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Diferentes Formas De Aprender: Uma Nova Abordagem Para Discutir Educação Nas Organizações

O tema educação corporativa tem sido destaque no ambiente organizacional uma vez que o investimento no capital humano é sinônimo de inovação e resultados, proporcionando à empresa maior competitividade no mercado. Nesse contexto, o fenômeno das universidades corporativas fez com que as organizações investissem cada vez mais no planejamento de ações de desenvolvimento formais como treinamentos, congressos, palestras, MBAs, ações online, dentre outros.
Com o tempo, um novo conceito de aprendizagem informal, o conceito 70:20:10, comprova que o ambiente de trabalho e a interação com outras pessoas também possibilita uma série de aprendizagem e tem sido amplamente estudado por especialistas em educação corporativa com o intuito de explicitar a sua contribuição para o desempenho das empresas.
Esse novo conceito traz a tona novos territórios de aprendizagem, apesar de ter sua origem em pesquisas de caráter empírico, percebeu-se que o conceito é coerente pois o processo de aprendizagem é muito mais eficaz no ambiente de trabalho que necessariamente em sala de aula.
Morgan McCall, Robert Eichinger e Michael Lombardo elaboraram um estudo e chegaram a conclusão que 70% da aprendizagem no ambiente de trabalho se dá por meio de experiência e da prática, 20% de interação com pares e outros profissionais e 10% por meio da aprendizagem formal.
Corroborando com esse tema, Pantoja (2004) afirma que a aprendizagem dentro das organizações está fortemente associada aos processos de treinamento e desenvolvimento, entretanto nem todas as estratégias de aprendizagem podem ser consideradas ações formais, pois existem outras formas de aquisição de conhecimento usadas pelos indivíduos. Dessa forma, a aprendizagem no ambiente de trabalho pode estar presente em conversas entre funcionários, por meio de pesquisas a materiais escritos disponibilizados pela empresa, na observação de comportamentos dos demais membros da equipe, através de instruções de superiores, consulta a colegas de trabalho mais experientes, entre outras.
Um ponto de atenção é que, em função desse conceito, não podemos desconsiderar a importância da aprendizagem formal, esse tipo de aprendizagem sempre vai ser necessário pois será definido de acordo com o objetivo a ser alcançado, além disso pode evitar a descontinuidade do conhecimento em uma organização, uma vez que permite que o conhecimento tácito torne-se explícito. Por exemplo: para novos processos ou sistemas a aprendizagem formal não deixará de existir, pois nesse caso há uma necessidade de conhecimento para atuação do profissional. Por outro lado, ninguém aprende excel sem praticar, ou dirigir somente com as aulas teóricas da autoescola. A habilidade inegavelmente virá com a prática. Essas análises e considerações devem ser levadas em conta ao elaborar o plano de desenvolvimento individual dos profissionais em uma organização. Ou seja, qual competência será desenvolvida, qual o objetivo do desenvolvimento, quais os resultados esperados? Como em todo processo de educação corporativa, o que realmente importa é a aprendizagem que traz resultado para o negócio, mudança de comportamento, melhora na performance. Por isso, a ação de desenvolvimento deve ser coerente com os objetivos do negócio e os gaps de competência individuais que precisam ser desenvolvidos.
A implementação da aprendizagem informal em uma organização requer mudança de comportamento e cultura. Por isso, além de um trabalho pedagógico e de comunicação, o RH assume um papel importante de apoiar os gestores de negócio.

Então, de que forma ocorre a aprendizagem informal?
A todo momento aprendemos, ao vivenciar uma situação nova, ao participar de uma reunião com pessoas de outras áreas ou negócios, em um processo de coaching com o gestor imediato, ao substituir um par ou o líder em sua ausência, ao aplicar um novo conceito ou metodologia, ao realizar pesquisa e aplicação de melhores práticas, ao liderar um projeto, ao receber novas demandas ou atribuições vivenciando novas experiências e situações, através de ambientes virtuais de aprendizagem como comunidades de práticas e redes sociais, ao compartilhar conhecimentos e dúvidas com o outro, dentre outros.
Em todos os exemplos citados, vale ressaltar que o papel do gestor é fundamental, pois o seu apoio e feedback conduzirão a equipe para um patamar de desenvolvimento constante.
Independente do tipo de aprendizagem, o conhecimento tem valor quando há um propósito, como assim define a andragogia (educação de adultos). Desta forma, o conhecimento se torna útil no momento em que a informação é necessária.
Certamente, existem inúmeras formas de aprendizagem no ambiente corporativo. Por isso é muito importante que as organizações estejam abertas a mudança de postura e paradigma e sua implementação deve estar alinhada com a sua estratégia através de processo continuado em um ambiente propício à educação e conhecimento.

Referências:
COSTA, Carlos A.J. da. O conceito 70:20:10 no Brasil: Estado atual e perspectivas. Institute Performance and Leadership
DEISER, Roland. Organizações Inteligentes: Como a arquitetura da aprendizagem sustenta a estratégica corporativa. Rio de Janeiro: 2010. Editora Campus.
PANTOJA, M. J. Estratégias de Aprendizagem no Trabalho e Percepções de Suporte à Aprendizagem Contínua – uma análise multinível. 211p. Tese (Doutorado em Psicologia). Programa de Pós-Graduação em Psicologia, Universidade de Brasília. Brasília, 2004.

Nova call to action

Ana Caroline Ferreira de Sousa Russe: Analista de Recursos Humanos, especialista em educação corporativa. Pedagoga, MBA em Gestão Estratégica de Pessoas (Fundação Getúlio Vargas), Certificada pela LAB-SSJ em 6Ds, Professional Coaching (Sociedade Latino Americana de Coaching).
email: anacarolinerusse@gmail.com

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