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A eficácia da avaliação de desempenho para as organizações

Conquistar e manter colaboradores motivados, produtivos e com foco em resultados é um desafio constante para todas as organizações. Por esse motivo é fundamental fazer uma avaliação de desempenho de funcionários periodicamente, podendo maximizar performances e acelerar resultados como, treinamento, aperfeiçoamento de técnicas e dinâmicas de motivação.

Há uma grande importância mediante a aplicação da avaliação de desempenho, é que através dela é possível fazer uma análise panorâmica e profunda sobre a equipe e cada colaborador, podendo identificar pontos fortes do time, bem como aqueles que precisam ser melhorados na equipe como um todo ou individualmente. Através desse método é possível deixar claro aos colaboradores o que a entidade e seus gestores esperam e valorizam em seus profissionais e o que pensam a respeito de seu rendimento.

Devemos salientar a importante do feedback sobre os resultados do trabalho e se for necessário sugerir mudanças tanto em seu comportamento e atitudes, quanto nas habilidades ou conhecimento. Reforçar a comunicação entre os gestores e seus colaboradores, motivando, orientando, acompanhando.

A avaliação pode ser utilizada em vários procedimentos, tais como, o desempenho do empregado no cargo, bem como o reconhecimento do empenho do colaborador para impulsionar o sucesso da empresa, esses tipos de procedimentos servem como maneiras de diagnosticar o desempenho do indivíduo.

O setor de Recursos Humanos desenvolve um papel de muita importância dentro da organização, atuando com o intuito de gerir pessoas para que se desenvolvam e assim possam desenvolver a empresa. Portanto o setor de RH poderá traçar suas estratégias, permitindo que a empresa identifique seus pontos fortes e fracos, é um modo relevante onde uma organização possa se planejar e ultrapassar novas fronteiras.

O processo de avaliar proporciona o desenvolvimento do avaliado quanto do avaliador, trazendo assim um exercício permanente de comunicação entre ambos. Uma das finalidades de avaliar seria melhorar o desempenho da pessoa na posição atual e proporcionar informações para decisões relacionadas ao aproveitamento e ao encarreiramento dessa pessoa.Podem-se obter vários benefícios com a aplicação da avaliação de desempenho, como, promover total segurança para um gestor tomar suas decisões e seguir na determinação de metas mais ambiciosas para o profissional, pois se foi um procedimento bem utilizado ele terá o conhecimento das reais capacidades de cada um.

Segundo Mas Saches (1995) o resultado mais importante da avaliação de desempenho está no processo em si. Mediante o processo avaliativo é possível que o colaborador aperfeiçoe suas competências, identifique algumas mudanças em sua maneira de agir, mas para isso é necessário que o avaliador cite exemplos reais de comportamentos errados do profissional e mencione qual era a conduta esperada em cada situação.

No processo de avaliação de desempenho existem vários tipos de avaliação, pode se dar com base nos mais diversos critérios, são eles:

Agregar pessoas: processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa;

Aplicar pessoas: processos utilizados para desenhar as atividades a serem desempenhados pelas pessoas na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho;

Recompensar pessoas: processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer as suas necessidades individuais mais elevadas;

Desenvolver pessoas: processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal;

Manter pessoas: processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas;

Monitorar pessoas: processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados.

As pessoas são agregadas a organização para ocupar determinados cargos, desde que correspondam os critérios estabelecidos no desenho do cargo, e o desempenho que se espera delas. No desempenho de cargo deve haver rendimento máximo e não ocorrer o favorecimento, ou seja, todos devem ser vistos com igualdade, é necessário que ocorra a construção de um desenho de cargo para cada função.

Na construção do cargo deve haver a observação, entrevista e questionários, analise documental, pesquisas bibliográficas, além do CBO (classificação brasileira de ocupações). É preciso que se observem as características do ocupante do cargo, conhecimentos, habilidades e atitudes, é importante criar uma espécie de supervisão dada e supervisão recebida, criando assim um pequeno cronograma para que seu colaborador tenha noção a quem ele deva direcionar quando surgirem dúvidas sobre seu trabalho, além de ferramentas e equipamentos necessários, permitindo que as pessoas conheçam o que é necessário para utilizar e desenvolver suas funções.

Em suma, podemos concluir preliminarmente que o desempenho depende em parte do indivíduo, mas também da organização, que tem responsabilidade sobre as pessoas que trabalham em seus domínios.

Os níveis e perfis de avaliação de desempenho são de extrema importância dentro da organização, são eles:

Nível operacional: cujo foco deve estar na verificação da quantidade do trabalho produzido, sua qualidade e relacionamento com as pessoas.

