logo svg rh portal
Pesquisar
Close this search box.
Início > Avaliação de Desempenho > Gestão de desempenho: veja etapas fundamentais para a sua empresa

Sumário

Gestão de desempenho: veja etapas fundamentais para a sua empresa

Descubra como realizar a melhor avaliação e feedback para os profissionais da sua equipe!

Você sabe como funciona a gestão de desempenho? Neste artigo, falaremos sobre o tema, destacando importantes fatores como avaliação, feedback e competências mais buscadas no mercado de trabalho.

Então, se deseja saber mais, continue a leitura e fique por dentro do assunto!

Introdução

O processo de mudança naquilo que era Departamento Pessoal e agora chamamos Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas é importante, pois agrega qualidade no relacionamento gestor/colaborador.
Alguns gestores atuais de RH cresceram no ambiente de DP, onde a função era muito técnica, administrativa e tradicional. Hoje, eles participam do planejamento estratégico da empresa, conduzem os talentos com treinamento e motivação, o que é muito mais estimulante nessa carreira.

Gerir pessoas é um grande desafio, pois temos de lidar com diferenças, avaliar comportamentos, satisfazer necessidades, administrar conflitos, etc. O ato de gerir pessoas traz, entre outras, a responsabilidade de avaliar o comportamento dessas pessoas, o que sempre causa medo, desconfiança ou insegurança nos avaliados.

O ato de avaliar é natural do ser humano; avaliamos tudo o tempo todo: objetos, nossos sonhos, comportamentos e pessoas. Em todos os ambientes: escolas, lares, trabalho, etc. No ambiente de trabalho, assim como em todos os ambientes, a avaliação é necessária para dar rumo ao nosso crescimento e desenvolvimento para uma melhoria constante.

A gestão de desempenho humano nas organizações é visto tanto como uma forma de expressão da satisfação e realização pessoal quanto da materialização de competências e habilidades que atendam às novas demandas, necessidades e realidade das empresas.

Portanto, o processo de avaliação e gestão de desempenho almeja o desenvolvimento contínuo dos profissionais e de sua organização. Dessa forma, em função das mudanças no trabalho e nas organizações, cresce a demanda por avaliações de desempenho com o objetivo de possibilitar melhores resultados para a empresa.

O capital humano

Entenda como funciona a gestão de desempenho em uma empresa!

A primeira coisa que precisamos é definir o que chamamos de “capital humano”.
Segundo Ferreira (1986):

Capital – riqueza ou valores disponíveis; qualquer riqueza capaz de dar renda e que se emprega para obter nova produção.

Humano – relativo ao homem, bondoso, humanitário.

Entendemos então que “capital humano” é o conjunto de pessoas disponíveis de uma empresa que geram riqueza, ou seja – os funcionários – aqueles que colaboram para o seu sucesso. É o bem mais precioso da empresa, pois é por meio delas que as organizações funcionam.

Desse modo, a maneira como as organizações denominam as pessoas que nelas trabalham tem um significado importante que é o papel e o valor que elas atribuem às pessoas.
Mas, para que essas pessoas gerem riquezas, elas precisam ser administradas de forma adequada: com motivação, treinamento e desenvolvimento.

Comportamentos

Segundo Ferreira (1986), comportamento é o conjunto de atitudes e reações do indivíduo em face do meio social. Portanto, comportamento não é aquilo que eu faço, mas sim o que os outros observam daquilo que eu faço.

As pessoas apresentam diferentes formas de se comportar: pela criação que tiveram, pelas experiências de vida, ou simplesmente pelo fato de cada um nascer diferente do outro. A nossa personalidade e o nosso comportamento são resultado de tudo isso. Cada um de nós tem uma história de vida, que é diferente. Tudo o que acontece na nossa vida influencia o nosso comportamento.

Os profissionais de Recursos Humanos verificam e avaliam o comportamento dos colaboradores no ambiente de trabalho e procuram incentivar os comportamentos que contribuem para o sucesso da empresa, os comportamentos considerados “bons”. As causas dos comportamentos avaliados como “maus” devem ser analisadas: o que pode estar afetando, quais os fatores de influência e como eliminá-los.

Dos comportamentos são avaliados não só a parte técnica e de processos, como também o relacionamento interpessoal. Muitos profissionais não admitem que possam apresentar comportamentos que não sejam eficientes nas suas relações interpessoais.

