melhor candidato para a vaga. A escolha correta do futuro talento ajuda a construir times mais eficientes, além de refletir na performance de toda a organização.

12 dicas de recrutamento de líderes para aquisição de talentos

Até profissionais de RH com orçamentos pequenos podem compartilhar grandes ideias de recrutamento de organizações de nível mundial e suas experiências com a avaliação comportamental DISC.

1.     Mostre sua empresa como um ótimo local para trabalhar

Se você não contar sua história, outras pessoas farão isso por você – e provavelmente não será a narrativa que você deseja. Ter um site de carreiras atraente era um pré-requisito há 10 anos, mas é hora de aprimorar o seu jogo.

Não apenas você deve usar seu site como uma plataforma para mostrar o que o torna especial para possíveis candidatos.

Mas também transmitir essa mensagem da marca por todos os seus materiais de marketing, pelos canais de mídia social e nas histórias que compartilha pessoalmente.

Por exemplo, você pode postar depoimentos escritos e em vídeo no site e nas redes sociais de funcionários atuais, explicando por que eles desfrutam de seus empregos. Fazer isso criará uma imagem entre possíveis contratações de como é trabalhar para sua empresa.

2.     Maximize as referências de funcionários

Um espantoso 96% das empresas com 10.000 funcionários ou mais – e 80% daquelas com menos de 100 trabalhadores – dizem que as referências são a principal fonte de novas contratações, de acordo com uma pesquisa de benchmarking do SHRM de 2016.

“Então, por que a maioria dos pagamentos de incentivos é tão baixa?” pergunta Tom Darrow, SHRM-SCP, fundador da Talent Connections, uma empresa de busca de executivos com sede em Atlanta e presidente do conselho de administração da Fundação SHRM. “É sabido que as referências de funcionários são a melhor fonte de candidatos.

No entanto, muitas empresas oferecem ‘bônus’ lamentáveis de R$ 500 ou R$ 1.000 a seus funcionários”, diz ele, “ao mesmo tempo em que oferecem às empresas de pesquisa uma taxa de mais de R$ 20.000 pela mesma posição”.

Darrow sugere incentivar os trabalhadores a explorar suas redes para ajudar a preencher vagas em aberto. “Todo funcionário deve ser recrutador para a empresa, mas poucos pensam assim”, diz ele.

Para consertar isso, as empresas devem oferecer recompensas que valham a pena o tempo dos funcionários para alcançar seus contatos, em vez de esperar que eles o façam com a bondade de seus corações. “Você deve realmente incentivar as pessoas”, diz Darrow, “e não apenas dizer ‘obrigado”

“Crie um pacote de remuneração competitiva que reflita sua cultura e, em seguida, coloque a premiação na frente dos candidatos e você provavelmente terá que negociar menos.” —Steve Browne, SHRM-SCP, LaRosa’s Inc.

3.     Pague pelo menos tanto quanto seus concorrentes por talento e seja transparente com o que você oferece

Verifique se o seu pacote de remuneração total é competitivo com o seu setor e tipo de empresa. Enfatize o que o diferencia de todos os outros.

Ao mesmo tempo, se algum aspecto do que você oferece estiver atrasado, diga aos candidatos o motivo. Em seguida, trabalhe com sua equipe de gerenciamento sênior para melhorar suas ofertas.

“Crie um pacote de remuneração competitiva que reflita sua cultura e, em seguida, coloque os prêmios na frente dos candidatos e você provavelmente terá que negociar menos”, diz Steve

É uma abordagem abrangente, mas não se esqueça de complementar a discussão com os outros benefícios que você oferece no local de trabalho, incluindo flexibilidade, autonomia, espaço de trabalho e muito mais.

Ao destacar o que torna sua oferta atraente, você pode ajudar a desviar a atenção do que não é.

4.     Considere contratar mais colaboradores em meio período e adote sua flexibilidade

Se o talento em tempo integral que você procura é muito difícil de encontrar ou custa caro demais para contratar, preencha cada posição aberta com vários funcionários de meio período. E não os castigue se eles decidirem seguir em frente e tentar outra coisa.

Essa abordagem reconhece que as pessoas podem fazer escolhas de carreira precipitadas e até fracas e, em seguida, procurar retornar ao trabalho anterior quando perceberem seu erro.

5.     Crie redes de talentos fortes

Aprenda a desenvolver relacionamentos com novos contratados em potencial muito antes da publicação de vagas relevantes. Uma abordagem é criar “comunidades de engajamento” on-line por meio das mídias sociais.

São redes através das quais os candidatos podem aprender sobre sua empresa e ver como os funcionários atuais podem fazer a diferença.

Você pode fazer uso das mídias sociais e redes para criar um pipeline profundo de candidatos em potencial que você talvez não tenha emprego hoje, mas em quem você pode aproveitar quando surgirem vagas apropriadas no caminho.

6.     Aprenda e implemente análises preditivas

O papel das métricas de RH aumentou dramaticamente na última década. Embora você não precise contratar um analista de dados em tempo integral, você (ou seus fornecedores) deve poder medir a eficácia de todos os aspectos de seus esforços de recrutamento.

Os empregadores precisam avaliar o rendimento provável de um anúncio de recrutamento em um determinado local, entre um determinado grupo demográfico ou com um salário versus outro, e depois medir instantaneamente os resultados e fazer alterações no posicionamento e no conteúdo do anúncio.

