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Estratégia de RH: O que é, pilares e como aplicar

Saiba como desenvolver uma estratégia de RH em sete passos.

Por muito tempo no setor de gestão de pessoas não se falava em estratégia de RH, afinal de contas, estávamos lidando uma área mais burocrática, como desligamentos, admissão e benefícios.

Porém, essa se tornou uma visão do passado, hoje ter uma estratégia para o Recursos Humanos é fundamental para todo negócio.

Por isso, se você deseja entender como funciona um RH estratégico e como você pode aplicar na sua empresa, leia este post até o final!

O que é ser um RH estratégico?

Um RH estratégico significa que a maneira que o setor de gestão de pessoas decide atuar, está integralmente baseado em dados, o que ajuda na tomada de decisão da empresa, tornando as ações alinhadas com o objetivo organizacional.

Por isso, a estratégia de RH, neste caso, deve participar de forma direta das decisões estratégicas da empresa, além de ter acesso a novas metodologias e tecnologias que podem agregar valor.

Portanto, aqui, é preciso esquecer o cuidado apenas burocrático da organização, o foco é mais amplo e visa gerar benefícios tanto para os gestores quanto para os colaboradores.

Quais os 4 principais pilares de uma área de RH estratégico?

Uma boa estratégia de RH deve ter como objetivo:

  • Manter a alta produtividade dos funcionários;
  • A satisfação com o trabalho e com o ambiente;
  • A estabilidade do time representada por uma baixa taxa de turnover.

Se isso for conseguido pelo plano estratégico de RH, as chances de os resultados financeiros serem mais expressivos e consistentes são muito grandes.

Abaixo cito algumas ações que facilitam para que os objetivos acima sejam atingidos:

Retenção e atração de talentos:

O trabalho para a retenção dos melhores funcionários consiste em:

  • Reconhecimento pela qualidade do serviço prestado;
  • Proporcionar visão clara sobre as possibilidades de desenvolvimento pessoal e profissional;
  • Garantir a participação ativa nas decisões que envolverem sua área de atuação;
  • Remunerar de forma justa e coerente com mercado, entre outras.

A retenção de talentos tem o benefício adicional de facilitar e baratear a contratação de novos funcionários quando necessário. A lógica é que se os funcionários estão satisfeitos e não querem sair, haverá muito mais pessoas dispostas a entrar.

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Qualificação técnica e comportamental:

Qualificação técnica e comportamental: O mercado é dinâmico e exigente, novas tecnologias, processos e legislações surgem a todo o momento, e isso é agravado pelo grau de sofisticação e exigência do mercado consumidor que quer o melhor produto e a melhor experiência de compra/serviço.

O mercado é dinâmico e exigente, novas tecnologias, processos e legislações surgem a todo o momento, e isso é agravado pelo grau de sofisticação e exigência do mercado consumidor que quer o melhor produto e a melhor experiência de compra/serviço.

Por isso, somente a capacitação técnica, ainda que constante, não é suficiente, é preciso muito preparo comportamental para que a empresa se diferencie cada vez mais pelo atendimento e pela experiência proporcionada ao cliente.

Revisão da política de cargos e salários:

Esta ação é essencial para a retenção de talentos, mas muito significativa por si só. A boa política de cargos e salários auxilia no planejamento de carreira dos funcionários e deixa claro as possibilidades existentes e as regras do jogo, reduzindo expectativas e diminuindo desconfianças e descontentamentos.

Complementando, uma boa política de cargos e salários auxilia no posicionamento frente aos concorrentes, contribuindo para evitar o assédio deles aos melhores funcionários da organização.

Integração funcional entre as áreas e departamentos da empresa:

Se você deseja aumentar o senso de pertencimento e a colaboração dos funcionários com os objetivos e metas dos outros departamentos, é fundamental:

  • Tratar igual a todos os funcionários sem distinção da sua área de atuação;
  • Dar conhecimento das principais conquistas ou eventuais dificuldades de cada área para todo o grupo de funcionários;

Contribui também para diminuir intrigas e disputas desnecessárias entre as áreas, além de facilitar trocas de posições quando isso se faz necessário.

A estas ações podem e devem ser agregadas algumas outras, mas não é necessário reinventar a roda.

O desdobramento destas ações macros em um plano de ações bem estruturado, com orçamento próprio e acreditado pela alta direção é suficiente para que a empresa se torne objeto de desejo dos melhores profissionais e, com isso, seja menos suscetível às crises do mercado.

Como o RH pode ser estratégico?

Como o RH pode ser estratégico? Para montar uma boa estratégia de RH, é necessário trabalhar e desenvolver 7 etapas.

