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Erros Em Rh

Muitas vezes durante palestras ou conferências pela internet, sou perguntado a respeito dos pontos-chave de todo o conhecimento que adquiri durante minha carreira. E como a maioria de vocês por aí, eu continuo nesse processo, aprendendo algo novo todos os dias. Mas eu ganhei uma perspectiva valiosa do que tenho visto e experienciado. Eu aprendi que a sabedoria profissional vem para cada um de nós de duas maneiras: 1) o que você aprendeu a fazer (e que funcionou), e 2) os erros que você viu ou cometeu (aquilo que não funcionou).

É maravilhoso quando o desenvolvimento de sua carreira consegue se manter na linha – com modelos positivos e boas experiências. No entanto, muitas vezes aprendemos nossas lições mais valiosas a partir de falhas, sejam erros táticos, decisões que não funcionaram, ou até mesmo deslizes de gerentes para quem trabalhamos, que parecem fazer dessa repetição de erros sua escolha pessoal de carreira.

E com essa experiência prática em mãos, você com certeza se verá dizendo: “Sim, quando a decisão couber a mim, eu devo fazer isso” ou então, “não, eu nunca farei isso”. Ambas experiências podem oferecer lições valiosas e ajudar na formação de sua carreira.

Minhas lições aprendidas

Montar uma lista com todos os pontos importantes pode se tornar uma tarefa sem fim, tendo em conta as inúmeras situações, particularidades e circunstâncias que possivelmente estão envolvidas no negócio. Então, ao invés disso, tentarei selecionar não os acertos, mas os erros mais frequentes.

Eles não foram colocados em ordem de importância, e apenas refletem minhas próprias experiências. Não há dúvida de que me esqueci de vários deles. Sendo assim, sintam-se livres para adicionar suas próprias experiências também.

•Reajuste Geral vs Reajuste com Base no Mérito: Significa garantir a todos os funcionários o mesmo aumento, em vez de aumentos variáveis com base no desempenho. É fácil de administrar, mas raramente uma estratégia eficaz.

•Performance vs Posição: Recompensar gestores de forma mais generosa em relação a outros grupos de funcionários, simplesmente porque eles são administradores. A posição de liderança não dá mais direito ao empregado de receber uma recompensa justa do que qualquer outro grupo de trabalhadores.

•Excesso de Discrição vs Objetividade: Confiar em medidas subjetivas ao invés de resultados quantificáveis. Avaliar funcionários utilizando argumentos subjetivos ao invés de critérios quantificáveis pode gerar uma situação considerada abusiva (funcionários preferidos ou até mesmo discriminação)

•Usar cargos e descrições genéricas para enquadrar funções com o mercado. Ninguém gosta de ter duas funções e descrições de cargo deturpadas apenas para que se encaixe na tabelinha de remuneração. Novamente, é mais fácil, mas não será melhor para a equipe.

•Ignorar a igualdade interna: Contratar candidatos sem considerar o pagamento de outros funcionários igualmente qualificados. Não há segredos. Agradar um novato, enquanto outros dois antigos empregados ficam irritados, é uma estratégia de eficiência duvidosa.

•Inflar cargos: Significa dar nomes para os cargos que parecem ser mais importantes do que realmente são. Esta tática irá gerar custos fixos de compensação, sem fornecer um benefício correspondente à empresa. Você eventualmente acabará se arrependendo dessa decisão.

•Criar uma política de remuneração sem exceções: É comum dizerem que um bom programa de compensação pode cobrir de 85% a 90% das contingências. Para o restante, um grau de flexibilidade e bom senso deve ser suficiente para orientar aquele que tomará as decisões. Para aqueles com um modo de pensar mais rigoroso, em que seu manual de política de remuneração é uma verdadeira Bíblia Sagrada, ou para aqueles que procuram evitar colocar seu pescoço em jogo quando vão tomar as decisões, autorizar exceções pode ser uma verdadeira batalha.

E então existem aquelas decisões que você continuará lamentando ao longo de sua carreira – desejando que conseguisse voltar no tempo, para reiniciar todo o seu modo de pensar.

•Contratar um amigo / parente: Se você hesita em simplesmente vender um carro usado, por exemplo, para um amigo ou parente, por que você acha que contratar alguém próximo a você será uma boa ideia? Corrigir esse erro pode ser algo doloroso.

•Ignorar a política corporativa: “Eu não sou muito bom em política” é uma resposta muito vaga para uma importante realidade com a qual todos os administradores precisam lidar. Isso está à nossa volta. Portanto, considerar-se acima disso, ou mesmo ignorar a questão, pode ter medidas contraproducentes.

•“Meu desempenho vai cuidar de tudo”: Não vai mais. Nos dias de hoje sua imagem no ambiente de trabalho e sua exposição tem crescido em grau de importância, na medida que só realizar um bom trabalho não é mais suficiente para garantir a ascensão ou até a mesmo a longevidade de uma carreira.

•“Eu estava ocupado demais para fazer networking”: Eu costumo ouvir isso de pessoas em transição, daqueles que falham em se conectar com seus colegas e outros especialistas da indústria enquanto estavam empregados. Quando você constrói uma rede, você não precisa dela. Mas ela estará lá quando chegar a hora.

Eu esqueci de alguma coisa? Existem outras práticas ou políticas negativas que você experimentou durante a sua carreira?

Claro que sim.

Por isso, faça o possível para aprender com elas.

Autor: Chuck Csizmar é o diretor & fundador do grupo CMC Compensation Group, uma firma global independente de consulta de competência, cuja a especialidade é ajudar empresas a gerir a utilização eficaz de recompensas financeiras para seus funcionários. Ele também possui um blog bastante popular na área de compensação, que está integrado em seu site: www.cmccompensationgroup.com

Fonte: Rede O Gerente

Por: Bruna Lima

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