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Gestão por competência: O que é, vantagens e como implementar

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Gestão por competência: O que é, vantagens e como implementar

Entenda o conceito de gestão por competência, suas vantagens e como é possível implementar na sua organização.

A função de Recursos Humanos (RH) é uma parte essencial das organizações e desempenha um papel crucial na gestão de pessoas e no sucesso empresarial. A gestão por competências, por exemplo, tem a ver com a forma como os colaboradores são gerenciados dentro da empresa.

Ao longo dos anos, o RH passou por uma notável evolução para se adaptar ao cenário empresarial em constante mudança.

No passado, o RH era frequentemente visto como um departamento administrativo, encarregado de tarefas burocráticas, como contratação, folha de pagamento e cumprimento de regulamentos trabalhistas.

No entanto, com o advento da globalização, avanços tecnológicos e mudanças nas expectativas dos funcionários, o RH teve que se reinventar.

O que é gestão por competência?

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A gestão por competências não é simplesmente uma forma de administrar, mas um meio muito eficaz de desenvolvimento de talentos nas empresas.

Através dela podemos orientar as ações das pessoas no intuito de se construir uma organização eficaz, ou seja, aquela que atinge as suas metas e seus objetivos traçados.

Este tema tem recebido muita ênfase por ser de suma importância para o funcionamento com excelência das empresas. Ao negligenciar este tema, a empresa estaria abrindo mão de se tornar mais competitiva e de, inclusive, definir com clareza sua área de atuação mais forte no mercado.

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No fim da Idade Média, a expressão competência era associada essencialmente à linguagem jurídica.

Competência diz respeito à faculdade atribuída a alguém ou a uma instituição para apreciar e julgar certas questões.

Os juristas declaravam que determinada corte ou indivíduo era competente para um dado julgamento ou para realizar certo ato.

Vale ressaltar que é o conjunto de competências profissionais que sustenta a competência organizacional. Não haverá competência organizacional onde não houver competência profissional.

Entre as competências mais importantes hoje, podemos citar:

  • Trabalho em equipe;
  • Habilidade para negociação;
  • Liderança;
  • Relacionamento;
  • Iniciativa;
  • Visão estratégica;
  • Foco no cliente.

A preocupação das organizações em contar com indivíduos preparados para o desempenho eficiente de determinada função não é recente.

Taylor (1970) já alertava, no início deste século, para a necessidade de as empresas contarem com “homens eficientes”, ressaltando que a procura pelos competentes excedia a oferta.

À época, baseadas no princípio taylorista de seleção e treinamento do trabalhador, as empresas procuravam aperfeiçoar em seus empregados as habilidades necessárias para o exercício de atividades específicas, restringindo-se às questões técnicas relacionadas ao trabalho.

Quais são as vantagens de aplicar gestão por competência na sua empresa?

Quais são as vantagens de aplicar gestão por competência na sua empresa?

O desenvolvimento de competências tem justamente a perspectiva de desenvolvimento contínuo e crescimento na empresa.

O treinamento por competências se fundamenta no mapeamento das competências essenciais necessárias ao sucesso da organização.

São definidas, de maneira clara, todas as competências (organizacional, divisional e individual) de forma que todos compreendam. Depois deste processo os programas de treinamento podem ser estabelecidos.

Uma empresa, olhando o seu ambiente, os seus fornecedores, os seus clientes, tem todo um posicionamento estratégico.

Se olhar para dentro da organização, é possível conhecer seus recursos, as competências que ela tem para fazer frente a essa estratégia.

A partir daí, a empresa pode começar a pensar quais são as competências de que precisa em seus funcionários.

E trabalhar a gestão de pessoas, ou seja, as áreas de desenvolvimento, carreira e remuneração, de modo consistente com esse desenvolvimento de competências.

A competitividade de uma empresa está muito mais relacionada às suas competências internas do que a sua visão de mercado.

São as competências organizacionais que possibilitam o potencial de diferenciação latente nos mercados.

Vale ressaltar que as competências organizacionais estão diretamente ligadas às competências individuais que agregam expressivo valor ao negócio.

O treinamento por competências irá desenvolver as competências desejadas pela organização, por isso existe a importância do prévio mapeamento das competências essenciais ao sucesso da organização.

Leia também:

Como implementar gestão por competência na organização?