Ao gerenciar seus esforços de marketing de recrutamento dessa maneira, você otimiza os resultados e reduz o custo por contratação.

7.     Mantenha o toque pessoal

Embora os avanços tecnológicos tenham mudado drasticamente a eficiência do recrutamento, o cortejo dos melhores talentos ainda exige uma mensagem personalizada.

Bem como a promessa de que a carreira de um funcionário em potencial florescerá quando ele ingressar na sua equipe.

Em nossa área, há uma infinidade de oportunidades de carreira em apenas cinco minutos para as pessoas fazerem o mesmo tipo de trabalho que fariam conosco, o que me diz ‘Por que não conhecemos mais essas pessoas?

Criar eventos no local em que contratações em potencial e a gerência sênior possam se encontrar em um ambiente social e verificar se há um bom ajuste funcionou bem para sua organização.

8.     Simplifique os pedidos de emprego

Os aplicativos on-line que são assustadores de serem concluídos podem resultar na perda dos principais candidatos, entre outros problemas.

Por exemplo, avaliações boca a boca negativas sobre processos excessivamente complicados – ou críticas negativas em sites de classificação – podem prejudicar sua marca.

Além disso, as empresas podem até perder dinheiro com aplicativos abandonados se estiverem operando com modelos de recrutamento ineficientes.

No entanto, apesar dessas consequências, os sistemas de aplicativos on-line mal projetados continuam sendo um problema generalizado.

Cerca de 60% de todos os candidatos a emprego param no meio do preenchimento de inscrições on-line devido ao tamanho ou complexidade de um formulário, de acordo com o CareerBuilder.

Felizmente, as empresas podem aumentar as taxas de conclusão em mais de 300%, reduzindo a duração do processo para cinco minutos ou menos.

Você precisa tornar a inscrição simples, rápida e otimizada para dispositivos móveis, ou não atrai os melhores candidatos.

9.     Abrace o celular

Por falar em dispositivos móveis, os líderes de recrutamento dizem que oferecer aos candidatos uma presença móvel limpa e de marca é agora um requisito básico de uma estratégia de contratação eficaz.

Portanto, quando estiver pronto, você poderá se concentrar em maneiras de chamar a atenção deles e diferenciar suas oportunidades de trabalho.

A pesquisa mostra que mais da metade de todos os candidatos buscam emprego exclusivamente por meio de seus dispositivos móveis, portanto.

Se você não possui uma plataforma avançada de recrutamento móvel, esses candidatos não o encontrarão. Afinal, felizmente o custo da implementação de uma presença de recrutamento móvel inteligente caiu drasticamente nos últimos anos.

10.  Expanda o uso de funcionários remotos, mas tenha um plano para gerenciá-los

Por que travar a batalha de realocação? Afinal, Ccandidatos talentosos têm inúmeras opções de carreira, e muitos deles optaram por não procurar uma oportunidade de emprego.

Portanto, para expandir seu pool de candidatos (e sua presença global), considere permitir que funcionários remotos lidem com tarefas que não exigem interação pessoal com colegas.

Porém, antes de começar por esse caminho, crie um plano realista para gerenciar esses funcionários.

Um estudo recente mostrou que mais de 80% da força de trabalho de hoje quer trabalhar remotamente de alguma maneira.

Mas a realidade é que a maioria das organizações falha em estruturar e gerenciar efetivamente remotamente trabalhadores, que podem transformar uma solução em potencial em desperdício de recursos, à medida que trabalhadores remotos lutam para entender e concluir suas tarefas.

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11.  Estabelecer relacionamentos com faculdades e escolas secundárias relevantes

Se você não encontrar as habilidades necessárias no mercado aberto, tente trabalhar com instituições de ensino para co-criar um currículo em troca de obter a primeira chance de novos graduados.

Como as empresas reclamam da falta de habilidades disponíveis, o treinamento que oferecem não acompanha a velocidade das mudanças em inovação, tecnologia e negócios.

Portanto, as empresas precisam formar parcerias com centros de ensino superior para ajudar a produzir o talento de que precisam.

12.  Contrate mais recrutadores

A aquisição de talentos não é um centro de custo que deve ser espremido durante cada revisão de orçamento.

Afinal, a contratação é um investimento no futuro, e as empresas que adotarem essa crença atrairão os melhores e mais brilhantes candidatos.

Em geral, a maioria dos recrutadores internos é mal remunerada, subestimada e trabalha em excesso, muitos dos melhores estão migrando para pesquisas externas ou recrutamento de contratos.

desenvolvimento e treinamento de pessoas
Sou um profissional multifacetado com expertise abrangente em diversas áreas estratégicas de negócios. Fundador da CuattroRH: Liderando uma equipe dedicada em Recrutamento e Seleção, Desenvolvimento Humano, Outsourcing de Profissionais e Consultoria Organizacional. Planejamento Comercial: Desenvolvimento de estratégias para impulsionar o crescimento e a lucratividade dos negócios. Criação de Estratégias de Marketing e Expansão: Implementação de abordagens inovadoras para ampliar a presença de mercado. Formatação de Franquias: Experiência em estruturação e desenvolvimento de modelos de franquias bem-sucedidos. Implantação de Políticas de Cargos e Salários: Garantindo equidade e transparência na estrutura organizacional. Implantação e Adequação à LGPD: Condução de processos para garantir conformidade com as regulamentações de proteção de dados. Anticorrupção e Compliance: Implementação de medidas robustas para garantir práticas éticas e conformidade legal.
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