Nível Intermediário: é avaliado pelo desempenho do cumprimento das metas, a avaliação é feita pela chefia imediata em reunião de acompanhamento do trabalho.

Nível da administração superior: tende a ser menos estruturadas que os níveis inferiores, sendo feita, em geral, com base nos resultados alcançados pelas áreas ao final de cada exercício.

Como podemos perceber, a cada nível a principal mudança em relação ao processo de avaliação é quem avalia. É essa decisão é o que permite uma maior ou menor profundidade de análise do desempenho.

Os administradores, supervisores e gerentes são na visão de Bateman e Snell (1998) as fontes tradicionais de informação para a avaliação já que muitas vezes se encontram em uma posição privilegiada para observar o desempenho. Lacombe e Heilborn (2003) afirmam, no mesmo sentido, que em qualquer tipo de avaliação de potencial e qualificação das pessoas, quem avalia é o chefe imediato. Ninguém pode substitui-lo nesse tipo de trabalho, embora algumas empresas comecem o processo com uma avaliação preliminar efetuada pelo próprio avaliado.

Outra possibilidade é a auto avaliação, onde o indivíduo avalia o próprio desempenho. Isso faz com que o colaborador reflita sobre seus pontos fortes e fracos e favorecer uma discussão sobre barreiras ao desempenho efetivo. Permitindo que durante a entrevista de desempenho, o gerente e o funcionário possam discutir o desempenho no trabalho e cheguem a um acordo quanto a avaliação final.

Para a realização da avaliação de desempenho o avaliador deverá contar com um instrumento capaz de guia-lo na verificação dos pontos inerentes a função descrita no cargo. Isso faz com que você obrigatoriamente tenha que adotar as práticas inerentes ao planejamento estratégico, pois a análise interna e externa possibilitará um conhecimento maior das exigências do mercado, mediante oportunidades e ameaças, bem como um total esclarecimento dos pontos fortes e fracos de sua organização.

Um dos maiores problemas quando se avalia o desempenho de alguém é justamente a distorção que se possa originar em função do método utilizado. Por outro lado, pode ocorrer, principalmente, caso o gestor responsável pela idealização do sistema não faça corretamente. Por tanto, no momento em que for criado um instrumento de avaliação de desempenho, deverá ser visualizado como poderá ser mensurado isso, pois os ganhos são óbvios.

É necessário fazer o acompanhamento do desempenho e, por tanto, a criação de uma ferramenta que permita fazer essa mensuração é de suma importância. A avaliação pode ser realizada em qualquer período, entretanto, quanto mais curto os intervalos, mais difícil será para perceber toda e qualquer ação de mudança que porventura o funcionário venha a ter.

O método 360° se diferencia dos demais, pois possibilita a minimização daquilo que mais preocupa todo e qualquer gestor responsável em processo de avaliação: a tendenciosidade e a subjetividade. Eficiente ferramenta de feedback em que o profissional é avaliado por si mesmo, seus superiores e outros colaboradores. Esta avaliação é fundamental a qualquer profissional, pois propicia uma profunda reflexão sobre seus comportamentos e objetivos. Além de trazer críticas construtivas de outras pessoas que podem auxiliar no desenvolvimento e aprimoramento profissional.

É importante destacar os pros e contras da aplicação deste método, segundo os autores Bohlander, Snell e Sherman (2005).

PRÓS

● O sistema é mais abrangente no sentido de que são reunidas as respostas de várias perspectivas;

● A qualidade das informações é melhor (a qualidade dos respondentes é mais importante que a quantidade).

● Complementa as iniciativas de TQM enfatizando clientes e equipes internas/externas;

● Pode suavizar noções tendenciosas/ preconceitos, visto que o feedback vem mais de pessoas e não de apenas um indivíduo.

● O feedback de colegas e de outros pode contribuir para o auto desenvolvimento do funcionário.

CONTRAS

● O sistema é complexo na combinação de todas as respostas;

● O feedback pode ser intimidante e causar ressentimento se o funcionário sentir que os respondentes fizeram “complô” contra ele;

● Pode haver opiniões conflitantes, embora precisas, de cada ponto de vista respectivo;

● O sistema requer treinamento para funcionar bem.

● Os funcionários podem fraudar com o sistema, dando avaliações inválidas uns sobre os outros;

● Os avaliadores podem não se responsabilizar por suas avaliações, se elas forem anônimas;

Sendo assim, podemos observar que esse tipo de avaliação se torna mais rica por produzir diferentes informações, vindas de todos os lados, e funciona no sentido de assegurar a adaptação e o ajustamento do colaborador ás diferentes demandas que ele recebe de seu ambiente de trabalho ou de seus parceiros.

