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Geração Y: impacto nas organizações

GERAÇÃO Y: IMPACTO NAS ORGANIZAÇÕES

Resumo

Com o mundo tão competitivo e sem fronteiras, é necessária a busca constante de renovação das idéias e de conceitos. A globalização faz do dia-a-dia um cenário transformador, cabendo as pessoas e organizações adaptarem-se com rapidez para a continuidade do seu desenvolvimento.
Visto que a organização é composta de pessoas, estar preparado a novos cenários, diferentes culturas, diversidade de informações, ser capaz de mudar é e sempre foi essencial para o sucesso de qualquer atividade. E compreender o comportamento das pessoas (novas gerações) diante da competitividade organizacional do atual cenário mundial, é fator de diferencial.
Este artigo procura alinhar a teoria das Gerações (X eY) à outras teorias, para melhor avaliar os impactos do comportamento dessa gerações nas organizações.

Palavras-chaves: Gerações – Organizações – Mudança

Abstract

With the so competitive world and without borders, is necessary the constant search of renewal of them you plan and of concepts. The globalization does of the everyday life a transforming setting, depend the people and organizations will adapt itself with quickness for the continuity of his development.
Seen that the organization is composed of people, to be prepared to the new settings, different cultures, diversity of information, be capable of change is and always was essential for the success of any activity. And it understand the behavior of the people (new generations) faced with to organizational competitiveness of the present world setting, is factor of differential.
This article seeks to align the theory of the Generations (X eY) to the other theories, for better evaluate the impacts of the behavior of that generations in the organizations.

Key-Works: Generations – Organizations – Change

Chiavenato (1983), defendeu a idéia que as organizações são sistemas sociais e que seu principal fator é o humano, ou seja, as pessoas.
As tendências e estudos revelam uma mudança comportamental no perfil das pessoas. A cada dia as empresas tem de se adaptar as exigências mais rigorosas dos clientes e ao perfil mais imediatista de seus colaboradores. Essa é a Geração Y.
Conforme publicação no site da empresa LABSSJ (2010), estudos atuais mostram uma mudança no perfil das gerações.
A geração X nascida entre 1965 a 1979 cresceu com uma nova realidade social.
Essa geração acompanhou grandes conquistas como a chegada do homem á Lua, o surgimento de novas tecnologias, como o videocassete e o computador pessoal. Assistiram a muitas crises e viram adultos serem demitidos das grandes corporações.
Pessoalmente acompanharam a decadência dos antigos padrões sociais. Muitos eram filhos de pais separados e foi à primeira geração a testemunhar as mulheres adotando um papel social mais independente, trabalhando fora, liderando famílias.
Essa geração não é particularmente fã de regras, mas acha que, no trabalho, elas devem ser cumpridas. Geralmente são retratados como pessoas independentes, resilientes e adaptáveis. São responsáveis por inventar as ferramentas dominantes de comunicação do mundo atual, como Google, Amazon e You Tube.
A geração Y é uma das gerações mais bem protegidas pelos pais, nascida entre 1980 e 2000 cresceu acostumada a ser valorizada, a se sentir especial.
Segundo as definições em geral, são ambiciosos, autocentrados, exigentes, confiantes e acreditam que podem mudar o mundo.
Cresceram e se desenvolveram junto com a tecnologia, utilizam-se dela para maior comodidade, zelam pelo meio ambiente e pela qualidade de vida. São menos dependentes dos pais, prezam a liberdade de expressão e posição, se tornaram parte da globalização e do mundo sem fronteiras.
No trabalho, a geração Y tende a ser definida como um grupo de pessoas mais preocupadas com suas próprias carreiras do que com a organização; como pessoas impacientes para esperar por oportunidades e promoções, que tendem a misturar mais a vida pessoal com a vida profissional do que as outras gerações, e como pessoas mais individualistas, mudam de trabalho constantemente em busca de novos desafios.
Por ser um grupo que apresenta novos desafios àqueles que têm a tarefa de gerenciar e motivar seu trabalho, é importante entender melhor como este grupo de pessoas se comporta, as organizações ao contratarem pessoas neste perfil precisam entender se os valores da organização vão de acordo com os valores e anseios daquela pessoa, pois apesar de individualistas, quando o indivíduo da Geração Y tem um objetivo ele é insistente, e se esse objetivo for o mesmo da organização ambos têm muito a ganhar.
Podemos fazer uma analogia dessa nova tendência das gerações com a teoria de evolução de Lamarck. Segundo Barbieri (1987), a primeira teoria da evolução que se pode considerar completa foi a de Jean Baptiste Lamarck, publicada em 1809, na Filosofia Zoológica ,ela defende a idéia de que fatores ambientais provocam modificações adaptativas, baseada em dois grandes princípios.
Lei do uso e desuso a qual defende que, os órgãos e regiões do corpo mais utilizadas se desenvolvem e as não utilizadas, vão se enfraquecendo e chegam a diminuir.
Lei da herança dos caracteres adquiridos essa afirma que as modificações provocadas pelo uso e desuso são transmitidas aos descendentes.
Lamarck se referia ao físico do homem, mas fazendo a analogia ao nosso tema Gerações (Xe Y), essas gerações também se adaptaram ao meio, que ficou mais estável, com maior facilidade de acesso, uma estrutura familiar de maior proximidade, e por influência hereditária tornaram-se mais ousados e seguros, porém ao contrário de Lamarck as alterações foram de tino comportamental.
No que tange a globalização, segundo Brum (2002), é necessária, pois abre oportunidades de inovações tecnológicas úteis para a satisfação e evolução da espécie humana.
E falando de satisfação, Davis e Newstron (2002) expõem a teoria das necessidades humanas de Maslow, tal teoria é dividida em cinco níveis de satisfação. O primeiro deles são as necessidades fisiológicas, o segundo as de proteção e segurança, o terceiro de necessidades sociais (pertencer ao grupo), o quarto auto-reconhecimento (auto-estima) e o quinto auto-realização (satisfação status).
Partindo do princípio que a Geração Y foi a geração mais “mimada”, os dois primeiros níveis ela já conquistou na base familiar, o segundo, por ser uma geração com contato globalizado, e um fluxo melhor de troca de informações, pertencem a grupos sociais nem que seja, ao menos, virtual.
Já os dois últimos níveis são os que eles ainda estão em busca a Realização e Satisfação.
Este ponto reforça o porquê do perfil mais imediatista e individualista da Geração Y, eles querem se sentir, satisfeitos e orgulhosos de si.
Com isso, a organização deve adequar-se a essa realidade considerando o perfil de seus colaboradores, assim como suas aspirações pessoais, conseguindo dessa forma, elevar a motivação e conseqüentemente alcançando as metas organizacionais.

