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Sumário

Como melhorar a sua gestão de pessoas?

A gestão de pessoas é uma área crucial para o sucesso de qualquer organização. Um especialista em gestão de pessoas é capaz de atrair, reter e desenvolver talentos, além de criar um ambiente de trabalho positivo e produtivo.

A gestão de pessoas desempenha um papel fundamental nesse processo, garantindo que cada membro da equipe esteja no lugar certo e com as habilidades necessárias para o sucesso da empresa. Confira!

Em uma viagem de avião, o piloto é quem mais tem responsabilidade. Contudo, ele, sozinho, não consegue nem decolar a aeronave. Por trás de um voo, há a figura do copiloto e a equipe da torre de comando para orientá-lo, além dos comissários de bordo para atender bem os passageiros.

A mesma lógica vale para a sua empresa. Para decolar, é preciso contar com um time de profissionais qualificados por perto. E ser pequena não é desculpa para não investir em um bom time. Pelo contrário, com uma equipe mais enxuta, é preciso ainda mais dedicação e qualificação dos funcionários.

O que é gestão de pessoas?

A gestão de pessoas é um conjunto de práticas, que tem como objetivo organizar o time para que todos tenham direcionamento e eficiência.

Não é uma atividade simples e requer profissionais altamente comprometidos e qualificados para que o processo funcione. Recorrendo a uma série de práticas, como:

1.     Atrair talentos para uma pequena empresa

Um dos grandes desafios do pequeno empreendedor é atrair profissionais qualificados para trabalhar na sua equipe.

Antes de mais nada, você não poderá oferecer um pacote de vantagens tão atraente quanto aqueles proporcionados por uma grande empresa, a começar pelo salário.

O ambiente de trabalho será, inevitavelmente, mais simples e o impacto do nome da sua empresa – pelo menos nesse momento – no currículo do funcionário também será menor.

Por outro lado, você pode oferecer vantagens que costumam ser raras nas grandes empresas. E é nesse diferencial competitivo que você deve basear sua proposta. Veja alguns atrativos que você pode apresentar, desde que, claro, condizem com a realidade do seu negócio:

  • Ganho de experiência profissional ao acompanhar o desempenho de todas as áreas;
  • Comunicação direta com os líderes da empresa;
  • Pagamento de bônus por meta alcançada;
  • Perspectiva de crescimento rápido;
  • Possibilidade de trabalhar em home office;
  • Flexibilidade de horário;
  • Abertura para sugestões e ideias;

2.     Selecionar colaboradores

Ter o perfil da vaga bem definido é fundamental para economizar tempo e ser mais eficaz no recrutamento. Identifique quais são suas necessidades para definir o tipo de profissional que você precisa.

Currículo importa, mas, se sua empresa está em fase inicial de crescimento, ter um profissional comprometido e esforçado, com boas habilidades de comunicação e vontade de aprender vai trazer mais resultados.

Leve isso em consideração no momento da escolha. As habilidades técnicas são tão importantes quanto as comportamentais.

Pense, também, que uma pessoa proativa e que tenha conhecimentos diversos pode ser mais interessante, nesse momento, do que um especialista em alguma função.

Por exemplo, alguém que tenha experiência em atendimento ao público e conhecimentos de edição de imagem pode ajudar mais que um especialista em design, já que não há demanda o suficiente em sua loja para esse profissional diariamente.

Já a outra pessoa pode, além de fazer o atendimento, dar uma ajuda, caso precise dar um “trato” nas fotos dos produtos. Mas é importante que se deixe claro isso desde o primeiro momento da entrevista, para que o profissional não se sinta enganado nem explorado.

Lembre-se, também, que os critérios devem ser técnicos. Deixe de lado a sua vida pessoal. Contratar a sobrinha só porque ela está precisando, mas não se encaixa no perfil procurado, só vai lhe trazer dores de cabeça.

3.     Atrair os profissionais certos

Para tornar seu processo de seleção mais fácil, você tem de conseguir atrair as pessoas certas. Não adianta você querer, é a pessoa que tem de querer trabalhar na sua empresa. Portanto, para isso, responda às perguntas:

  1. Qual o tipo de profissional que você precisa?
  2. Como vai remunerar este profissional?
  3. Qual proposta tem para atraí-lo?

4.    Feedback também importa

Como dono do negócio, seu papel é acompanhar sempre o trabalho do funcionário e dar feedbacks para que ele possa continuar melhorando.

Determine um prazo, pode ser seis meses, um ano, ou mesmo o período comum de experiência, três meses, e após esse período faça uma avaliação. A ideia é que ela seja feita juntamente com o profissional, a fim de indicar os pontos a serem melhorados.

5.     Avaliação não deve ser focada apenas nos resultados

É preciso avaliar, além do atendimento de metas e resultados obtidos, o meio pelo qual o profissional conseguiu alcançar esse objetivo. Quais recursos, conhecimento e relacionamento esse profissional utilizou?

Portanto, existem dois aspectos de produtividade a avaliar: o quanto eles estão atingindo as metas e o quanto eles estão fazendo isso de maneira construtiva para a equipe.

A produtividade não é só a entrega de resultado, mas é fazer isso de maneira integrada.