A gestão por competências pode ser implantada de forma simultânea ou sequencial, seguindo as seguintes etapas:

Sensibilização:

A implantação deste modelo somente funciona se for amplamente divulgado dentro da empresa, ou seja, deve-se conscientizar e envolver todos os membros da organização, desde a alta administração até o nível operacional para que seja possível:

  • A busca por melhorias;
  • O desenvolvimento de competências.

Por isso, o primeiro passo da implantação é a sensibilização.

Mapeamento de competências

- Mapeamento de competências: O mapeamento de competências exige alto comprometimento e a participação de profissionais internos que detêm informações sobre a empresa

O mapeamento de competências exige alto comprometimento e a participação de profissionais internos que detêm informações sobre a empresa, pois é preciso:

  • Definir as competências organizacionais;
  • Definir as competências de cada cargo;
  • Identificar as competências dos colaboradores;
  • Realizar a análise de GAP.

A definição dos perfis deve ser cuidadosamente desenvolvida, pois dela partem todas as ações subsequentes, caso os perfis não estejam compatíveis com a realidade da empresa, todo o resultado ficará comprometido.

O objetivo desta etapa é identificar o GAP ou lacuna de competências, ou seja, a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências existentes na organização.

Desenvolvimento dos colaboradores:

O resultado da análise de GAP serve de base para a elaboração e programação dos treinamentos para desenvolvimento ou aprimoramento das competências individuais.

Se a empresa não continuar com os processos de captação e desenvolvimento baseados em competências, o GAP tende a crescer, pois o mercado força a empresa a obter novas competências constantemente.

Este modelo de gestão propõe-se fundamentalmente a gerenciar o GAP ou lacuna de competências existentes na organização, procurando identificá-lo, para em seguida minimizá-lo ou eliminá-lo, aproximando ao máximo as competências existentes das que são necessárias para a organização.

Isto implica em orientar e estimular os profissionais a eliminar as discrepâncias entre o que eles fazem (competências atuais) e o que a organização espera que eles façam (competências desejadas).

A área de recursos humanos também tem papel fundamental neste processo através do alinhamento dos seus subsistemas para aquisição das competências desejadas.

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Acompanhamento da evolução dos mesmos:

Sua atualização deve acontecer sempre que a empresa precisa adquirir novas vantagens competitivas diante das ameaças do mercado.

A gestão de competências é uma opção, não é algo que deva ser imposto a uma organização.

Os resultados da implantação deste modelo são excelentes nas empresas que conhecem seus conceitos e os aplicam de forma planejada.

Competências indispensáveis para o profissional em 2024

Competências indispensáveis para o profissional em 2024

Conhecimento tecnológico e de novas tendências

Com a avalanche de novos produtos que têm sido disponibilizados para tornar as empresas cada vez mais inovadoras e eficazes em seus serviços e produtos, é preciso estar literalmente “antenado” para conhecer e utilizar estas novas tecnologias.

Não basta, por exemplo, ter experiência de vários anos como garçom, quando se pretende trabalhar em um restaurante que utiliza novas tecnologias na execução dos pedidos dos clientes.

Se não souber utilizar as ferramentas disponíveis, fatalmente perderá a vaga para outro profissional mais preparado.

Aprendizado contínuo

A empregabilidade depende também desta capacidade de atualizar-se constantemente e fazer uma gestão do conhecimento.

Na era da informação, o conhecimento tornou-se acessível com inúmeros cursos e graduações online, inclusive com valores mais baixos. Existem vários cursos gratuitos disponibilizados por instituições sérias, como o SEBRAE e a FGV.

Aprender é vital para a sobrevivência no mercado de trabalho.

É preciso analisar coerentemente quais são os desafios futuros na caminhada profissional para antecipar-se no aprendizado, criando diferenciais competitivos. Aprender novas línguas? Tecnologias? Pós-graduação? Agregar novas competências é fundamental!

Relacionamento interpessoal

O ambiente corporativo é composto por pessoas com diferentes culturas, familiares, regiões e, cada vez mais, estrangeiros compartilhando os mesmos projetos.

A capacidade de relacionar-se bem com as pessoas torna o clima organizacional agradável, cria sinergia na equipe e possibilita um ambiente de brainstorming e trocas saudáveis de ideias.

O bom relacionamento interpessoal é fruto de uma boa comunicação, postura profissional adequada, integridade, educação e respeito ao próximo. Está diretamente relacionado à atitude pessoal no local de trabalho.

