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Sumário

Seleção por competência: o que é, sua importância e como fazer

Entenda como realizar o processo de seleção por competência, para que possa escolher os profissionais que, de fato, tenha a ver com o cargo e perfil da empresa.

Você sabe o que é e como funciona a seleção por competência? Para muitas empresas, esse é o ponto inicial do sucesso de uma boa gestão e grandes resultados.

Atualmente, conseguir entender a melhor maneira de analisar um currículo de um potencial colaborador não é o único passo para uma gestão de sucesso.

Em muitos casos, realizar testes que avaliam as competências individuais e comportamentais do candidato é essencial.

Sendo assim, um bom processo de seleção por competência, deve ser capaz de recrutar, alinhar valores e escolher um profissional não somente pelas suas características técnicas, mas também comportamentais.

Através deste post, pretendemos te ajudar a explicar o que é uma seleção que visa as competências do público. Além disso, vamos apresentar um plano de ação que faça sentido e que atende todas as necessidades da empresa.

Vamos começar?

O que é seleção por competência?

A seleção por competência é uma metodologia utilizada nos processos de recrutamento e seleção, para conseguir identificar candidatos que se encaixem a função a partir do:

gestão por competências
  • Conhecimento;
  • Habilidade;
  • Atitudes.

Assim, a empresa não pode apenas analisar o currículo, mas também outros aspectos, como:

  • Perfil comportamento;
  • Postura do candidato;
  • Soft skills.

Para que consiga obter sucesso dentro deste processo, é necessário que a metodologia passe por algumas etapas como:

  • Entrevistas;
  • Análises e testes;
  • Dinâmicas de grupo.

Qual é o significado do termo “competências”?

O termo “competências” pode ser definido como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) necessários ao desempenho de uma função ou atividade.

Vale destacar que as competências são essenciais para o sucesso profissional e pessoal, pois permitem que as pessoas alcancem seus objetivos e contribuam para o sucesso de suas organizações.

No entanto, elas podem ser divididas em três categorias principais:

  • Conhecimentos: são os saberes teóricos e práticos necessários para o desempenho de uma função ou atividade.
  • Habilidades: são as capacidades de aplicar os conhecimentos para realizar tarefas ou resolver problemas.
  • Atitudes: são os comportamentos e valores que influenciam o modo como as pessoas se relacionam com o trabalho, com os outros e consigo mesmas.

Nessas condições, também podem ser desenvolvidas por meio de diferentes estratégias, como:

  • Educação formal: cursos, treinamentos e palestras.
  • Educação informal: leitura, autoestudo e experiências de vida.
  • Educação on-the-job: treinamentos e desenvolvimento no ambiente de trabalho.

Por esse motivo, as competências são essenciais para o sucesso profissional e pessoal, pois permitem que as pessoas alcancem seus objetivos e contribuam para o sucesso de suas organizações.

Isso porque ao desenvolver suas competências, as pessoas tornam-se mais qualificadas, competitivas e capazes de realizar seus sonhos.

Por que a seleção por competência é importante?

Por que a seleção por competência é importante?

Hoje em dia a seleção por competências vem ganhando espaço nas organizações. Isso porque através dela se diminui as chances de a seleção dar errada, sendo capaz de medir cada habilidade que os indivíduos possuem para um bom desempenho no cargo.

Dessa forma, entre as vantagens da seleção por competências destacam-se:

  • Objetiva, processo sistemático;
  • Facilidade na avaliação do desempenho futuro;
  • Garantia de uma contratação de sucesso;
  • Adequação do profissional à empresa;
  • Turnover mais baixo, maior produtividade.

Além disso, hoje nas seleções para contratações se valorizam mais as características pessoais do indivíduo do que as técnicas. As pessoas mais procuradas são as competentes com habilidades:

  • Técnicas;
  • Políticas
  • Comportamentais.

Ainda, elas precisam ser capazes de:

  • Atingir resultados;
  • Compartilhem valores;
  • Planejem;
  • Liderem;
  • Organizem, controlem e satisfaçam os requisitos na execução de seu papel na empresa.

Com a competitividade predominando nas organizações as empresas passaram a exigir mais de seus funcionários, sendo fundamental que se adeque ao cargo, produza e se relacione bem.

Por isso, a importância de pessoas qualificadas com aptidões e dons para desempenhar suas funções.

A importância da avaliação de aptidões para o desenvolvimento profissional

As aptidões podem permanecer ocultas quando outros fatores não favorecem sua manifestação. Podem ser substituídas quando as condições psicológicas permitem ao indivíduo diversas condições de ajustamento. São divididas em:

  • Sensoriais.
  • Motoras;
  • Mentais.

Por fim, a seleção por competências é fundamentada em fatos reais e mensuráveis como as capacidades, os atributos e as qualidades comportamentais. É preciso analisar suas limitações nos aspectos que envolvem:

  • Número de candidatos;
  • Tempo para preenchimento da vaga;
  • Perfil do cargo;
  • Estrutura da empresa selecionadora;
  • Capacidade técnica do avaliador.