6.     Liderança

Não são apenas os funcionários que precisam ser testados e avaliados em uma pequena empresa. Para uma empresa obter sucesso, quem lidera deve provar sua capacidade diariamente. Aliás, o rendimento da equipe está diretamente ligado à postura do líder.

É fato que nem todos os chefes são líderes. Mandar, controlar e supervisionar não resume as funções de um líder. De um chefe, talvez. Um líder tem de saber ouvir seus funcionários, identificar as fraquezas e as habilidades de cada um e trabalhar para aprimorá-las.

Um líder procura manter sempre sua equipe motivada e dá espaço para que sejam feitas críticas e sugestões. E, o mais importante, um líder delega tarefas, não quer e sabe que não pode fazer tudo sozinho.

E esse pode, sim, ser o seu caso. No entanto, saiba que uma equipe bem liderada traz melhores resultados. Portanto, se você não se identifica no papel de líder, é importante confiar essa posição a alguém. Um gerente ou coordenador de equipe com espírito de liderança pode ajudar a manter seus funcionários motivados e, consequentemente, com melhores resultados.

Quais são as características de um bom gestor?

pessoa trabalhando na área de gestao de pessoas e RH
  • Dá o exemplo aos funcionários, ou seja, se for necessário trabalhar nos fins de semana, ele vai trabalhar também.
  •       Confia na equipe que montou e, por isso mesmo, delega funções, descentralizando a gestão.
  •       Identifica o potencial de cada pessoa, ajudando-a a desenvolver suas habilidades.
  •       Ter capacidade para criar interdependência é uma característica de um líder. Ele deve ser capaz de colocar o desafio de tal maneira que cada um tenha obrigatoriamente de depender do outro.
  •       Tem habilidade para motivar a equipe.

A importância da gestão de pessoas para o sucesso da organização

O sucesso de qualquer organização está diretamente ligado à qualidade do quadro de colaboradores que trabalham na mesma. Pois não há empresas sem pessoas, e o diferencial competitivo pode estar justamente focado neste ponto.

O processo de Gestão de Pessoas vem passando por um profundo processo de transformação. O antigo sistema prezava cargo e remuneração. Atualmente, valoriza-se o chamado capital intelectual.

Todo esse processo de gerenciamento de colaboradores se baseia no fato de que o desempenho de uma organização depende da contribuição de quem nela trabalha e da forma como a equipe se organiza, conseguindo alcançar estímulo e capacidade.

Alguns dos principais desafios diários dos gestores no ambiente corporativo estão em desenvolver profissionais, manter as equipes motivadas, alcançar melhor desempenho, reter talentos, alinhar a cultura organizacional e possibilitar ainda a descoberta de habilidades e competências que gerem crescimento.

A gestão de pessoas dentro de uma empresa procura gerenciar e orientar as relações humanas no trabalho e nesse intuito possui diversas atribuições, todas voltadas para a relevância do fator humano já que este é o maior capital das organizações.

Afinal, de nada adianta dispor de todos os recursos materiais e financeiros, se as pessoas que os utilizam não estão preparadas, com condições de produzir o que se espera.

É de responsabilidade da Administração Estratégica de Recursos Humanos conhecer, analisar e acompanhar a evolução da cultura organizacional.

Porque é a partir desse modelo que a empresa poderá implantar seu sistema de Gestão de Pessoas, moldando seus objetivos e metas. São as pessoas que produzem, vendem, servem ao cliente, tomam decisões, lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios das empresas.

A questão básica é escolher entre tratar as pessoas como recursos organizacionais ou como parceiras da organização.

Entenda o diferencial na prática

Administrar uma equipe com qualidade diferencia a empresa dos seus concorrentes. Ao escolher as pessoas certas para exercer cada função, o empreendimento tornar-se mais eficaz e produtivo, ganhando melhorias capazes de alavancar os negócios positivamente.

Hoje podemos afirmar que um dos pilares para regular o rendimento de uma empresa no mercado está diretamente associada a uma gestão de pessoas eficaz.

Além disso mercado de trabalho passou a ser mais exigente. Uma vez que, os avanços tecnológicos e a crescente concorrência têm gerado mudanças significativas nos hábitos das pessoas.

O que reflete uma constante mudança no comportamento das organizações, o que acarretou em: capacitação do capital humano, sendo pessoas mais capacitadas, eficientes, criativas, aptas ao realinhamento de exigências atuais.

A criatividade e a capacidade de planejar diferenciam os profissionais no mercado. A percepção da realidade propicia um trabalho de qualidade.

As empresas precisam acompanhar a cada dia as constantes alterações no seu ambiente, identificando as ameaças existentes, sem deixar de buscar novas oportunidades de crescimento.

Valorizar e investir no capital intelectual são ações fundamentais para o sucesso do negócio. Gestão é administrar todos os recursos de modo que todos eles sejam utilizados com o único fim de gerar lucros.

Atualmente uma das soluções que vem trazendo grandes resultados é a implantação de um sistema de gestão de pessoas que controla todos ou a maioria dos subsistemas dos recursos humanos, proporcionando um ganho operacional bastante significativo, porque provê informações em tempo real de todos os processos.
Enfim, nos dias de hoje, todos os setores da vida exigem que as pessoas trabalhem em grupo. A divisão do trabalho cada vez maior torna o dia a dia da empresa mais dependente dos grupos, e dos indivíduos que os compõem.

