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Fusões e aquisições (M&A): O que é, e como são feitas?

A internacionalização de uma marca faz parte do sonho de qualquer empresa. E esse momento, que muitas vezes pode envolver processos de fusões e aquisições, demanda etapas que não terminam com o assinar de contratos. Para um posicionamento de marca empregadora, o olhar deve ser ainda mais atento, por envolver um envolvimento de diversidades culturais grande e que deve fazer parte da Gestão de Pessoas, quando pensar em inclusão e adequações.

fusões e aquisições

Em 2021, a pesquisa trimestral da KPMG mostrou que o Brasil bateu o recorde dos últimos 25 anos, no que tange à quantidade de fusões e aquisições realizadas no território brasileiro. No total, o país fechou a temporada com 1.963 transações. O dado leva em contato empresas de 43 setores da economia brasileira e é 59% maior que em 2019, até então o melhor ano registrado.

O cenário evidencia o crescimento exponencial de empresas. E ao percorrer esse caminho, qualquer marca que esteja de olho em uma evolução sustentável, focada em um projeto de globalização, é normal que a movimentação possa envolver fusões e aquisições de outras companhias. Faz parte do processo de internacionalização a conquista de outros territórios.

Contudo, o fechamento de um acordo é só uma das etapas que compõem a evolução de uma empresa. Quando uma companhia cresce, naturalmente o número de pessoas também aumenta e esse é um dos pontos que precisa ser observado de perto.

Aline Regina Gorris, gerente de Gestão de Pessoas do Grupo DB1, formado por empresas brasileiras de tecnologia que atuam nas Américas, Europa e Ásia, explica que, quando uma empresa passa por um processo de fusão e aquisição, o setor de Recursos Humanos também entra em uma reestruturação e precisa agir de forma organizada, estratégica, com foco em novos indicadores.

“No cenário proposto, as fusões e aquisições que envolvem um trabalho de internacionalização, isto é, o envolvimento de empresas de países diferentes, há também o cruzamento de culturas divergentes. Então, é preciso levar em conta todos esses aspectos e promover, da forma mais otimizada, o melhor programa de onboarding, respeitando as culturas e incluindo uns aos outros”, complementa.

No exemplo, Aline traz o case DB1, que recentemente fez duas aquisições de empresas latino-americanas, uma no Uruguai e outra no Chile, além de incorporar uma startup brasileira que atua em cinco países. “Com isso, o grupo passou a atuar em 12 países: Brasil, Argentina, Canadá, Chile, Colômbia, Estados Unidos, Equador, Japão, México, Peru, Portugal e Uruguai, ou seja, percebe-se que é um outro nível de complexidade ter colaboradores em três línguas diferentes, além de terem atuação em várias outras línguas e culturas”, destaca a gerente.

Mudança de mindset

A atual mudança fez com que o grupo mudasse o mindset e o processo de gestão de pessoas também teve que ser adaptado. A dica, nesse caso, segundo Aline, é investir em ações que incentivem o respeito à diversidade cultural e, mais que isso, entendam e promovam a individualidade de cada colaborador.

Dentre as ações adotadas pelo Grupo DB1, e que a especialista indica que pode ser seguida nos processos de adaptação, estão:

– Adaptação do processo de onboarding para que seja personalizado às necessidades dos colaboradores estrangeiros, contendo todos os materiais necessários na língua nativa;

– Adequação dos sistemas da empresa, para que sejam acessíveis na linguagem de cada colaborador;

– Apoio para que os colaboradores, tanto brasileiros quanto estrangeiros, possam aprender novos Idiomas, por meio de turmas in company e plataformas de aprendizado;

– Adequação dos processos internos de aprendizagem, de modo a serem acessíveis em outros idiomas;

– Promoção de conexão entre os novos colaboradores estrangeiros e colaboradores brasileiros, por meio de programas como apadrinhamento e mentoria;

– Incentivo a intercâmbios, de forma que os colaboradores se sintam abertos e incentivados a vivenciar novas culturas e idiomas.

