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Sumário

Etarismo e diversidade de gerações no ambiente de trabalho

Neste artigo apresento a diversidade das gerações no ambiente de trabalho e a sua importância de administração estratégica no ciclo de Gestão de Pessoas. São consideradas também medidas que qualquer empresa pode tomar para garantir o alinhamento da comunicação estratégica e garantir que ela esteja presente nas ações de dia dia dos setores e responsáveis pela Gestão de Recursos Humanos de qualquer organização.

A diversidade de gerações se tornou um tema de grande relevância nas contratações ao longo dos últimos anos.

Recentemente, a consultoria McKinsey compilou uma série de estudos sobre pessoas e cultura organizacional e as conclusões são alarmantes: 40% das pessoas entrevistadas em uma das pesquisas disseram que têm alguma possibilidade de deixar seus trabalhos no período de 3 a 6 meses.

Existe uma crise de gerações e é urgente estabelecer um pacto geracional que dê conta de construir as pontes necessárias. A cultura tóxica é citada como a maior força de expulsão das empresas.

Além disso, funcionários disseram ficar na empresa se são valorizados por ela e pela liderança; se estão imersos em um ambiente de cuidado e confiança por parte da equipe; têm flexibilidade de horários; conseguem construir senso de pertencimento e enxergar potencial de crescimento.

Já as empresas acham que as pessoas pedem demissão por problemas de saúde, por oferta de outras empresas, por trabalho remoto, melhor salário, melhor emprego e oportunidades de desenvolvimento.

Portanto, é interessante analisar que ocorre distorção nas visões e buscar entender a importância da diversidade de gerações nos negócios.

O que é diversidade de gerações?

Diversidade de gerações não é simplesmente contratar profissionais de variadas idades! Na realidade, a diversidade de gerações consiste em um conjunto de ações adotadas pela empresa para integrar profissionais de diferentes gerações na mesma equipe.

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Dessa forma, é possível criar um ambiente de trabalho em que todos contribuem e dão o melhor de si.

Além disso, a diversidade de gerações é positiva para os negócios por possibilitar criatividade, eficiência e uma série de benefícios que são alcançados graças ao trabalho em ambiente propício para o desenvolvimento dos profissionais e suas habilidades.

Para além de explicitar o quanto trabalho e bem-estar estão com dificuldade de conversar respeitosamente, os dados devem ser olhados sob a perspectiva da liderança e da influência.

Como pessoas da geração X, que hoje ocupam a maior parte dos cargos de liderança, estão influenciando as pessoas? E que tipo de legado é deixado quando o assunto é gestão de pessoas?

Quando observada pela perspectiva das discussões em curso sobre percentuais e motivos para que millenials sejam contratados ou peçam demissão, urge ir além do problema: é preciso caminhar para a resolução.

Portanto, é necessário um pacto geracional que seja capaz de substituir o C, de conflito, em duas frentes: compartilhamento e colaboração.

Para isso, é preciso admitir que todos se influenciam mutuamente, o que requer responsabilidade nas relações.

Este ciclo passa por sinceridade, objetividade e clareza no trato entre todos os envolvidos, a fim de se estabelecer um pacto geracional verdadeiro e que conecte pessoas.

Quais são as gerações?

Existem várias gerações que estão no mercado de trabalho atualmente, como:

  • Baby Boomers;
  • Geração X;
  • Geração Y;
  • Geração X.

Enquanto os baby boomers estão prestes a pedir aposentadoria, a geração X está entrando no mercado de trabalho.

Portanto, é natural que ocorram conflitos de convivência. Todavia, entendendo as características que iremos detalhar mais a frente, é possível gerenciar a equipe e ter o melhor cenário possível a partir da convivência de todos buscando a harmonia.

diversidade de gerações representada por profissional com idade mais avançada.

Qual a importância de as empresas investirem em diversidade geracional?

