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Feedback: Uma Prática Que Contribui Com O Desenvolvimento

Boa parte das empresas ainda não adotou a cultura do feedback, e muitos gerentes não sabem como dar um retorno para seus colaboradores, não tem habilidade e não tomam os devidos cuidados na hora de conversar com os membros de sua equipe. Os funcionários muitas vezes querem saber como está o seu desempenho em relação às atividades executadas, para saber se estão cumprindo com suas obrigações de maneira correta ou não.

Porém, o que ocorre com freqüência é que os funcionários só sabem se estão desenvolvendo algo errado quando lhes chamam a atenção; e o mais preocupante é a forma como é feita esta cobrança. Muitos gestores não demonstram nenhuma cautela ao falar com as pessoas e, deste modo, acabam expondo seus colaboradores, chamando sua atenção na frente dos outros e, algumas vezes, chegam até a gritar com os mesmos, expressando toda sua raiva por causa de algo mal sucedido naquele momento.

Focar apenas os pontos negativos não é a forma mais eficiente para fazer uma devolutiva. Há alguns métodos que podem ser utilizados na hora de dar um feedback e, neste momento, todo cuidado é pouco, pois esse retorno tem que ser construtivo e não destrutivo; a falta de habilidade nesta situação pode comprometer o desempenho do funcionário por muito tempo, aumentando a sua insatisfação dentro da empresa e impactando nas metas e nos resultados da equipe.

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Mas como dar um feedback para o meu colaborador?

Para que este seja bem feito, é importante usar as três peneiras, que são: verdade, bondade e necessidade.

A primeira peneira é a da verdade; o que eu vou falar é verdadeiro, é realmente fato ou é apenas um boato trazido por outros membros da equipe? Temos que nos certificar de que seja verdadeiro e, se isso se confirmar, ainda temos que passar pela segunda peneira, que é a da bondade; se eu falar isso vai ser bom para ele? Vai agregar alguma coisa? Vou ajudá-lo a construir um caminho de desenvolvimento? Se sim, ainda tem a terceira peneira, que é a da necessidade; será que convém contar? Isso vai resolver alguma coisa ou não? Vai ajudar a equipe e os resultados da empresa?

Se passar pelas três peneiras, é porque vai ser bom para o funcionário, para a equipe e para a organização. Após isso, podemos usar a técnica do PNP (positivo – negativo – positivo), também conhecida como técnica do sanduíche, e para conhecer melhor essa receita é só prestar atenção nos ingredientes a seguir: para iniciar o feedback é importante começar com as batatas, que é um rapport inicial (palavra de origem francesa que significa afinidade, concordância, analogia) usado para buscar uma aproximação e criar um vínculo com o colaborador. Na seqüência vem o pão, que é a parte positiva, ou seja, tudo aquilo que o funcionário possui de bom em relação as suas características e competências. Logo após vem a carne, que são os pontos de melhorias; digamos que é tudo aquilo que precisa ser desenvolvido. Para fechar esse sanduíche vem a outra parte do pão, que é uma retomada dos aspectos positivos; esse desfecho tem como objetivo valorizar as características positivas do profissional, para que ele não se sinta desmotivado em função dos indicadores negativos de sua performance apontados durante o feedback.

Mas não pense que acabou por aí: por fim, vem o milk shake, que representa o plano de ação, traçado para que o colaborador possa aprimorar os indicadores que precisam de atenção. É necessário ressaltar que, nesta etapa, quem irá elaborá-lo é a própria pessoa que recebeu o feedback; neste passo, o papel do gestor é orientar o profissional e dar algumas dicas, para que as ações sejam bem elaboradas e cumpridas com eficiência.

Seguindo esse modelo, seus feedbacks terão uma boa aceitação pela sua equipe e trarão bons resultados para a empresa. É importante lembrar que, sempre que for positivo, o feedback pode ser dado na frente de outros colaboradores, para que o indivíduo se sinta reconhecido e valorizado e para passar um bom exemplo para os outros. No entanto, se a devolutiva tratar de pontos negativos, é fundamental que seja em particular, a fim de não expor a pessoa, prejudicar o seu desempenho e gerar uma insatisfação por parte do mesmo.

A idéia desta prática é contribuir com o desenvolvimento do colaborador e, consequentemente, agregar valor para a organização. Portanto, é fundamental que todas as características, tanto positivas quando as que precisam ser melhoradas, sejam apontadas, pois apenas desta forma o funcionário saberá aquilo que deve conservar na sua performance, ou seja, suas qualidades, e aquilo que precisa aprimorar e desenvolver.

Lembre-se que você tem um papel muito importante no desenvolvimento do seu funcionário; adote a cultura do feedback, siga esses passos e tenho certeza que os resultados serão bastante positivos. Comece agora mesmo a praticar. Boa sorte!

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