Por isso, cabe a cada organização determinar os processos e os procedimentos de seleção mais adequados e que sejam capazes de proporcionar os melhores resultados. Todo o processo seletivo precisa ser eficiente e eficaz.

A eficiência quer dizer fazer corretamente as coisas e a eficácia em alcançar resultados e atingir objetivos.

Leia também:

Como fazer uma seleção por competência na sua empresa

recrutamento e seleção por competências

Para que a implantação tenha sucesso, é fundamental obter o envolvimento e a adesão dos gestores da administração e dos postos de trabalho.

A sensibilização deste público na busca do comprometimento deve fazer parte da estratégia inicial ao processo. Esta sensibilização poderá ser realizada através de intervenções variadas:

  • Fóruns de discussão com o objetivo de detectar as falhas do modelo a ser implantado;
  • Oferta de seminários para os gestores e formadores de opinião, cujo conteúdo esclareça objetivos, etapas, responsabilidades e resultados esperados;
  • Participação em palestras e em cursos específicos que tratam do tema;
  • Reuniões de apresentação e discussão do modelo, para prováveis adaptações à cultura da empresa;
  • Uso dos veículos internos de comunicação (jornais, boletins, revistas) para divulgar matérias e artigos sobre o tema.

Logo, a partir do momento em que a alta administração e os gestores aderirem à ideia, passa-se para segunda etapa. Algumas ações são fundamentais neste momento:

  • Avaliar e discutir os riscos da implantação: custos, rentabilidade, possíveis insucessos, reações, fatores restritivos;
  • Certificar-se das responsabilidades, participação direta e apoio da direção e grupos envolvidos, clareando o papel da área de recursos humanos como facilitador do processo;
  • Verificar se o desenvolvimento dos setores está compatível com a missão da empresa.

Já a terceira etapa consiste em listar as competências necessárias a cada grupo de funções, delinear os perfis e estabelecer mecanismos de verificação de performances individuais.

Quais são os tipos de competências?

Há diversas competências que desempenham papéis distintos no contexto corporativo. Em termos gerais, podemos categorizá-las como competências técnicas, interpessoais (ou comportamentais) e conceituais, sendo essas últimas as principais.

Nesse contexto, dentro dessas categorias abrangentes, há características específicas que são altamente valorizadas em profissionais. Por essa razão, apresentamos uma lista que pode orientar de maneira mais precisa o processo de recrutamento e seleção por competências. Confira:

  • Habilidade de liderança;
  • Comunicação eficaz;
  • Autonomia;
  • Determinação;
  • Competência na gestão das emoções;
  • Empatia;
  • Criatividade;
  • Abertura à novidade (e disposição para aprender);
  • Flexibilidade;
  • Visão sistêmica;
  • Pensamento analítico.

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Quais são as ferramentas que auxiliam o recrutamento e seleção por competências?

O recrutamento e seleção por competências é uma abordagem que busca identificar os candidatos que possuem as competências necessárias para desempenhar uma determinada função.

Para isso, é importante utilizar ferramentas que permitam avaliar as competências dos candidatos de forma precisa e confiável.

Assessment

O assessment é uma ferramenta que permite avaliar as competências de um profissional de forma abrangente. Existem diferentes tipos de assessment, como testes psicológicos, entrevistas estruturadas e dinâmicas de grupo.

Por fim, ele pode ser usado para avaliar uma ampla gama de competências, incluindo conhecimentos, habilidades, atitudes e valores.

Teste de personalidade

O teste de personalidade é uma ferramenta que permite avaliar as características e traços de comportamento de uma pessoa.

Afinal, ele pode ser usado para identificar as atitudes e o perfil dos candidatos, o que pode ajudar a selecionar os candidatos que tenham o perfil mais adequado para a vaga.

Plataforma para recrutamento e seleção

As plataformas para recrutamento e seleção são ferramentas que automatizam e integram as diferentes etapas do processo de recrutamento e seleção. Elas podem ser usadas para realizar tarefas como:

  • Divulgação de vagas;
  • Recebimento de currículos;
  • Triagem de currículos;
  • Agendamento de entrevistas;
  • Avaliação de candidatos;
  • Gestão de candidatos aprovados.

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Avaliações técnicas

As avaliações técnicas são ferramentas que permitem avaliar os conhecimentos e habilidades técnicas de um candidato. Podem ser realizadas por meio de questionários, atividades práticas ou simulações.

No entanto, o objetivo das avaliações é identificar os candidatos que possuem os conhecimentos e habilidades necessários para desempenhar a função.

Quais são as competências mais importantes na hora de participar de um processo seletivo?

Quais são as competências mais importantes na hora de participar de um processo seletivo?

Aplicar conhecimento: saber aplicar seus conhecimentos técnicos para a resolução das situações expostas em seu contexto de atuação.