Aí vem a questão: o que seria um bom comportamento? Atender um cliente com presteza, preencher um formulário corretamente, ter assiduidade, errar raramente? E o que seria um mau comportamento? O contrário de todas as respostas anteriores?

Até então, estamos citando processos: atender o cliente, preencher o formulário, de acordo com as normas da empresa. Tudo isso é muito técnico. O conhecimento não basta, pois conhecimento se adquire com o tempo, porém o comportamento pode durar anos para ser modificado, isto quando se consegue modificá-lo. O que não podemos fazer é ficar de braços cruzados diante dos problemas e sim investigar a razão deles estarem ocorrendo.

Competências

Segundo Chiavenato (2004), as relações interpessoais e o espírito de equipe estão sendo privilegiados.
O comportamento de um profissional exemplar depende das competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) necessárias para desempenhar as funções que lhe são atribuídas. Essas dimensões são interdependentes e moldam-se às características específicas de cada situação de trabalho, sendo amplamente aceita nas empresas.
As competências técnicas ou tecnológicas estão relacionadas à inteligência intelectual (QI), ou seja, à quantidade de conhecimento formal e acadêmico que o indivíduo conseguiu adquirir.

As competências comportamentais se referem à inteligência emocional (QE), isto é, o nível de equilíbrio e adequação com que o indivíduo interage com o meio em que está inserido.
São exemplos de competências comportamentais habilidades como pró – atividade, flexibilidade, criatividade, organização, comunicação, foco em resultados, ousadia, planejamento, administração do tempo, etc. Essas competências serão atreladas de acordo com o perfil do cargo e as características próprias da empresa.

Aliás, a empresa precisa trabalhar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes ou os comportamentos de seus colaboradores para que todos, de forma harmônica, comprometida e organizada, possam alcançar os objetivos traçados pela organização.

As competências comportamentais passaram a ter grande importância juntamente com as várias mudanças ocorridas no mercado de trabalho nos últimos anos (globalização, aumento da competitividade, necessidade da utilização de técnicas avançadas de negociação), que trouxeram com elas a necessidade do trabalho em equipe e consequentemente a sua valorização.

Habilidades mais requisitadas

Atualmente, dentre as competências comportamentais que estão sendo mais solicitadas pelas empresas, algumas têm sido exigidas com maior frequência, tais como: orientação ao cliente, liderança, motivação, negociação, trabalho em equipe, relacionamento interpessoal, flexibilidade, comunicação, equilíbrio emocional, liderança, etc. São competências que trazem resultados quantitativos e qualitativos para as organizações.

É claro que uma única pessoa não pode ter, ao mesmo tempo, todas essas competências juntas, mas é possível ter algumas delas ou, pelo menos, duas delas.

A competência comportamental vai além da competência técnica. Os processos de trabalho são objetivos fáceis de atingir, já o comportamento tem que ser trabalhado com mais cuidado, zelo e respeito mútuo.

Dessa forma, partindo deste princípio de respeito mútuo, o próximo passo é trabalhar as competências comportamentais. O que pode acontecer é uma certa resistência por parte do colaborador no momento em que ele precisar passar por mudanças ou adaptar-se a elas.

Geralmente, eles não admitem seus erros e se acham tecnicamente competentes e desconsideram as competências comportamentais e até mesmo questionam a importância delas. Este é um momento delicado em que o gestor deve intervir através do feedback.

Gestão de desempenho: avaliação

Entenda como funciona a avaliação em uma empresa!

Segundo Chiavenato (2004), a avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do trabalho de cada pessoa, em função das tarefas que ela executa, das metas e resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. Ela faz parte das práticas que as organizações adotam para administrar suas operações com excelência. A avaliação resulta de um entendimento entre gerente e funcionário, não mais um ato de julgamento definitivo e superior a respeito do comportamento do funcionário. Quase uma negociação, no sentido de que ambos trocam idéias e informações, resultando daí um compromisso conjunto: proporcionar as condições para o crescimento profissional e, de outro lado, o alcance de objetivos e resultados.

Desse modo, a ação de avaliar o ser humano é enfrentar um paradoxo: a eterna busca pela evolução e consequentemente, pela necessidade de mudar o que pode e deve ser mudado, em conflito com a dificuldade de aceitar críticas e navegar com tranquilidade nas mudanças.
Portanto, a mudança depende da vontade interior. As pessoas que estão em redor podem ajudar, mas a força depende da própria pessoa.