Para os objetivos de desenvolvimento, a avaliação fornece o feedback para a discussão dos pontos fortes e fracos do colaborador e aprimoramento de seu desempenho. Para o próprio avaliado o feedback pode ser de grande valia, quando tem claros seus pontos fortes e fracos podem buscar o auto desenvolvimento e crescimento profissional de acordo com seus objetivos. Finaliza-se agradecendo o esforço e a contribuição do outro, é importante que o feedback dado não seja apenas no momento da avaliação de desempenho, mas a todo momento, com o objetivo de promover o crescimento e desenvolvimento conjunto da equipe.

O processo de avaliação exige que os participantes estejam preparados para o desenvolvimento das habilidades de comunicação. A comunicação atua como facilitador do processo de avaliação, uma vez que reduz as possibilidades de falhas e desvios do entendimento, que são os maiores causadores de conflito.

Os principais problemas no processo de implantação da avaliação de desempenho se dão por serem encarados pelos avaliadores e avaliados como mais uma atividade rotineira a ser cumprida, além de:

● O gerente não tem informações a respeito do desempenho real de um funcionário;

● Os padrões pelos quais o desempenho de um funcionário é avaliado não estão claros;

● O gerente não leva a aplicação a sério ou o gerente não é honesto ou sincero durante a avaliação;

● O funcionário não recebe feedback continuo do desempenho.

É importante salientar o quanto se faz necessário que o gestor esteja apto e utilize uma linguagem compatível com o funcionário, pois é preciso que as informações sejam claras, principalmente quando se fala de desempenho.

Além de sabermos os passos para criar e planejar um sistema efetivo de avaliação de desempenho, seu sucesso depende em grande parte da última etapa, a implantação.

A implantação é a fase onde o planejamento certamente precisará de ajustes e onde mais pesa o fator humano no processo. É a realidade da cultura da empresa influenciando a execução dos planos. O foco na execução apresenta alguns atributos que as caracterizam. São elas a autenticidade, a capacidade de assumir os próprios pontos fortes e fraquezas e o domínio de si mesmo, que impede os indivíduos a se reinventaram. Isso gera uma cultura favorável ao surgimento e a aceitação de novas ideias e favorecem a solução de problemas.

Diante de tudo que foi relatado até o momento, é possível perceber que a transição da fase de planejamento para a fase pratica de implantação é crítica para o sucesso dessa sistemática.

O plano de ação pode ser visto, na avaliação de desempenho, sob duas perspectivas. A primeira delas diz respeito ao plano de ação individual, ou seja, aquele que deriva da avaliação, oriundo da parceria entre avaliador e avaliado, que será o guia de desempenho do colaborador para aquele período. A segunda perspectiva seria o plano de implantação da avaliação de desempenho como um todo, antecedendo essa primeira perspectiva.

O plano de ação também deve incluir um plano de comunicação para todos os colaboradores envolvidos, deve conter principalmente informações referentes ao que deve ser feito, por que deve ser feito, quem será o responsável pela tarefa, como a tarefa será feita, com que recursos e em que prazo, bem como o treinamento dos avaliadores e avaliados para utilização do instrumento de avaliação e para transmissão do feedback.

Uma etapa importante do plano de ação é a sua revisão. Para metodologia, são proporcionadas duas revisões para cada evento-marco, a primeira deve ser feita com tempo suficiente sobre a data planejar para o termino do projeto, a fim de dar margem à ação corretiva ou suplementar, se for necessário. Já a segunda deve seguir a data planejada para termino.

Portanto a avaliação de desempenho está diretamente vinculada à gestão da contribuição dos colaboradores. É ela a responsável por medir o desempenho do colaborador e verificar até que ponto ele está de fato contribuindo com os objetivos da organização. A gestão tem que ter a liberdade de atuação, sintonia com a cúpula e com todos os componentes do ambiente organizacional.

É interessante que a empresa aplique o processo de avaliação fazendo a avaliação de 180° que prevê auto avaliação, avaliação do gestor (avaliando o subordinado) e consenso-feedback, para então chegar no processo de 360°, para isso a empresa necessita ter uma cultura da avaliação bastante madura, na relação entre chefes e subordinados, cargos pares, fornecedores, clientes etc.

Por fim, notasse que a cultura de uma organização tem papel fundamental na mudança organizacional, na renovação de valores, focados nas pessoas e no desenvolvimento individual, organizacional e social. O feedback mede os resultados, pontos fortes e fracos e oportunidades, alimentando a comunicação, fator preponderante a eficácia organizacional.


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