Para montar uma boa estratégia de RH, é necessário trabalhar e desenvolver 7 etapas. Neste texto, vamos comentar cada uma delas para que você consiga um departamento mais alinhado e muito efetivo quando bem conduzido. Leia agora!

1 – Tenha uma visão abrangente da estratégia do RH:

A primeira coisa que precisa fazer é entender e ressaltar os direcionadores-chave do seu negócio. Quais são eles?

  • Tecnologia;
  • Distribuição;
  • Mercados, etc

Além disso, você deve se perguntar:

  • O que torna seu negócio diferenciado? Quais vantagens competitivas torna sua empresa única?
  • Quais são as implicações destes direcionadores-chave para as pessoas?
  • Que contribuição as pessoas têm que dar ao negócio para incrementar seu desempenho organizacional?

2 – Desenvolva uma declaração de missão ou um intento estratégico que relacione as pessoas ao negócio:

Não tenha medo de traçar uma missão idealizada – este deve ser um processo real de pensamento e discussão dos problemas e de como será conduzida sua estratégia de RH, de uma maneira explícita e verdadeira.

Leia também:

3 – Conduza uma análise SWOT de sua organização:

Dê foco nas análises de forças e fraquezas dos seus recursos humanos (pessoas) dentro de sua organização, levando em consideração a técnica SWOT. Considere todas as competências e capacidades que serão requeridas pelo seu negócio e avalie sua situação atual.

Além disso, você deve analisar também o mercado externo e no ambiente em que sua empresa está inserida. É fundamental assegurar que todas as ameaças e oportunidades relacionadas aos recursos humanos da empresa foram consideradas.

Que impacto todos esses aspectos levantados terão nos negócios ou no desempenho da empresa? Responda essa questão e considere a perda de peças-chave e falta de algumas competências-chave na empresa.

A partir desta análise SWOT, você precisa revisar então as capacidades da sua área de RH. Conduza uma análise SWOT específica para o seu time e considere em detalhes:

  • Capacidades;
  • Recursos;
  • Competências;
  • Nível de serviço ao cliente;
  • Profissionais.

4 – Conduza uma análise detalhada de recursos humanos (pessoas):

4 – Conduza uma análise detalhada de recursos humanos (pessoas):

Durante essa etapa é importante que você:

  • Concentre-se no COPS organizacional (Cultura, Organização, Pessoas e Sistemas)
  • Considere a sua situação atual e as suas metas;
  • Descubra quais “gaps” existem entre a realidade de onde você está e onde quer chegar;
  • Analise com profundidade os impactos nas áreas de Cultura, Organização, Pessoas e Sistemas.

5 – Determine quais são os problemas críticos relacionados as pessoas:

Volte para a estratégia de RH e verifique o que anotou, colocando em confronto com a análise de SWOT, realizada anteriormente.

Lembre-se: foque-se naqueles que tem um alto impacto no alcance da estratégia organizacional.

Além disso, é importante priorizar as atividades que mais irão contribuir no resultado final da estratégia. Por isso, questione: O que acontecerá se nós não fizermos isso? O maior erro poderá ser o de tentar fazer tudo ao mesmo tempo.

6 – Desenvolva consequências e soluções:

Para cada problema crítico, desenvolva várias possibilidades de ação, ou seja, deixar de fazer as coisas como era antes – não caia no óbvio, sempre questione como as coisas estão sendo feitas até agora e porque não fazemos diferente. E o mais importante considere suas consequências e seus impactos.

Considere o mix de sistemas de RH necessário para solucionar estes problemas. Você precisa melhorar a comunicação e treinamento da sua equipe de RH?

Uma vez trabalhado este processo, deve ser possível a partir daqui traduzir tudo isso em um plano de ação para cada objetivo estratégico, não esqueça que estes planos devem conter datas, responsáveis, ações específicas e os recursos necessários.

7 – Implementação e avaliação do plano de ação:

A última fase do desenvolvimento de uma estratégia de RH é assegurar que os objetivos estabelecidos estão integrados entre si, e que estão amparados por um sistema de reconhecimento, treinamento e de plano de carreira.

Já utilizei este processo várias vezes com minha equipe de RH com muito sucesso, somente uma lembrança importante, envolva seu cliente interno e a maior parte da sua equipe de RH neste processo.

Conclusão

Oferecer uma estratégia de RH é crucial para qualquer empresa, mas, para isso, é necessário desenvolver uma atuação focada em quatro pilares:

  • Retenção e atração de talentos;
  • Qualificação técnica e comportamental;
  • Revisão da política de cargos e salários;
  • Integração funcional entre as áreas e departamentos da empresa.

Além disso, para que o RH alcance esse status estratégico, é crucial adotar práticas que fortaleçam a integração entre as estratégias de recursos humanos e os objetivos globais da empresa.

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