Motivação

De fato, motivar as pessoas nas organizações e mantê-las motivadas não é fácil. Com uma boa remuneração, outros benefícios e um aumento no salário, ajudam, mas não são suficientes. Os principais fatores que devem motivar as pessoas são: o reconhecimento, o apreço, o sentir-se bem, uma convivência harmônica no ambiente de trabalho.

Dentre as principais razões para se avaliar destacam-se duas:

  • Comunicar ao trabalhador como ele está desenvolvendo suas atividades, sugerindo necessidades de mudanças nas atitudes, nas habilidades ou no conhecimento;
  • Permitir que o colaborador conheça o que pensam a seu respeito.

O tipo de avaliação de desempenho adotado por uma organização dependerá tanto da sua cultura quanto da sua realidade. No entanto, independentemente da metodologia escolhida, a avaliação deve ser considerada um processo que permita o desenvolvimento do profissional e não um mecanismo utilizado para aplicar retaliações ou mesmo impor pressão de forma arbitrária.

Conexão

O profissional do novo milênio não busca apenas salário e um local para aplicar seus conhecimentos, mas também procura desenvolver-se cada vez mais em suas competências e adquirir novas, bem como deseja atuar em uma organização que o oriente. O colaborador procura um gestor que não apenas ensine como desenvolver corretamente seu trabalho, mas que ele seja seu coaching e lhe ensine muito mais do que prevê o escopo. As regras para que possamos reter nosso capital intelectual mudaram muito nos últimos anos e as organizações que não atentarem para este detalhe terão que rever suas práticas neste aspecto particular.
O sucesso ou o fracasso de um programa de avaliação de desempenho depende da filosofia que o fundamenta, de suas conexões com as metas do negócio da empresa, das atitudes e habilidades dos responsáveis por implementá-lo.

Saiba mais:

Processo de gestão de desempenho

Segundo Souza (2007), as vantagens relevantes na tomada de decisão são:

  1. Geram-se insumos relativos ao atendimento das necessidades do cliente;
    2- Permite-se a alocação adequada dos ativos (recursos humanos e financeiros);
    3- Definem-se expectativas de desempenho, ou seja, o grau de contribuição esperada do negócio;
    4- Reforçam-se os valores e as posturas que são valorizados na organização;
    5- Conceituam-se desempenhos esperado e positivo, com nitidez;
    6- Promove-se a divulgação do desempenho obtido em uma linguagem homogênea;
    7- Fortalece-se o vínculo entre recompensas e resultados;
    8- Criam-se oportunidades de diálogo que fortalecem o relacionamento interpessoal e estimulam o desejo de mudanças pessoais;
    9- Sinalizam-se necessidades de ajustes às demandas do contexto;
    10- Estimula-se o autoconhecimento e autodesenvolvimento a partir da identificação de:
  2. Pontos críticos que favorecem e dificultam o desempenho;
  3. Problemas de integração, socialização, gerenciamento e motivação, principalmente potenciais;
  4. Perfis de competência aquém ou além do desejado;
  5. Necessidades de treinamento e desenvolvimento;
  6. Necessidades de redefinição de resultados;
  7. Necessidades de transferência visando o enfrentamento de novos desafios.

O que é feedback?

Já falamos sobre comportamento e que ele pode ser mudado. O mais importante é o sentido do que é o comportamento, que é “o conjunto das reações que se podem observar num indivíduo, estando este em seu ambiente, e em dadas circunstâncias”. Portanto, comportamento não é aquilo que eu faço, mas sim o que os outros observam daquilo que eu faço.

A forma de mudar comportamento é através de estímulos, e o tipo de mudança ocorrerá, portanto, de acordo com o estímulo empregado. Então, se o estímulo for positivo, teremos mudanças positivas, se for negativo, iremos piorar a situação e se empregamos um estímulo “morno”, teremos um resultado insignificante.

Esse estímulo chama-se feedback. Mas o que significa exatamente feedback? Assim, a tradução literal de feedback é “retro-alimentação”, que se entende por retorno, mas o sentido de feedback é, na realidade, simplesmente uma “informação”.

Portanto, ao dar feedback questione o seguinte: “Estou passando apenas uma informação?”. Pois informação não é crítica, elogio, julgamento.

O segredo do feedback

Sem dúvidas, o segredo do feedback é concentrar-se no comportamento e não no resultado. O resultado é o produto final de um comportamento. Afinal, dar feedback sobre o resultado não é estímulo para que a pessoa tenha o mesmo comportamento em outras situações que exijam atitudes similares a que ela teve para atingir o resultado, servindo de estímulo apenas para aquele tipo de resultado.