Com a finalidade de construir ambientes de trabalho menos tóxicos e criar bases para o pacto geracional, deve-se observar os seguintes parâmetros para entender os benefícios atrelados a diversidade de gerações nas empresas:

1.     Segurança

Criar um ambiente livre da engessada cultura do erro, estimulando e valorizando  a colaboração entre áreas, o método, o compromisso e a influência positiva para além da diversidade de gerações.

2.     Resultado e bem-estar

Aceitar as pessoas em suas individualidades e potências. Afinal, todo conhecimento é válido e deve ser valorizado. Ambientes de bem-estar permitem a expressão das pessoas, contribuem para o senso de pertencimento e para melhores resultados.

3.     Todos podem ser bem-sucedidos

Estimular as pessoas a se desenvolverem e buscarem prosperidade. É papel da liderança criar ambientes que tornem isso possível, da mesma forma que é preciso treinamento e desenvolvimento para que as lideranças possam também se autodesenvolver.

4.     Boa autonomia

Promover o autoconhecimento para que as pessoas sejam capazes de compreender o valor do lifelong learning, da interdependência e do multiculturalismo.

Essas dimensões nascem e se alimentam da união de saberes, experiências, culturas, gerações, etnias, raças, gêneros e de todos os níveis de diversidade.

5.     Empatia real e senso de comunidade

Nas organizações, os desafios partem da necessidade de transformação de ambientes formatados na hierarquia e em processos que em sua maioria servem à organização, não às pessoas, o que oprime a empatia e a construção de uma comunidade.

6.     Comunique com clareza e agilidade

Não há mais espaço para descasamento entre discurso e ação. Comunicação e gestão devem caminhar como um corpo único, em um posicionamento de responsabilidade entre discurso e cultura.

Essas seis dimensões ajudam as empresas a trabalharem pessoas como legado, e não resultados. E estabelecem as bases para um pacto geracional efetivo, que permeia a empresa em todos os níveis.

É uma nova perspectiva, necessária para que seja possível buscar novos resultados em gestão de pessoas e, principalmente, retenção de talentos.

Então, conseguiu entender que o pacto geracional é caminho para a união de bem-estar e trabalho?

Descubra também o impacto da alimentação saudável no bem-estar dos colaboradores e a importância em implementar um programa nutricional dentro de sua organização. Acesse o artigo!

Leia também: OS 50+: DE INVISÍVEIS A PROTAGONISTAS DO ETARISMO

Diversidade de gerações no ambiente de trabalho

diversidade de gerações representada em um grupo com 6 profissionais de diferentes idades.

Apesar de ser uma classificação presente na área de marketing, pode ser adotada para um entendimento melhor destas gerações e toda a influência que uma boa comunicação pode causar no clima organizacional. Veja inicialmente uma breve explicação para cada geração:

Nova terceira idade: Baby Boomers (+ Silenciosos)

Aos poucos vamos nos despedindo da Geração Silenciosa, que alguns anos atrás ainda representava a maior fatia da terceira idade e que agora dá lugar à sua geração sucessora: os Baby Boomers.

Filhos do mundo pós-guerra, os Boomers ganharam este nome por serem uma geração de muitos nascimentos em um curto período de tempo.(1)

São pessoas que trabalharam duro na vida e querem o desfrutar do seu esforço. Além disso, são ainda menos impactados pela tecnologia, e muitas vezes não a adotam como um estilo de vida. 

São pessoas exigentes, que pedem por gentileza e simpatia, porém não toleram nada que os faça perder tempo. É preciso lidar com objetividade com estas pessoas, adotando uma comunicação clara e direta.

Nova meia-idade: Geração X

A Geração X agora sai do posto adulto central e se direciona a um estágio de maturidade. Nascidos entre a segunda metade da década de 60 e o final dos anos 70, este grupo já alcança a casa dos seus 40 e 50 anos.

A Geração X é considerada a última geração a viver uma infância “totalmente analógica”, sem acesso a computadores ou internet.

Mas presenciou os primeiros anos da televisão durante a juventude – sua grande fonte de referências e influência na época.