Transferir conhecimento: saber multiplicar seus conhecimentos técnicos para seu superior, pares, subordinados, clientes, fornecedores, ensinando, instruindo e aperfeiçoando a resolução das situações expostas em seu contexto de atuação.

Generalizar conhecimento: traduzir os conhecimentos do nível institucional à realidade da organização, transferindo ao próximo nível, o operacional, a responsabilidade direta pela implementação das ideias.

Reconhecer e definir problemas, propondo soluções para resolvê-las: visualizar, analisar e situar os negócios da empresa dentro do contexto nacional e mundial, de modo a solidificar e perpetuar a imagem e atuação da empresa dentro desse cenário, independente do produto ou serviço prestado.

Autodesenvolvimento e atualização: é preocupado com seu desenvolvimento profissional. Mantém-se atualizado, buscando amplitude de conhecimento na sua área de atuação. Toma para si a responsabilidade de manter-se atualizado.

Comunicação: comunicar-se com os acionistas, clientes, fornecedores, parceiros, superiores e subordinados de forma eficaz. Entender os tipos de feedback, facilidade de verbalização dos pensamentos e sentimentos e, saber ouvir e responder adequadamente.

Redação e gramática: habilidade para planejar e fazer comunicações orais e escritas. Comunicar-se por escrito de maneira mais clara e mais eficaz. Inclui diretrizes específicas de como preparar memorandos, cartas, e-mails, propostas e outros tipos de comunicação.

Negociação: capacidade de demonstrar atitudes flexíveis e de adaptá-las a terceiros e a situações diversas. Desenvolver habilidades de relacionamento, incluindo as capacidades de flexibilização e adaptação, com enfoque na postura pessoal.

Relacionamento interpessoal: facilidade para criar e estabelecer laços e vínculos sociais, tanto nas questões voltadas ao dia a dia de trabalho, através de orientações em relação aos trabalhos, quanto naquelas horas onde a emoção faz-se presente.

Seleção de competências – 10 habilidades que não podem faltar para um profissional de sucesso

Trabalho em equipe, gerenciando conflitos e interesses: capacidade e discernimento para trabalhar com e por meio de pessoas, incluindo o conhecimento do processo da motivação e a aplicação eficaz da liderança, com capacidade de influenciar o comportamento do grupo com empatia e equidade.

Consciência ambiental: dimensionar a importância do meio ambiente e o impacto de suas ações na preservação do mesmo.

Sociabilidade: busca sempre a interação social. Capacidade para promover a interação de grupos sociais. Age pela simpatia e capacidade natural de liderança.

Equilíbrio e maturidade: não é impulsivo. Não foge dos problemas. Suporta ambiguidades, pressão e frustrações. Respeita os outros superiores e os subordinados. É discreto. Decide sem muito desgaste.

Companheirismo: capacidade natural de desenvolver empatia. Facilidade de relacionamento interpessoal. Relaciona-se com facilidade em todos os níveis sociais. Companheiro ideal fazendo aumentar o comprometimento das pessoas nas ações.

Iniciativa: identificar e atuar de forma proativa sobre problemas e oportunidades. Oferecer-se para tarefas e identificar o que precisa ser feito e começa a agir. Começar a agir sem que lhe peçam ou exijam. Aproveitar oportunidades e começa a agir para tomar vantagem delas.

Criatividade: produzir mais e melhores ideias para o desenvolvimento de produtos e de novos processos de trabalho.

Adaptabilidade: adaptar-se às condições favoráveis e desfavoráveis, sejam elas de qualquer ordem (ambientais, econômicas, tecnológicas).

Ética: sustentar-se em valores éticos e morais, gerando credibilidade e confiança na sua gestão por aqueles que fazem parte do seu convívio diário.

Conclusão

A seleção por competência é uma abordagem estratégica e moderna no recrutamento de profissionais, focada na avaliação das habilidades, conhecimentos e comportamentos necessários para o desempenho eficaz em determinada função.

Portanto, sua importância reside na capacidade de alinhar as características dos candidatos com as exigências específicas do cargo e da cultura organizacional, contribuindo para a eficiência do processo seletivo.

Por fim, ao adotar a seleção por competência, as empresas podem aprimorar a precisão na identificação de talentos, aumentar a satisfação dos colaboradores e fortalecer o alinhamento entre as habilidades individuais e os objetivos organizacionais.

desenvolvimento e treinamento de pessoas
Gerente de RH da Sólides Tecnologia, com mais de 15 anos de experiência em segmentos de varejo e tecnologia. Atuação em diversas áreas da gestão de pessoas, como Treinamento, Desenvolvimento, Recrutamento, Seleção, Departamento Pessoal, Remuneração e Performance. MBA em Gestão Estratégica de Negócios Especialista em Psicologia Organizacional Coach pela Sociedade Latino Americana de Coaching Psicóloga
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