Qual a diferença entre gestão de pessoas e recursos humanos?

Entenda o que valorizar em um bom profissional de RH!

Talvez um dos assuntos mais comuns com relação à gestão de pessoas seja sobre a questão da liderança no RH, como uma forma de substituição ao chamado “chefe” (profissionais com cargos de supervisão e coordenação.

Mas que não possuem perfil e/ou técnicas para lidar com as pessoas, o que acaba resultando em conflitos, rotatividade de pessoal, reclamações trabalhistas e, consequentemente, a ineficácia em todo processo de trabalho).

Existem diversos cursos e treinamentos, além de livros, revistas e artigos em portais que tratam sobre o assunto. Porém, uma questão raramente observada e considerada para as empresas é com relação à equipe com que este líder irá trabalhar: os colaboradores estão realmente preparados para serem liderados, ou simplesmente chefiados?

Infelizmente, nos dias atuais, da mesma forma que ainda encontramos chefes em cargos de liderança, também encontramos pessoas que não estão dispostas a contribuir com a empresa sendo tratadas como colaboradores.

Então, a questão não é apenas atentar-se ao gestor de determinado setor com relação aos treinamentos e perfis: a mesma tratativa deve ser utilizada com relação à equipe de trabalho da qual o gestor terá de liderar.

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Entendendo a dinâmica de RH

Então, outras questões serão levantadas: o RH (considerando todos os seus subsistemas) é ativo na empresa? O RH é visto além da Administração de Pessoal?

Os profissionais de RH possuem, de fato, o perfil para gestão de pessoas? O RH é considerado no planejamento estratégico e nas tomadas de decisões das empresas?

A liderança no RH é, de fato, voltada para as atribuições do setor (mediando, de forma imparcial, as relações entre empresas e empregados)?

Pesquisas recentes demonstram que mais de 50% dos profissionais de RH não possuem um orçamento definido para investir em ações do departamento (o que é extremamente preocupante, considerando que é o setor diretamente responsável pela gestão de pessoas, o que pode impactar de forma negativa em toda a empresa).

Outros dados observados: a maioria dos profissionais informaram que o RH não participa das estratégias da empresa, e não possuem uma ferramenta para gestão por competências.

Outros pontos importantes: apenas 25% das empresas realizam pesquisas de clima organizacional, e menos da metade aplicam avaliações de desempenho.

Com o departamento de gestão de pessoas atuante, será possível montar equipes eficazes de trabalho. A começar pelo líder, que deverá possuir e também a desenvolver determinadas características.

Com a Gestão por Competências, você terá uma equipe mais motivada, produtiva e engajada, pronta para levar sua empresa ao próximo nível!

As responsabilidades do setor para com a empresa

profissional fazendo ativamente gestão de pessoas.
  • Assumir as responsabilidades do setor: é importante que um gestor sempre consulte sua equipe nas tomadas de decisões, pois assim torna os colaboradores cada vez mais participativos, e como serão várias pessoas analisando e trabalhando em um mesmo objetivo, o resultado final será mais benéfico a todos.

Porém, também é imprescindível que o líder se identifique como o responsável do setor, aquela pessoa que será encarregada de resolver problemas, delegar atividades de forma justa, resolver conflitos (inclusive com outros departamentos) e proporcionar um bom ambiente de trabalho para sua equipe.

Um bom líder naturalmente “chama” a responsabilidade para si, e sua equipe identifica-o como a pessoa à que eles devem recorrer em caso de necessitarem de qualquer tipo de orientação (considerando-o uma pessoa à ser obedecida, e sim um exemplo a ser seguido).

Agir de forma coletiva

Muitos gestores, por diversos motivos (manutenção em seus cargos, promoções, premiações, entre outros), acabam agindo de forma individual (através de centralização de atividades específicas, retenção de informações, etc). O que pode prejudicar o departamento (e consequentemente, toda a empresa).

O líder, embora primordial para a empresa, necessita que sua equipe também possa prosseguir com o pleno funcionamento do departamento em sua ausência (férias, atestados médicos, nascimento de filho, casamento, entre outros motivos).

Para isso, além da descentralização de atividades, é necessário que a comunicação dos assuntos seja feita de forma eficaz, que exista um padrão no desenvolvimento das atividades.

E também a identificação de líderes situacionais (que são aqueles que, de acordo com o seu conhecimento e perfil, poderão tomar as decisões que poderão ser imediatas).

Agilidade e comprometimento com retornos

uitos colaboradores, respeitando a hierarquia, costumam solicitar aos seus gestores algumas reivindicações (promoções, aumentos de salário, mudanças de turno de trabalho, gozo de férias para determinado período, etc).

Independente de a decisão ser ou não de sua competência, cabe ao líder comprometer-se com o colaborador a dar-lhe a resposta (positiva ou negativa) de sua solicitação, da forma mais ágil possível. Caso não seja possível o retorno imediato, existe a necessidade de estipular prazos ou informar o empregado em caso de novidades sobre a sua solicitação;

Comunicação adequada

O líder deve, acima de tudo, saber tratar a sua equipe, em todas as situações. 

Elogios podem ser feitos diante de outras pessoas (o reconhecimento diante dos colegas de trabalho é uma excelente ferramenta motivacional).