As estatísticas mostram que a maioria das pessoas são contratadas por suas competências técnicas e demitidas por suas competências comportamentais.

Visão Global

A interatividade possibilitada pela internet está tornando as fronteiras cada vez menos distantes e realmente transformando o mundo em uma “aldeia global”.

Acontecimentos em países distantes geograficamente possuem um impacto tremendo em outras partes do mundo. O mercado mundial está completamente conectado e integrado, fazendo com que alterações econômicas, políticas, sociais ou climáticas tenham influências além do próprio país.

É preciso enxergar mais do que o escritório, cidade ou país para antecipar possíveis mudanças, ameaças ou oportunidades profissionais.

Automotivação

Automotivação: O profissional que se mantém motivado de “dentro para fora” possui muito mais comprometimento com sua profissão

O entusiasmo pessoal é fundamental para o desenvolvimento profissional contínuo.

O profissional que se mantém motivado de “dentro para fora” possui muito mais comprometimento com sua profissão, pois possui antes de tudo um compromisso pessoal de crescimento e alcance de metas.

Nem sempre o ambiente ao redor proporcionará ânimo e motivação aos colaboradores, portanto ser automotivado é um dos primeiros passos para estar acima da mediocridade, acima da média.

Equilíbrio emocional

O ambiente profissional está cada vez mais desafiador. Com mudanças aceleradas, pressões externas, altamente competitivo e sem a antiga “zona de conforto”.

Tudo ao redor está em constante transformação e movimento.

Não basta ter uma excelente formação acadêmica se o emocional estiver em desequilíbrio, pois é imprescindível manter a calma e saber administrar as emoções para lidar com as pessoas e as decisões.

Muitas empresas, no processo seletivo para uma vaga, têm criado simulações de pressão ou tensão para ver a reação dos candidatos.

Portanto, no gerenciamento de carreira é preciso focar não apenas na parte intelectual, mas priorizar o bem-estar emocional, procurando manter uma boa rotina de lazer, exercícios físicos e alimentação saudável.

Inovação

A capacidade de inovar e “pensar fora da caixa” é de fato uma competência muito procurada pelas empresas do século XXI.

O profissional que consegue criar novas alternativas no ambiente de trabalho apresenta comprometimento, conhecimento dos processos e habilidade de enxergar soluções.

A inovação também é fruto de pessoas que questionam, duvidam, não se conformam e estão sempre em busca de novos caminhos e possibilidades.

Estes profissionais garantem os diferenciais competitivos das empresas e, portanto, são muito valorizados.

Quais são os cuidados que você precisa ter na hora de implementar a gestão por competência?

Quais são os cuidados que você precisa ter na hora de implementar a gestão por competência?

Os colaboradores costumam apresentar resistências às mudanças, e como a gestão por competências muda totalmente a cultura de uma empresa, pode gerar vários conflitos internos.

  • Algumas empresas retrocederam ou fracassaram na implantação deste modelo devido: ausência de ações de sensibilização;
  • Descompromisso dos patrocinadores;
  • Resistência e descrença no projeto por partes dos gerentes e colaboradores;
  • Definição de perfis de competência incompatíveis com a realidade interna da empresa;
  • Uso inadequado das ferramentas de medição de competências em demissões
  • Remanejamentos de funções sem critérios negociados e explícitos, estimulando suspeitas e desconfiança nos empregados;
  • Implantação de forma desordenada.

Resumindo a comunicação e a manutenção de um clima organizacional positivo durante o processo é primordial para que um projeto deste porte se torne um sucesso tanto para a empresa quanto para os colaboradores.

Conclusão

A gestão por competência é uma abordagem estratégica que se mostra essencial para o desenvolvimento eficaz dos colaboradores e o sucesso de uma organização.

Ao alinhar as habilidades individuais dos profissionais com os objetivos da empresa, essa prática contribui significativamente para o aprimoramento da performance e a conquista de metas.

Ao implementar a gestão por competência, é crucial ter cuidados específicos, como garantir a participação e compreensão de todos os colaboradores, além de estabelecer critérios claros de avaliação.

Uma implementação bem-sucedida não apenas aprimora o desempenho individual, mas também contribui para o crescimento sustentável da organização.

Por fim, a gestão por competência é uma ferramenta poderosa para enfrentar os desafios do mundo corporativo em constante evolução, promovendo a excelência profissional e a competitividade da empresa no mercado.

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