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Dicas de como conduzir uma entrevista técnica com candidatos de TI

entrevista técnica

Entrevista técnica: afinal, como fazer uma? Se você recebeu a missão de recrutar candidatos da área de tecnologia, deve ficar atento a alguns desafios do processo. Afinal de contas, a área é cheia de especificidades e é bom ficar ligado nas últimas tendências. 

Nesse sentido, como se trata de um(a) profissional de Tecnologia da Informação (TI) será preciso investigar mais a fundo as suas hard skills. Por isso, é preciso ir além do currículo e encontrar a pessoa que mais se encaixa na vaga. 

Nova call to action

A boa notícia é que na maioria das empresas e startups, a entrevista técnica tem o acompanhamento da liderança de TI. O que, na prática, não isenta o tech recruiter de conhecer tudo sobre a vaga. 

Contudo, o grau de dificuldade aumenta conforme a área e o nível de experiência exigido. Se você precisa contratar uma pessoa desenvolvedora Blockchain Sênior, por exemplo, será necessário saber as linguagens que ela domina. Acima de tudo, você precisará testá-la para verificar o seu nível de conhecimento. 

E como fazer isso de maneira relativamente independente do setor de TI? Certamente se você é uma pessoa recrutadora já tem o olhar treinado para encontrar os melhores talentos. No entanto, quando se trata de times de tecnologia, os desafios são maiores. 

Isso porque termos como back-end, front-end, GIT, C#, entre muitos outros, não costumam fazer parte do dia a dia do RH

Acima de tudo, é importante se preparar para a fase de entrevista técnica para poder auxiliar a liderança de TI e otimizar o tempo do recrutamento. 

Entenda as necessidades da vaga 

O primeiro passo para contratar profissionais de tecnologia por meio da entrevista técnica é o conhecimento da vaga. Dessa maneira, a pessoa recrutadora deve fazer um briefing com a liderança de TI e de desenvolvimento que precisará ocupar a vaga. 

Assim, é válido perguntar a tecnologia (ou as tecnologias) adotada no setor, o período de trabalho (part-time ou full-time), o formato (se híbrido, presencial ou remoto) e o nível de experiência do(a) profissional. 

Crie uma descrição clara da vaga

Mas antes mesmo de chegar o momento da entrevista técnica é necessário atrair as pessoas candidatas. 

Desse modo, o ponto de partida é fazer uma descrição da vaga bem clara e precisa. Busque, portanto, o equilíbrio, não utilizando informações que não sejam essenciais nem resumindo demais a descrição. 

Enfim, se você tem diferenciais a destacar, a possibilidade de a vaga virar híbrida ou ainda o que a empresa espera da futura pessoa contratada, é fundamental utilizar todas essas informações. 

Assim, com uma vaga bem escrita, você aumenta as chances de encontrar as pessoas certas. Do contrário, a “boca do funil” será larga demais e você gastará mais tempo selecionando currículos. 

Você pode divulgar a oportunidade em plataformas direcionadas a developers e outros profissionais de tecnologia, como é o caso da Coodesh

Defina as etapas do recrutamento 

Normalmente, o RH já tem um fluxo de recrutamento repetido em todas as vagas de todos os setores. 

Entretanto, não é preciso ficar engessado no mesmo modelo de sempre. Sendo assim, você pode criar novos processos para chegar até a entrevista técnica. 

Portanto, o seu recrutamento pode contar com seleção de currículos, entrevista de fit cultural, entrevista técnica, avaliação comportamental e, finalmente, a contratação. 

Enfim, a chance de você encontrar o(a) candidato(a) ideal aumenta conforme o desempenho da pessoa em cada etapa. 

Apesar de a entrevista técnica estar muito focada no hard skills, é possível perceber as competências comportamentais também neste momento. 

Isso quer dizer que ao trazer questões clássicas no momento da entrevista, como “o que você considera um sucesso ou um fracasso no seu último emprego”, é possível extrair da pessoa candidata como ela lidou com determinadas situações e quais conhecimentos técnicos ela utilizou. 

Escolha um modelo de desafio técnico 

Com todos os passos anteriores, é hora de definir junto com a liderança de TI como a pessoa candidata será avaliada. 

Nesse sentido, você pode aplicar alguns dos seguintes modelos: 

  • questionário com perguntas de múltipla escolha;
  • quiz sobre a tecnologia que se pretende investir;
  • teste com o “quadro branco” onde você pede para a pessoa candidata resolver um problema de programação, seja presencialmente ou remotamente. 

Assim, a análise da resposta pode ser encaminhada ao CTO (Chief Technology Officer) ou à liderança da TI, caso você não seja da área técnica. 

Não deixe de lado as soft skills 

Certamente, quando falamos em entrevista técnica logo pensamos nas hard skills. Entretanto, é fundamental nos lembrarmos da importância das soft skills

Isso porque muitas empresas desenvolvem as hard skills dos seus talentos com as ferramentas certas e os treinamentos internos. 

Mas as soft skills são mais difíceis de serem trabalhadas pelas empresas. Nesse sentido, o papel do tech recruiter é avaliar o perfil comportamental do(a) candidato(a) para entregar ao seu setor o profissional mais capacitado.

E como fazer isso? Existem muitas formas de avaliação no mercado. A mais famosa delas é a DISC: 

  • Dominância (dominance); 
  • Influência (influence); 
  • Conformidade (conscientiousness); 
  • Estabilidade (steadiness). 

Em suma, conhecer o perfil comportamental ajuda a própria liderança a trabalhar melhor os talentos da pessoa contratada. 

Conclusão 

A entrevista técnica, portanto, deve ser conduzida por profissionais do mesmo nível de conhecimento das pessoas candidatas que são submetidas à essa etapa.

No entanto, nada impede que o tech recruiter acompanhe e conduza o processo com o seu olhar especialista em recrutamento e seleção para, assim, obter os melhores resultados. 

Agora, se a sua empresa deseja terceirizar o recrutamento de profissionais de tecnologia, uma dica são os serviços oferecidos pela Coodesh

Acesse o site para conhecer as suas soluções em recrutamento de developers.

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