E correções diversas (erros operacionais, comportamento inadequado, etc) devem ser realizadas somente de forma discreta e em particular (de modo a evitar o constrangimento do colaborador diante de outras pessoas).

Além das situações citadas, a melhor forma de comunicação a ser utilizada referente aos procedimentos da empresa, é a verbal, pois haverá a possibilidade de manifestação imediata dos empregados (sendo positiva e negativa, inclusive), e assim, conseguir quaisquer dúvidas.

Realizar a comunicação através da forma escrita (memorandos, e-mails, etc), será eficiente (pois será comprovado que o funcionário foi comunicado), mas não eficaz (a simples comunicação não é garantia de entendimento do procedimento, o que poderá influenciar na realização do procedimento).

Com relação à equipe de trabalho, os colaboradores necessitam ter algumas características de modo a trabalharem de forma a atenderem de forma plena às expectativas do líder e da empresa.

Comportamento empreendedor

Mesmo não sendo um dos proprietários da empresa, é fundamental para o empregado também entender a empresa além de suas atribuições, de forma a colaborar com o seu funcionamento pleno. Manifestar opiniões e sugestões é imprescindível para uma empresa corrigir alguns processos, e melhorar outros que já estão adequados.

Agindo de forma empreendedora, também será benéfico para o colaborador compreender sua importância dentro do contexto da empresa, principalmente nas empresas que possuem um programa de participação nos lucros e resultados (cujos valores estão atrelados ao cumprimento de metas que visam o aumento de receitas e redução de despesas).

Comprometimento

Possuir uma equipe de trabalho com colaboradores comprometidos, além de ser bom para a própria equipe, será de excelente resultado para a empresa. Mesmo em situações atípicas, as atividades poderão ser realizadas, e caso não seja possível, uma solução já poderá também ser apresentada.

O comprometimento do colaborador pode ser verificado em pequenas ações (como, por exemplo, o empregado que, antes mesmo do início do expediente, já entra em contato com a empresa informando que não poderá comparecer ao trabalho, em virtude de doença, mesmo não existindo uma obrigação legal para a realização deste aviso com antecedência) e imediatamente reconhecido pela empresa.

Colaboração

O comportamento colaborativo deve prevalecer sobre o competitivo (a competitividade poderá levar ao individualismo, que poderá afetar o desempenho de todo o setor). Além de compartilhar conhecimento e informação, é necessário auxiliar os outros colaboradores que estão com demandas eventuais de trabalho.

Realizar a integração entre líderes e colaboradores não é uma tarefa fácil, pois ela deve ser colocada como foco desde o recrutamento e seleção, e monitorada através de diversas ferramentas (como as avaliações de desempenho e pesquisas de clima, por exemplo).

Porém, ocorrendo este trabalho integrado, os resultados virão posteriormente, e assim os objetivos de todos (empresa, líderes e colaboradores) serão alcançados.

Quais os principais desafios na gestão de pessoas atualmente?

A gestão de pessoas é um desafio diário, tanto para quem está em recursos humanos, quanto para os próprios líderes da organização. Lidar com as subjetividades dos funcionários, compreender suas necessidades e conciliá-las aos objetivos organizacionais exige um trabalho constante de análise e busca de soluções.

Muitas vezes, você pode até pensar que está sozinho nessa empreitada e que apenas sua organização passa por momentos de dificuldade quando se trata de gestão de pessoas, mas a verdade, é que todas enfrentam esse desafio. Com base em nossa experiência, selecionamos os 5 principais desafios, vivenciados pelas empresas atualmente.

Esperamos que este conteúdo ajude a identificar possíveis caminhos para a superação de barreiras na sua organização e traga novos horizontes para o seu trabalho.

1. Humanização das Relações X Resultados

O mercado de trabalho atual é bastante competitivo, e ter os melhores profissionais requer das empresas uma postura mais humana em relação a seu pessoal. Não basta dispor apenas de profissionais com grande capacitação técnica. As empresas precisam trabalhar e valorizar as atitudes, e isso se inicia, já a partir da sua liderança.

Considerar que cada profissional que trabalha na organização tem seus potenciais, e também suas limitações; que as emoções influenciam na produtividade e no relacionamento interpessoal no trabalho.

Que a vida pessoal impacta diretamente na vida profissional e que é impossível dissociar pessoal e profissional, são algumas das reflexões que gestores de pessoas devem fazer para compreender a dimensão humana e superar a visão estritamente econômica da empresa.

Em outras palavras, a organização deve avaliar resultados não focando apenas no faturamento, mas também na qualidade de vida que proporciona a seus funcionários. 

E isso só pode ser atingido se houver humanização nas relações no ambiente de trabalho, deixando de ver os funcionários apenas como números ou crachás e passando a entendê-los em toda sua complexidade.

2. Produção X Aprendizado

A busca incessante por maior produtividade, eficiência e competitividade faz com que os indicadores de desempenho da organização estejam bastante voltados para a redução de gastos e melhor aproveitamento do tempo, colocando em xeque a necessidade de aprendizado dos funcionários. 

Um funcionário que se ausenta de seu posto de trabalho por 5 dias para uma capacitação gera num primeiro momento, um certo tipo de “perda” para a organização, seja na sobrecarga de outros trabalhadores ou no atraso de determinadas tarefas. 