É a Geração X, inclusive, que representa grande parte dos empresários brasileiros atualmente, abrindo seus próprios negócios ou mesmo startups – segundo a Fiesp, 38% das startups brasileiras são de pessoas com mais de 45 anos.(1)

Em geral são pessoas que buscam o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Sempre que possível, irão utilizar a tecnologia para facilitar a sua vida sempre que possível.

São pessoas mais propensas ao uso da tecnologia do que a geração anterior, mas não utilizam a tecnologia sem serem consumidos pela ansiedade dos relacionamentos impostos na geração seguinte.

O que é etarismo no mercado de trabalho?

Vamos aqui falar em destaque sobre o etarismo que atinge diretamente as gerações dos Baby Boomers e a atual camada da Geração X, a nova geração da meia idade quando falamos em diversidade de gerações no mercado de trabalho.

Em recente publicação, Vania Ferrari e Anna Nogueira, (Gestão RH Edição 157 • 2022 – página 30) citam “divertidamente” a expressão “dos véio no mercado de trabalho”.

Devido a uma imposição preconceituosa de nossa cultura nacional, o velho não serve muito para nada (minha conclusão) e é como se, acima dos 40 anos de idade, mais atrapalham do que contribuíssem no ambiente de trabalho.

Muito disso vem da dificuldade que essas gerações têm em lidar com o uso da tecnologia. Todavia, qualquer pessoa pode ser treinada e ter suas limitações corrigidas com recursos da andragogia, que se preocupa com o ensino de pessoas adultas.

Falta empatia da maioria das empresas em perceber o momento destas pessoas e formas efetivas de utilização de seus conhecimentos no ambiente de trabalho.

Etarismo: entenda mais detalhes sobre seu impacto

Falando também do mundo das Startups, segundo o Guia de Tendências do SEBRAE – 2022, a FIESP afirma que 38% dos CEO`s de Startups no mercado nacional são empreendedores acima dos 45 anos de idade (destaque meu).

Isso demonstra que na grande maioria dos casos, soluções de tecnologia podem sim caminhar junto com a experiência destes gestores, que conhecem as dores profundas daqueles ambientes em que atuaram no desenvolvimento de suas carreiras.

Apesar da dura realidade no nosso país, existem empresas no mercado que estão desenvolvendo saídas de inclusão para estas pessoas.

Embora a inclusão dos 50+ ainda seja incipiente, empresas de ponta buscam avançar com ações inspiradoras.

A Gestão RH ouviu executivos de três organizações de setores distintos – Bristol Myers Squibb (BMS), Cisco e Pepsico – para saber o que elas pensam e como têm trabalhado nesta área.

Em comum, são companhias com uma cultura de Diversidade e Inclusão sólida, de respeito ao indivíduo e suas particularidades, que incentivam a liberdade de expressão entre os colaboradores e atuam nas diferentes frentes de grupos minorizados.

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Novos adultos: Millennials

A Geração Y, Geração do Milênio ou, como são mais conhecidos, os Millennials, começam a sair do grupo de jovens adultos e a ocupar o lugar de “adultos para valer”.

Isto porque essa geração nasceu entre os anos 80 e a primeira metade dos anos 90, atualmente atingindo a faixa dos 30 anos.

Os Millennials cresceram junto à popularização dos computadores domésticos e do acesso à internet, vivenciando sua juventude no período de transição do mundo analógico para digital.

A Geração Y (pessoas nascidas entre 1985 e 1999), são pessoas que nasceram e cresceram na era digital. São totalmente antenados em tecnologia e se relacionam fortemente por ela.

Por isso, cuidado…levam emoticons e memes muito mais a sério do que você pensa. Enquanto uma pessoa Baby Boomer vai querer falar o que sente com todas as letras, a partir desta geração: corações, carinhas tristes e alegres terão muito mais significado do que você imagina.

Um curso completo de Gestão de Departamento Pessoal pode fazer toda a diferença para lidar com variadas gerações na empresa.

