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Feedback Eficiente, Eficaz E Efetivo, O Seu Despertador Matutino E Uma Explosão…

Sem dúvidas, a melhor ferramenta de gerenciamento de equipes é o feedback.

Podemos resumir o feedback como a atividade de repassar ao colaborador, informações sobre o seu desempenho profissional e avaliar sua performance atual e em relação às expectativas da sua atividade, além de estimular o colaborador a entender seu papel dentro da equipe.

Na prática é necessário que antes da aplicação do feedback, alguns aspectos estejam entendidos e por que não, praticados:

1. Metas individuais – Cada colaborador precisa entender o que se espera da atividade que ele desempenha. Se for um grupo, qual a meta global da empresa, do grupo e a meta individual. Sim, é admissível que você defina metas mais ou menos agressivas dependendo do tempo de experiência, do volume de treinamento, das políticas de preço praticadas em resumo, fatos que podem diferenciar substancialmente a meta de um colaborador em relação a outro. Metas globais são brochantes!

2. Coerência para delimitar os comportamentos esperados – Este ponto é muito delicado em qualquer organização, pois define os limites comportamentais permitidos naquela equipe e que estão vinculadas às diferenças culturais da empresa. Organizações mais ou menos liberais podem permitir flexibilização em relação ao comportamento dos seus colaboradores. Se é difícil definir, imagine praticar…

3. Engajamento Sustentável – Na prática, todo líder busca o engajamento sustentável, em fatos, a reciprocidade da sua equipe. Quem cobra comprometimento de alguém tem que se comprometer também com ele. A empresa ou o Líder demonstra que estão engajados quando oferecem oportunidades de crescimento dentro da organização ou quando facilitam o acesso aos benefícios indiretos da empresa, representados por bolsas de estudos, quando inclui todos os colaboradores em um plano de participação nos resultados – financeiros ou não.

4. Protecionismo – Por vezes, favorecer um colaborador que necessita de uma atenção especial pode trazer desconforto para os demais, afinal, não dá para descrever a situação que originou o favorecimento sem ferir o direito à individualidade. Não há regras formais de grau de importância e relevância, mas certamente a morte do animal de estimação não representa um passe livre para um dia fora do escritório.

5. Gestão dos Indicadores – O Líder, ao oferecer o feedback, precisa estabelecer quais pontos devem ser trabalhados e quais as novas metas para o próximo período de avaliação. Este “plano de ações” pode ser mais ou menos agressivo e certamente será diferente da meta individual inicialmente acordada. Estamos falando agora de re-planejar a compensação das perdas até o momento, caso a meta da equipe esteja em risco. Para isso, o Líder precisa estabelecer relatórios que demonstrem claramente a flutuação do indicador em questão.

6. Estabelecer Prazos – O Líder precisa estabelecer pontos de controle adequados às suas necessidades. Um feedback mensal é ótimo, mas pode colocar as metas a perder se ficar na expectativa que todos cumprirão suas. Isto é um perigo! O intervalo entre um feedback e outro deve ser proporcional ao indicador controlado.

7. Enfatizar os pontos fortes do colaborador – O que parece apenas um elogio pré-crítica é na verdade o ponto que você identificou como a principal habilidade do colaborador na busca por seus objetivos. O Líder, ao deixar claro através do feedback positivo quais são os comportamentos que devem ser repetidos, está fortalecendo os pilares e fortalezas daquele colaborador e é com essas ferramentas que ele irá atingir os resultados. Portanto, ao esclarecer os pontos fortes não adianta destacar competências que são irrelevantes para o desempenho da função. Só use por exemplo “a pontualidade” se esta competência for fundamental para que ele alcance suas metas, do contrário, ser pontual é nada mais do que uma característica irrelevante.

8. Conhecer os tipos de feedback – Todo Líder deve conhecer os conceitos para utilizar de forma coerente as características de cada tipo de feedback. Lembre-se, o tipo de feedback que praticamos tem influência direta na resposta que obteremos. Se você não deseja comprometer as relações com seu colaborador, desqualifica-lo ou desvalorizar um profissional, cuide para que seu feedback não se torne um feedback ofensivo

9. Ser um Líder Efetivo – A eficiência é uma dimensão analógica e, portanto, é possível encontrar Líderes com mais ou menos eficiência na execução de suas tarefas. A eficácia, diferentemente da eficiência, é uma dimensão binária, isto é, ou ela pode ser evidenciada ou não. É o aspecto de acertar ou não um alvo, atingir ou não um objetivo ou meta. A Efetividade é uma dimensão relativa e vai além de fazer uma tarefa da melhor maneira possível e com menor desperdício de recursos.

Confuso com as diferenças entre eficiência, eficácia e efetividade?
Tenho um exemplo interessante! Vejamos o seu “despertador matutino”. Se ele me acorda no horário correto é eficaz; Se tem um bom custo/benefício e é simples de programar é ptrtanto eficiente. Ele só se tornará efetivo se conseguir te acordar na hora desejada e ainda me deixar de bom humor! Quase impossível, convenhamos.

O mesmo ocorre com a aplicação de um feedback. Ele precisa considerar a objetividade de ser eficaz e eficiente, mas não pode abrir mão de observar um equilíbrio entre resultado e a satisfação do colaborador.

As críticas têm o perigoso poder de explodir a confiança de um colaborador e haja caquinhos espalhados…. Mas com uma explosão planejada, é possível demolir o que está inadequado sem perturbar o que precisa ser preservado e que funciona. É uma técnica que deve ser usada com Inteligência e muita, muita preparação.

Se quiser aprofundar esta discussão, visite-nos no endereço www.factor9.com.br/educacional.php ou pelo email eduardo.varela@factor9.com.br.

Se você acredita que o mundo está se tornando muito complicado, imagine quando falarmos de feedback sustentável… mas isso é assunto para um próximo encontro.

Até lá!

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