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Entrevista de seleção

Entrevista
de Seleção

A
entrevista de seleção pode ser comparada a uma forma especial de “dinâmica
de grupo” com apenas dois participantes. O entrevistador e o entrevistado
formam uma “química” única.  Uma pessoa pode se comportar de formas
diferentes quando entrevistada separadamente por dois entrevistadores.

O
principal objetivo da entrevista num processo de seleção é identificar, de
forma rápida e prática, as principais características do perfil de candidatos
a serem contratados ou promovidos.  O entrevistador precisa descobrir qual
a probabilidade que o candidato tem de se sair bem no cargo, considerando a
cultura específica da empresa e outras variáveis do ambiente em que a pessoa
irá trabalhar.

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O
objetivo da entrevista é dar ao entrevistador um grau razoável de segurança
em relação ao futuro desempenho do candidato no cargo.


duas dificuldades para se atingir o principal objetivo da entrevista

A
primeira dificuldade é quando o candidato é entrevistado pelo executivo
que será o seu superior imediato no novo cargo.  A maioria dos executivos
não tem o treinamento necessário para conduzir uma entrevista que permita
fazer uma projeção razoável da forma de atuação e do desempenho do
candidato depois de contratado.  Por isso, a entrevista muitas vezes se
torna um bate papo amistoso entre duas pessoas que acabaram de se conhecer.

Terminada
a entrevista, o máximo que o entrevistador conseguiu de concreto foi descobrir
que o candidato é um “boa praça”, que tem ou não os conhecimentos e
experiência necessários para a função.  Mas o desempenho futuro do
candidato continua uma incógnita.

A
segunda dificuldade é que os selecionadores especializados não conhecem
particularidades importantes do cargo que será ocupado pelo candidato.  As
informações sobre o perfil do cargo que chegam aos selecionadores são
superficiais, às vezes influenciadas ou distorcidas pela percepção do
executivo que definiu o perfil do cargo.

Os
“perfis” fornecidos aos selecionadores, com exceção dos requisitos técnicos,
geralmente são características que todos os candidatos deveriam ter
(“flexibilidade”, “liderança”, “mente aberta”, “criatividade”
etc.).

A
parte não técnica do perfil do cargo geralmente é definida por uma longa
lista de palavras, algumas conflitantes entre si. Por exemplo, como você pode
esperar que uma pessoa seja ao mesmo tempo “ousada” (a segunda palavra da
lista) e “cautelosa” (a décima palavra da lista)?

O
desafio de conhecer bem os cargos

O
que é o perfil de um cargo?

Sucintamente,
podemos dizer que é a combinação de dois atributos:

  • Os
    requisitos técnicos, como conhecimentos, experiência, habilidades
    especiais e outras exigências relacionadas com o campo do conhecimento e as
    tarefas a serem executadas.

  • O
    estilo de atuação profissional que a pessoa precisaria ter para que
    pudesse apresentar um desempenho satisfatório no cargo, ou pelo menos ter
    grande probabilidade de ter o desempenho esperado.

Os
requisitos técnicos geralmente não apresentam grande dificuldade para
serem estabelecidos.  O Diretor, Gerente ou Supervisor da área poderá
definir esses requisitos com relativa facilidade.


o estilo de atuação profissional é algo abstrato, sujeito ainda a
interpretações as mais variadas, exatamente em função do estilo de que quem
está emitindo a opinião ou definindo esse componente do perfil do cargo.

Um
determinado cargo pode ter o seu perfil definido em função das atribuições
do cargo, no contexto específico em que o profissional irá atuar. Por exemplo:

O
Contador da sua empresa deve trabalhar apenas para o fisco (Contabilidade
Fiscal) ou ajudar a planejar os negócios da empresa (Contabilidade Gerencial)?

O
seu Advogado deve apenas dar pareceres dizendo o que não se pode fazer,
ou dizer o que a empresa pode fazer?

Seus
vendedores devem vender ou se limitar a “tirar pedidos”?

Não
há nada de “errado” em alguns perfis, tudo depende de o que se espera de
cada cargo.

Escolhendo
a pessoa certa para cada cargo

A
parte mais complexa do processo de seleção é identificar o estilo de atuação
da pessoa.

Assumindo
que uma pessoa tenha as qualificações técnicas, é preciso saber se ela usará
seus conhecimentos técnicos para atuar da forma esperada e produzir os
resultados esperados.


duas principais formas de analisar o estilo de atuação da pessoa candidata a
um cargo:

1)  Pelo
que poderíamos, para simplificar, chamar de “o que a pessoa é por dentro”,
geralmente revelado pelos testes e instrumentos utilizados pelos selecionadores
profissionais.

2)  Pelo
que a pessoa realmente faz, geralmente detectado ou confirmado na
entrevista.  Uma pessoa pode ter potencial e conhecimentos para fazer uma
tarefa, mas pode não ter motivação para fazer bem aquele tipo de tarefa.

A
primeira forma de avaliação é amplamente dominada pelos profissionais
especializados em seleção.


a segunda forma de avaliação é pouco utilizada e é a causa de contratações
de profissionais excepcionais em seus campos de atuação, mas que não
conseguem apresentar o desempenho que se espera deles.

A
entrevista deve ser orientada de forma a captar o máximo possível de pistas
dos tipos específicos de atividades que o candidato faz com determinação e
gosto, permitindo uma projeção razoável sobre o seu desempenho no cargo.

A
observação da realidade nas organizações tem demonstrado que as
possibilidades de o que uma pessoa pode fazer são imensas, tornando muito difícil
estabelecer uma relação segura entre o que ela pode fazer e o que ela
irá fazer
.

Vanderlei Silva é consultor, especializado em ajudar empresas a selecionar, organizar, remunerar, incentivar e melhorar o desempenho de seus profissionais. Para contatá-lo, envie e-mail para vsilva@promerito.com.br ou ligue para 31-3285-0120, em Belo Horizonte,MG.

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