Escuta ativa

A gerente ainda conta que um processo de gestão de pessoas otimizado poderá ser mais ativo praticando uma escuta ativa. Ela pontua que a melhor forma de solucionar gaps é ouvindo as pessoas que sente que eles acontecem. “Mesclar as culturas talvez seja sim o papel mais difícil, mas vale praticar o exercício de ouvir quem enfrenta os problemas. O processo de inclusão não termina na finalização da contratação ou aquisição e fechamento de negócios. Na verdade, é ali que começa”, finaliza.

Amenize o choque cultural

Após a escuta ativa, uma das formas de praticar os aprendizados está na oportunidade de amenizar os choques culturais que existem. A gerente de Gestão de Pessoas destaca que geralmente a atenção a pontos simples, como fusos horários diferentes, troca de endereços e alinhamentos rápidos são itens que fazem a diferença.

Em um desses exemplos, o executivo de contas do ANYMARKET, hub brasileiro de integração de marketplaces líder da América Latina, Pablo Rivas, compartilha um pouco do sentimento de viver um ambiente pós-aquisição. Hoje, o cenário do profissional é triplamente alternado, por ser colombiano, morar no México e ser contratado por uma empresa do Brasil. Ele reitera que a fusão de entidades diferentes mescla culturas divergentes.

“Por isso, as organizações devem estar atentas aos embates culturais que possam surgir. Na minha opinião, as principais barreiras que surgem são: comunicação, horários e alinhamento de expectativas. Mas, assim como há barreiras, acredito que existem ações conjuntas para superar esses obstáculos”, complementa.

Ele não deixa de mencionar ainda que, pelo fato de lidar com dois idiomas, é importante ter tempo para interagir entre as equipes e poder fortalecer a relação. “Reuniões constantes permitem novas formas de enfrentar e buscar soluções diferentes dos problemas que podem surgir”, frisa Pablo.

Da mesma forma, dominar os tempos é muito importante para superar barreiras culturais. Isso não significa apenas conhecer os fusos horários de cada país ao planejar uma reunião online, segundo o executivo de contas, mas também implica no sentido de levar em conta em que momentos cada cultura realiza suas rotinas.

“Por exemplo, no México as pessoas e muitas organizações começam seu horário de trabalho entre 9h e 10h da manhã, e o almoço às 15h, enquanto na Colômbia, as organizações começam às 8h, e almoçam entre 12h e 13h. Dessa forma, podemos adaptar os horários de trabalho, quando uma reunião é realizada ou quando uma chamada deve ser feita”, destaca.

Por fim, Pablo menciona que o ponto mais importante para ele é a empatia. Para ele, não há uma única verdade e nem uma única maneira de fazer as coisas, pois todos os pontos são válidos. O desafio, então, no olhar do executivo, é como diferentes organizações e indivíduos que pensam diferente, em crescer na diferença, entendem que todos buscam o mesmo fim. “Quando entendemos essas diferenças, é a melhor maneira de crescer diante dos desafios culturais”, finaliza.

Agora que você sabe mais um pouco sobre fusões e aquisições, que tal conferir o primeiro processo de M&A da Sólides realizado em 2022?

sólides

Thiago Morello é um jornalista de 27 anos, formado em Comunicação Social com ênfase em Jornalismo pela Unoeste (Universidade do Oeste Paulista), de Presidente Prudente (SP). Pós-graduando em Marketing e Jornalismo Digital, possui experiência com telejornalismo, produção de conteúdo audiovisual, reportagem e comunicação empresarial. No momento atua como assessor de imprensa do Grupo DB1, formado por empresas brasileiras de tecnologia que atuam na América Latina e Estado Unidos, escrevendo sobre os ecossistemas de e-commerce, fintechs, inovação e transformação digital.
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