Em contrapartida, se o funcionário não é capacitado, perde a oportunidade de trazer melhorias reais para o negócio.

Saber equilibrar essa equação é também um dos grandes desafios atuais da gestão de pessoas, pois todo tipo de treinamento ou capacitação deve trazer resultados que possam ser convertidos em ganhos em algum momento.

Isso significa que os treinamentos e capacitações devem trazer conhecimento aplicável, percebido e mensurável tanto pela equipe quanto pelos gestores. 

Desta forma, é possível desenvolver mecanismos de acompanhamento e controle que auxiliem no estabelecimento de horas mínimas de capacitação por funcionário e de expectativas de melhoria nos processos organizacionais.

3. Treinamento X Custos

Outro dilema enfrentado pela gestão de pessoas é chegar a um equilíbrio que permita treinar os funcionários sem aumentar as despesas da empresa, de maneira que o aprimoramento contínuo se torne viável dentro de uma relação custo x benefício.

Sabemos o quanto um treinamento pode representar de investimentos para a empresa, especialmente se você pretende capacitar um grande time. É por isso que os treinamentos in company, que são customizados segundo as necessidades de cada organização, estão se tornando cada vez mais importantes.

Ao invés de enviar um funcionário para ser capacitado e esperar que ele transmita todo o conhecimento para seus pares.

A empresa traz o treinamento para dentro de casa, que será desenvolvido segundo a cultura interna e as reais necessidades de desenvolvimento das equipes, trazendo economia de recursos e aumento do potencial de aplicabilidade dos conhecimentos. 

Isso tudo, sem contar na perda que ocorre na multiplicação de conhecimentos por funcionários que nem sempre tem preparo, vocação ou desejam cumprir esse papel.

4. Tecnologia X Produtividade

O avanço das tecnologias e o uso constante das mesmas por meio de smartphones e tablets, sem contar o acesso a milhares de plataformas via internet, constitui uma das barreiras mais temidas pelas empresas. Como conciliar o uso dessas tecnologias sem afetar a produtividade dos funcionários?

Um exemplo bastante atual são os aplicativos de troca de mensagens pessoais como o WhatsApp que, quando usados sem moderação, podem atrapalhar a produtividade e a rotina de empresas de vários setores. 

Além dele, podemos pensar em outras soluções que são importantes para a atividade laboral e que, ao mesmo tempo, podem tirar a atenção das pessoas, como as redes sociais e ferramentas de busca na web.

A proibição sumária de acesso a estas plataformas é inviável, visto que as pessoas podem acessá-las por meio de dispositivos móveis pessoais. Sendo assim, a melhor saída é conscientizar os profissionais a respeito do uso responsável dessas tecnologias, orientando-os para utilizarem essas soluções em prol de suas atividades laborais, deixando o lazer e a distração para os momentos propícios a isso. Para tanto, uma comunicação interna eficiente é fundamental.

5. Inovação X Cultura Interna

O quinto e último desafio da gestão de pessoas diz respeito à criação de uma cultura de inovação na empresa que não afete a cultura interna existente — ou seja, que mantenha os valores da organização.

A entrada de profissionais mais jovens por si só já traz uma enorme pressão por modificações no ambiente interno, como jornadas de trabalho mais flexíveis, ambientes descontraídos, sem padrões de vestimenta, possibilidade de home office, entre outros. 

Mas quando essa nova cultura se choca com a cultura já estabelecida, a gestão de pessoas tem que atuar como mediadora das relações, buscando conciliar os interesses de forma que a empresa siga crescendo fiel à sua proposta de valor.

Evitar conflitos interpessoais ao mesmo tempo em que se busca desenvolver novas soluções que tragam maior competitividade ao negócio pode ser um trabalho bastante difícil para quem tem a missão de gerir pessoas. 

O que você tem que fazer, neste sentido, é investir cada vez mais na comunicação interna, em ações de integração, treinamentos, orientação de carreira e quando oportuno, sessões de coaching, para que seja possível encontrar caminhos mais adequados para times tão diversos e multidisciplinares.

Todos os desafios que vimos neste artigo têm algo em comum: podem ser superados ou minimizados por meio de treinamentos direcionados às necessidades da sua empresa. Sendo assim, que tal fazer um Levantamento de Necessidade de Treinamento (LNT)?

O que é preciso para ser um bom gestor de pessoas?

Entenda o que um líder de RH não deve fazer

Um dos desafios do líder moderno é elevar o desempenho da equipe sem aumentar a folha de pagamento. A gestão de pessoas é uma ferramenta fundamental para chegar lá.

A competência foi deixada de lado por muito tempo e o chefe linha dura reinou absoluto nas companhias durante décadas.

Felizmente, a liderança autoritária está com os dias contados, dando espaço para uma atuação mais democrática e voltada ao desenvolvimento dos colaboradores.

6 dicas para fazer uma boa gestão de pessoas

Conheça a sua equipe: o primeiro passo é saber quais são os pontos fracos e fortes das pessoas que trabalham com você. Assim, você poderá atribuir tarefas específicas de acordo com as habilidades de cada um e elevar o desempenho do time como um todo.