Nova juventude: Geração Z

A geração Z finalmente está chegando na maioridade e se tornando o grupo de jovens adultos da população.

Formada por pessoas nascidas entre o final dos anos 90 até meados de 2010, este grupo geracional surgiu no auge da popularização da internet e por isso também é considerado um grupo de “nativos digitais”.

A estreita relação com a internet, aliás, é um dos fatores que contribui para que a geração Z seja considerada mais tolerante e flexível com diferenças culturais. (1)

Geração Z são aqueles que nasceram totalmente imersos na era digital. Provavelmente, tiveram o seu primeiro smartphone aos três anos de idade e já, de alguma forma, sem distinção de classe social, possuem acesso completo à tecnologia.

Sofrem de processos de ansiedade profundos quando não conseguem um sinal de acesso à internet para se comunicar.

As empresas estão constantemente buscando as melhores formas para estreitar relacionamento com este público.

Em questão de minutos, uma postagem em uma rede social de uma marca, pode atrair e reter milhões de seguidores, como também fadá-la ao fracasso. É a geração dos influencers.

Nova infância: Geração Alfa

Majoritariamente filhos de Millennials (ou Geração Y), a Geração Alpha representa a atual população infantil e infanto-juvenil do mundo, abrangendo os nascidos em meados de 2010 até os dias de hoje.

Esta é a primeira geração completamente nascida no século XXI, sendo mais uma geração de “nativos digitais” – isto é, são pessoas que não veem mais os dispositivos digitais como ferramentas extras (e mágicas), mas como recursos cotidianos essenciais (e triviais). 

Aqui cito esta geração, porque gera impacto direto no dia da geração dos Millenials que acabam impactando de forma natural nas pessoas desta geração que possuem filhos, gerando consequências naturais no ambiente de trabalho. Afinal, ninguém sai de casa e deixa os seus problemas durante o trabalho, além de haver impacto direto em empresas que estão no ambiente remoto ou híbrido.

E como o RH pode utilizar estrategicamente estas informações?

A única saída para o RH influir adequadamente neste ciclo, é entender que os processos devem ser humanizados, em todo o seu ciclo operacional de gestão de pessoas, nas atividades de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, plano de carreiras e demissão, quando for o caso. 

Mapeamento de Gerações

Mapear de forma detalhada quais são as gerações presentes em toda a empresa. Isso pode ser feito de forma automática utilizando Softwares de Gestão de Pessoas, como o da Sólides.

Definição de linha de comunicação

Após o mapeamento, definir linhas de comunicação para cada geração. Parece não ser importante, mas é primordial que cada uma delas seja impactada por crenças, valores e particularidades do seu contexto.

Fica mais fácil “engajar” pessoas no ambiente organizacional com este cuidado. Aqui neste ponto é fundamental que o gestor de RH pense em estratégias de gerenciamento de crises.

Afinal, é preciso considerar a repercussão negativa que um simples e-mail pode causar no ambiente corporativo, impactando o clima de relações em todo o macro ambiente (inclusive em redes sociais).

Definir claramente plano de carreira

Ponto polêmico e calcanhar de Aquiles em muitas organizações. Afinal, olhar estrategicamente o desenvolvimento de cada colaborador não é possível sem uma definição clara de objetivos individuais.

Além disso, os objetivos devem estar relacionados com plano de carreira em médio e longo prazo, alinhados com mecanismos de avaliação de desempenho.

Portanto, as expectativas dos colaboradores e possibilidades da organização precisam estar claramente alinhadas.

Gerenciar continuamente comunicação e estresse no trabalho

O gerenciamento do ciclo de saúde ocupacional deve ser gerenciado com muito cuidado. A fim de evitar riscos como o estresse negativo, a depressão, a ansiedade e o síndrome de burnout no ambiente de trabalho.

Além disso, é preciso maturidade do gestor para entender como as exigências individuais influenciam diretamente na saúde do colaborador.