Seguindo essa linha de pensamento Wood expõe:

Mudança no contexto organizacional engloba alterações fundamentais no comportamento humano, nos padrões de trabalho e nos valores em resposta a modificações ou antecipando alterações estratégicas, de recursos ou de tecnologia.
[…] considera que a chave para enfrentar com sucesso o processo de mudança é o gerenciamento das pessoas, mantendo alto nível de motivação e evitando desapontamentos. Para ele, o grande desafio não é a mudança tecnológica, mas mudar as pessoas e a cultura organizacional, renovando os valores para ganhar vantagem competitiva.” (WOOD, 2000, p. 137)

Essas teorias têm em comum a necessidade de mutação, as organizações têm de se preparar ao dinamismo do meio organizacional, a globalização força mudanças no sistema tradicional, além das exigências mercadológicas e produtivas devem estar preparadas para gerir e atender pessoas com perfil Y.
A auto-realização deixa de ser utopia, para assumir papel principal nas atitudes organizacionais.
Os funcionários querem qualidade de vida, perspectiva de carreira e os clientes querem produtos com menor impacto ambiental, qualidade e conforto.

Referências Bibliográficas

BARBIERI, Marcello. Teoria Semântica da Evolução. Lisboa: Fragmento, 1987.

BRUM, Argemiro Luís. A economia internacional na entrada do século XXI: transformações irreversíveis. 2ª ed. Ijuí: Ed. Unjuí,2002.

CHIAVENATO, Idalberto; Introdução à teoria geral da administração; São Paulo: Ed. McGraw-Hill, 1983.

DAVIS, Keith; NEWSTRON, Jonh W. Comportamento Humano no Trabalho: Uma abordagem psicológica. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002.

Pocket Learning: Geração X E Y Disponível em http://www.labssj.com.br/site/st_index.asp?COD_CONTEUDO=139

WOOD Jr., T. Mudança Organizacional: aprofundando temas atuais em administração de empresas. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2000.

AUTORES:
Ana Claudia Miretzki, graduanda em Administração de empresas e Analista de RH na empresa ARAUCO do Brasil.
Ana Cristina Miretzki, granduanda em Administração de empresas e Analista de RH na empresa RENAULT do Brasil.
Lucas Pillati Kolossovski, graduando em administração de empresas e Analista de RH,prestando serviços na Renault do Brasil.

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