1.     Tenha confiança em seus funcionários

Ter fé no trabalho da sua equipe é fundamental. A confiança faz com que as habilidades e talentos apareçam.

2.     Saiba delegar

Você não precisa se envolver em cada detalhe dos projetos e atividades que comanda. Se todos estiverem bem alinhados com os objetivos a ser alcançados e bem preparados para exercer suas funções, os resultados serão alcançados.

3.     Estimule a participação

Essa postura fará com que ideias inovadoras surjam e problemas possam ser resolvidos mais facilmente. Premie as melhores ideias com um vale-presente ou um convite para um almoço especial, por exemplo, para aumentar o engajamento.

4.     Esteja presente

Você nunca deve se isolar de sua equipe. É importante para o funcionário ter uma troca constante com o líder. Seja acessível, retornando prontamente as sugestões e críticas levantadas.

5.     Aposte nos feedbacks

Você deve ser franco e justo com os seus funcionários. Reúna-se com frequência com cada um deles para mostrar o que você está pensando sobre o trabalho desenvolvido até ali.

Elogie o desempenho satisfatório e mostre os pontos que ainda devem ser melhorados.

6.     Comemore as conquistas

Se a sua equipe alcançou uma meta ou solucionou aquele problema que parecia impossível, é preciso celebrar. Você não precisa fazer nada extravagante.

Pode apostar em um café da manhã ou happy hour. Até um elogio formal, com cópia para toda a empresa, pode ser uma maneira eficaz de agradecer o esforço do seu time.

A gestão de pessoas constitui-se, numa poderosa ferramenta no ambiente organizacional e de grande importância estratégica, em busca da qualidade e da produtividade.

Gestão de pessoas: um guia com as principais tendências tecnológicas

Já há alguns anos, vivemos uma realidade em que a informação é um dos principais produtos das empresas. A capacidade de analisar dados externos já é compreendida como fundamental pelos gestores dos mais diversos tipos de negócios. Da mesma forma, a capacidade do olhar crítico para dentro das organizações vem ganhando espaço e força, principalmente na gestão de pessoas.

Pode-se facilmente perceber isso ao observar a importância que vem sendo dada aos processos internos das empresas e à satisfação dos seus colaboradores. 

Afinal, se uma organização não contar com a dedicação de seus profissionais, certamente não vai poder desejar a fidelidade de seus consumidores.

E, para que a qualidade da gestão de pessoas seja otimizada, os gestores têm investido em soluções tecnológicas, facilitando as demandas das equipes de Recursos Humanos

Assim, esses profissionais podem dedicar seu tempo de forma estratégica à motivação no trabalho e ao cultivo de verdadeiros defensores de suas marcas. Mas isso é mais fácil atuando no recrutamento e seleção, na comunicação interna e na análise dos dados gerados internamente, por meio de softwares de RH.

É sobre tais pontos e suas principais tendências que trataremos no decorrer deste artigo. Aproveite!

Recrutamento e seleção

Até a primeira década deste século, era muito comum que os processos de recrutamento e seleção das empresas fossem feitos de forma burocrática e com muita papelada, começando pelos currículos impressos.

Com o aperfeiçoamento da gestão de pessoas, foram incrementadas outras práticas. Mas as mais recentes evoluções no recrutamento e seleção de profissionais foram causadas pela popularização dos computadores e das mídias sociais.

O que antes demandava grandes esforços da equipe de Recursos Humanos hoje é facilitado pelas ferramentas tecnológicas. A seguir, estão listadas as principais tendências tecnológicas.

Sites de vagas

Com a abrangência do acesso à internet, os serviços on-line se expandiram para quase todos setores do mercado. Uma ferramenta que se tornou muito popular foram os sites de vagas de empregos. Nesses endereços virtuais, se reúnem empresas que desejam contratar pessoas e profissionais que aspiram a novas oportunidades de trabalho. 

Por alguns anos, esses sites quase dominaram o setor de recrutamento e seleção, oferecendo uma facilidade incomparável tanto para as empresas, como para os candidatos. No entanto, boa parte deles exigia pagamentos para anunciar vagas e candidatos.

Com o acirramento da concorrência desses serviços, eles foram se aperfeiçoando. Muitos até passaram a disponibilizar testes psicológicos on-line, como uma espécie de prévia seleção dos interessados a uma vaga.

Testes on-line

O processo seletivo de um novo colaborador demanda uma pesquisa de qualidade e uma profunda análise curricular, além de detalhar as competências técnicas e humanas do profissional. 

Para tal, as equipes de RH se utilizam das avaliações psicológicas e dos testes práticos.

Porém, esse processo exige muito tempo. Além de acompanhar a aplicação dessas avaliações e desses testes, é preciso fazer a validação deles, assim como conferir e analisar seus resultados. Mas a tecnologia possibilitou um avanço muito grande nessa área.

Os testes on-line otimizam todo o processo e permitem que os esforços das equipes de RH sejam direcionados para questões mais estratégicas das empresas, como uma pesquisa de clima interno. Outro ponto importante é a padronização do processo, que reduz os riscos de avaliações diferenciadas.

Headhunters digitais

A incorporação das redes sociais na rotina das pessoas de todos os níveis levou à criação de serviços voltados para os negócios. Isso facilitou muito o trabalho dos headhunters, que são aqueles profissionais experts em recrutar talentos.