Alinhamento claro estratégico de RH

Definir claramente a posição organizacional a aspectos como diversidade, etarismo, inclusão social com os objetivos estratégicos vai facilitar a condução dos aspectos polêmicos presentes no ambiente.

Cuidar do ciclo demissional dos colaboradores

O processo demissional não é bom para nenhum dos dois lados. Porém, é preciso maturidade e clareza de comunicação e procedimento na hora de fazê-lo. Será que é boa a forma que muitas empresas têm utilizado?

As práticas beiram o absurdo: pessoas são proibidas de acessar o posto de trabalho, fechadas em salas e demitidas com a justificativa que “os planos mudaram”.

Além disso, outra prática comum são as demissões coletivas por videoconferência, que causam mesmo revolta na maioria das pessoas e impactam diretamente na imagem da empresa.

Abordei aqui algumas medidas que podem ser utilizadas por qualquer organização sobre o etarismo, mas não todas. Confira mais recomendações para melhorar os resultados empresariais e saiba 5 passos para começar diversidade e inclusão nas empresas.

Como lidar com a geração Z no ambiente de trabalho?

O especialista continua: “temos aí a última geração das pessoas que nasceram de 2000 em diante entrando no mercado de trabalho agora, a chamada geração Z. São profissionais que já cresceram no mundo digital.

Em resumo, os valores pessoais, familiares e profissionais são outros.

São pessoas que não fazem mais questão de tirar carteira de habilitação ao completar os 18 anos porque as formas alternativas de transporte estão aí.

Elas já começaram a trabalhar de forma remota, que podem estar em qualquer lugar, em qualquer ambiente, em qualquer horário, produzindo e entregando resultado.

Além disso, não se enquadram no modelo tradicional de trabalho de segunda à sexta, 8h às 12h e 14h às 18h, batendo ponto. O mesmo é válido para a hierarquia piramidal onde o chefe manda, que é o topo da pirâmide, e a base obedece”, explicou.

A consequência, para Sérgio, é que quando essas pessoas entram em empresas tradicionais a tendência é que não durem muito tempo.

“Então, também devem ser mudadas as formas de selecionar os profissionais e a forma de demandar. Percebo que a mudança precisa partir das empresas e dos empresários”, afirmou.

Como contratar bons profissionais?

Vieira pontuou que é importante que as empresas revejam a forma de ingresso desde o anúncio da vaga. “Qual a mensagem quer passar para os candidatos em potencial?

Passando pelo processo seletivo de uma forma que realmente extraia o melhor de cada profissional. E principalmente ao ingressar na companhia o tratamento seja proporcional às características dessa nova geração.

Dessa forma, a empresa passa a missão e o colaborador tem a obrigação de entregar. Se ele vai entregar de 8h às 18h ou das 18h às 8h, tecnicamente não é pra fazer diferença, desde que ele entregue.

É a forma de cobrar, a forma de acompanhar, a forma de tratar esses profissionais, a forma de reconhecê-los, não só financeiramente mas com o reconhecimento pessoal real pelo bom serviço prestado, isso tem sido um ato falho na grande maioria dos empregadores”, finalizou.

Continue seu aprendizado sobre como lidar com a Geração Z e entenda as principais razões que levam ao encerramento de contrato no seu negócio para evitar até mesmo o turnover e outros impactos.

 

desenvolvimento e treinamento de pessoas
Flávio Freitas é administrador de empresas formado pela UNIFEI-SP (1997). É formado pela FIA-USP em MBA em Recursos Humanos (2003) e Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho (2004). Com 30 anos de experiência em auditoria (BDO) e consultor em empresas do setor de indústria, serviços e comércio desde 2003, atua também como produtor cultural no mercado de música e dança (desde 2005) e criou a Empresa do Futuro, uma Startup digital que atua com suas marcas e soluções: Contabilidade Consciente e Consultoria Consciente. Atualmente está cursando MBA em Marketing Digital e MBA em Gestão de Educação a Distância na FMU-SP.
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