O trabalho da versão digital desses profissionais é analisar a presença das pessoas na internet e fazer um estudo prévio dos melhores possíveis candidatos para uma vaga. 

Portanto, eles avaliam o histórico profissional das pessoas encontradas na internet e até mesmo a atuação delas nas principais redes sociais, como o LinkedIn.

Esses headhunters digitais também se utilizam de ferramentas tecnológicas, como os testes on-line e softwares específicos para avaliação comportamental das pessoas. 

Como, geralmente, eles atuam na busca de candidatos para vagas estratégicas das empresas, podemos simplificar que eles funcionam como mediadores entre os profissionais do mercado e as empresas que desejam contratar pessoas.

Softwares específicos

Assim como para a otimização dos processos de contratação, surgiram soluções tecnológicas que compilam diversas ferramentas para RH. Além disso, esses softwares específicos são elaborados para se adequar às necessidades de cada empresa e oferecem o melhor custo/benefício.

Tal característica é importante por causa das diferenças entre as organizações e suas culturas. Um processo otimizado para o seu negócio resultará em processos de RH mais simplificados e de maior qualidade.

Outra característica muito interessante desses softwares é a capacidade de concentrar várias ações em uma única plataforma. Algumas soluções possibilitam a divulgação das vagas abertas no sistema diretamente nas redes sociais da empresa e em portais aos quais ela está vinculada, por exemplo.

Comunicação interna

Há décadas, vivemos uma evolução na gestão de pessoas, dando maior atenção à qualidade de vida no trabalho. E uma das posturas que contribuem com esse objetivo é justamente entender a comunicação interna como uma área estratégica da organização.

É direcionando esforços para a comunicação com os colaboradores que as maiores organizações conseguiram reter talentos. Além disso, foram capazes de implementar a cultura da inovação, otimizar os processos internos e melhorar consideravelmente a produtividade de suas equipes.

Com tamanha importância reconhecida, esse segmento também foi beneficiado pelas inovações tecnológicas. Para essa área, as tendências estão mais voltadas para o âmbito dos meios de comunicação. Confira:

Redes sociais corporativas

O boom das redes sociais fez com que os profissionais da comunicação empresarial enxergassem uma finalidade corporativa para essas ferramentas. Assim, foram criadas redes sociais fechadas e acessíveis apenas para os colaboradores das empresas. Isso incentiva uma boa integração entre os colaboradores e estimula a troca de conhecimento entre os diversos setores internos.

Além disso, tais ferramentas potencializam o alcance dos comunicados internos e promovem o engajamento dos profissionais com as ações voltadas para o público interno. Ou seja, elas funcionam como um canal centralizador da comunicação corporativa.

Essas redes sociais corporativas são ótimas ferramentas para uso interno também por possibilitarem a mensuração da participação dos colaboradores, o alcance das informações e até a análise dos debates mais populares.

Chatbots

Certamente você já se deparou com um chatbot por aí. Principalmente nas lojas virtuais. Mas essas ferramentas de atendimento automatizado compõem uma das tendências para as empresas que desejam otimizar seus esforços internos.

Nas organizações, esses robôs usados para respostas automáticas funcionam como um excelente suporte interno. Em vez de quebrar o ritmo de um colega de trabalho ou do superior, o profissional faz uma pergunta ao sistema e o chatbot responde de acordo com o seu banco de dados. 

Caso não tenha a resposta, ele pode até encaminhar a questão para os profissionais responsáveis.

Apesar de apresentar benefícios para toda a empresa, eles são extremamente funcionais para os colaboradores recém-contratados. Ainda que tenham tido um bom treinamento inicial, normalmente esses profissionais tendem a levar algumas semanas para incorporar todos os processos da organização.

Digital workplace

Além das recentes discussões sobre novos formatos de trabalho, uma realidade das empresas é a necessidade de seus profissionais atuarem fora do escritório. Seja esporadicamente ou de forma rotineira, o trabalho em movimento ou em home office exige que a empresa esteja preparada.

Uma forma de facilitar isso é por meio dos digital workplaces, que são ambientes virtuais nos quais os colaboradores podem acessar todas as ferramentas de trabalho a partir de qualquer lugar ou dispositivo. Para entender melhor a dimensão do digital workplace, podemos citar brevemente a evolução das ferramentas de trabalho e comunicação interna.

Na intranet tradicional, a comunicação é unidirecional, com a publicação de novidades, políticas internas, agenda e outras informações corporativas. Isso evoluiu para uma intranet mais avançada, com ferramentas de colaboração interna — como fóruns —, sistemas de RH e de autosserviço — como para abertura de chamados e suporte técnico. 

Atualmente, temos um ambiente mais robusto, com acesso ao CRM, blog, e-mail, sistemas de gestão de documentos e suprimentos, além de muitas outras ferramentas.

Esse conjunto de ferramentas, centralizadas em um único espaço de trabalho, facilita o acesso e as atividades dos profissionais de uma empresa, principalmente nos momentos de trabalho remoto.

Trabalho remoto

Como dito anteriormente, não importa se ele é feito rotineiramente ou de forma esporádica. Principalmente em empresas dos grandes centros urbanos ou nas organizações com atuação em diversas localidades, o trabalho remoto já é comum.

Aliás, as empresas inovadoras apostam nessa tendência como uma forma de melhorar o bem-estar dos colaboradores, evitando desgastes com trânsito, por exemplo. Para isso, elas investem pesadamente em soluções na nuvem, como os digital workplaces.

Isso porque é importante facilitar o acesso aos diversos sistemas de trabalho aos profissionais e, inclusive, ter soluções que permitam que os colaboradores planejem seus horários de trabalho sem que seus gestores fiquem impossibilitados de os gerir adequadamente.

Softwares de RH

Além das soluções tecnológicas que potencializam os esforços de comunicação interna e contratação de pessoal — que normalmente já são responsabilidades dos profissionais de RH —, existem softwares que estão modificando as atividades dos Recursos Humanos nas empresas modernas.

Em vez de serem um RH operacional, os profissionais dessas organizações estão agindo de forma mais estratégica. Assim, as equipes de Recursos Humanos podem se dedicar ao planejamento de ações, em vez de apenas executar pesquisas, testes e avaliações. Este é o cerne da tendência do uso de softwares de RH: trabalhar com informação — a moeda de maior valor para os negócios modernos.

A seguir, listamos algumas soluções que podem facilmente ser implantadas em seu RH e que auxiliarão na reunião de dados e cruzamento de informações para decisões mais estratégicas.

Pesquisas automatizadas

A automatização de pesquisas de clima, por exemplo, é uma grande otimização de tempo para os profissionais de RH. Como já dito, essa facilidade permite o foco em atividades realmente importantes, como a análise dos dados e a definição de planos estratégicos para melhoria da performance e resultados.

Outro ponto importante que alguns softwares de RH proporcionam é a praticidade de poder adequar facilmente as pesquisas internas, o formato e até segmentar as avaliações de acordo com o grupo de profissionais que vão respondê-las.

Dados compilados

Quem trabalha com Recursos Humanos sabe como é dispendioso compilar dados de diversas fontes em planilhas intermináveis para, então, analisar os dados. Nesse ponto, os softwares de RH executam a mágica de, por exemplo, rapidamente coletar as respostas das pesquisas automatizadas e compilar os dados em gráficos e tabelas.

Essa otimização do tempo e do trabalho dos profissionais é abordada de modo maçante por ser o novo patamar da gestão de pessoas. É o que proporciona facilidade e rapidez na identificação dos gaps da gestão do negócio e contribui para a melhoria dos resultados. Além disso tudo, gera históricos de desempenho ao armazenar com segurança todas essas informações ao longo do tempo.

Segurança das informações

As empresas que ainda não contam com bons softwares de RH sofrem com a frágil segurança de suas informações. Um exemplo muito comum e simples dessa fragilidade é a facilidade com que documentos confidenciais, como as avaliações ou dossiês de colaboradores, ficam ao alcance de qualquer pessoa que tenha acesso ao setor de Arquivo ou à sala da equipe de Recursos Humanos.

Com os softwares de RH, o acesso às informações é controlado por senhas, vários níveis de permissão e até histórico de acessos a elas. Em outras palavras, a implementação dessas soluções tecnológicas aumenta consideravelmente a segurança das informações internas, além de reduzir a utilização de espaços físicos e o gasto com papéis.

People Analytics

Quando uma empresa entende que seus talentos são um dos seus principais ativos, ela passa a investir fortemente na gestão do conhecimento dessas pessoas. Em resumo, trata-se da máxima evolução na gestão de pessoas, pois compila informações técnicas e comportamentais dos profissionais para respaldar diversos tipos de tomada de decisão.

Ao utilizar uma ferramenta de People Analytics, os gestores terão maior segurança na oferta de benefícios e promoções de cargos. Além de serem abastecidos de informações que os ajudarão a, por exemplo, definir a hora certa de demitir um profissional ou os que serão incluídos em uma estratégia de redução de pessoal.

Com a reunião de diversos dados — como avaliações de desempenho, informações de redes sociais, tendências de mercado e dados gerados a partir de outros dados —, o gestor pode facilmente identificar possíveis problemas em sua equipe.

No decorrer deste post, você certamente identificou uma grande repetição de um ponto: otimização do trabalho da equipe de Recursos Humanos. Isso porque essa sempre foi uma necessidade presente em qualquer setor de qualquer empresa. Porém, as soluções tecnológicas tornaram essa necessidade uma tendência real na gestão de pessoas.

Por meio dos softwares de RH, os gestores podem reunir dados e compilá-los sem esforços. Dessa forma, ficam aptos a se dedicar à análise das informações reunidas e às estratégias para melhoria, desde a aquisição de talentos estratégicos até o oferecimento de benefícios para estimular equipes mais engajadas.

Por isso tudo, a gestão de pessoas respaldada pelas soluções tecnológicas é a mais forte tendência nas empresas que veem seus colaboradores como um importante ativo do seu negócio.

CHRO Responsável pelos times de People, Analytics Performance, Facilities, Culture; Talent Acquisition; Compensation; Employer Branding, L&D e Engagement Mestre em Administração com ênfase em Marketing, Professora Universitária Pós-graduada em Gestão de Pessoas e Pós-graduada em Orientação de Carreiras Coach e Mentoring
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