De fato, o feedback promove mudanças de atitudes, comportamentos e pensamentos. É a realimentação da comunicação a uma pessoa ou grupo, no sentido de fornecer-lhe informações sobre como sua atuação está afetando outras pessoas ou situações.

Desse modo, o feedback eficaz é aquele que ajuda pessoas ou grupos a melhorarem seus desempenhos e assim alcançar seus objetivos e metas. Identificado o comportamento, é preciso dizer como ele afeta você, sua equipe ou a empresa. Focando sempre no comportamento e este sendo a informação.

Portanto, uma comunicação que deve ser feita de forma consistente e freqüente sobre o desempenho dos colaboradores. Aliás, tanto o feedback positivo (construtivo) quanto o negativo (crítico) devem ser dados às pessoas para fazê-las entender como estão (ou não estão) progredindo em direção às metas estabelecidas.

4 tipos de feedback

Saiba mais sobre como funciona o feedback nas empresas!

Conheça agora diferentes formas de passar o feedback:

1- Feedback Positivo – repetição de comportamento – a função é reforçar um comportamento que desejamos que se repita, ou seja, quando alguém realiza algo que nos agrada, é importante incentivar e fortalecer essa pessoa de maneira positiva. Se esse reforço não for dado, é possível que o comportamento não venha a se repetir.

2- Feedback Corretivo – mudança de comportamento – colocando de maneira simples, se o comportamento de uma pessoa precisa mudar, a melhor chance de fazer com que isso aconteça é dando um feedback corretivo.

3- Feedback Insignificante – resposta mínima – trata-se de um feedback tão vago ou genérico que a pessoa que o recebe não tem certeza de seu propósito. Ele gera uma resposta mínima por parte da outra pessoa.

4- Feedback Ofensivo – desprezo. (não indicado)

Segundo Williams (2005), oferecer feedback eficiente é uma das técnicas mais poderosas de comunicação. Quando melhoramos nossas habilidades de feedback, estabelecemos um processo de compreensão, respeito e confiança em uma relação.
Quando não damos nenhum retorno a uma pessoa, além de sentir os resultados dessa rejeição, ela pode realmente reagir com baixa produtividade e/ou comportamento inadequado.
O feedback positivo pode ter efeitos curativos incríveis, podendo ajudar as pessoas a superar obstáculos em suas vidas.

Como receber feedback

  • Desarme-se;
  • Respire;
  • Mantenha o autocontrole;
  •  Ouça cuidadosamente;
  • Pergunte/clarifique;
  • Processe o feedback;
  • Reconheça os pontos válidos;
  • Organize o que ouviu.

Como dar feedback

Dar feedback construtivo é essencial para reforçar e tornar o desempenho mais eficaz. Veja a melhor forma de fazer isso:

  • Elaboração de um plano – refletir no que vai dizer;
  • Abordagem específica – ser o mais objetivo possível;
  • Foco em comportamentos – fale apenas do comportamento e não da pessoa;
  • Escolha de hora e local – o momento certo de iniciar a conversa, não deixando passar muito tempo do ocorrido;
  • Feedback equilibrado – faça comentários sinceros, não faça elogios só para impressionar. A palavra dita deve vir do coração;
  • Feedback relevante – fale somente o que considera importante;
  • Técnicas eficientes – eliminar o crítico, aumentar o positivo e pedir desculpas quando apropriado;
  • Estilo eficaz – fazer uma abordagem pessoal, evitando dar conselhos;
  • Descrição de sentimentos – descreva como você se sente em relação ao comportamento, as consequências e o que precisa de mudança;
  • Capacidade de ouvir – escutar atentamente e encorajar o outro a expressar sua opinião.

Aprenda mais. Faça o nosso curso Avaliação de Desempenho: melhorando a performance dos seus colaboradores e veja como aprimorar o desenvolvimento do seu time!

Conclusão sobre gestão de desempenho

Gerir pessoas e competências humanas representa hoje uma questão estratégica para as empresas. A efetividade das ações do profissional envolvido em Recursos Humanos busca o equilíbrio entre as aspirações dos colaboradores e os objetivos da empresa.

Podemos afirmar que a transformação das pessoas se dá no momento em que elas se sentem respeitadas pela empresa onde elas trabalham. Os profissionais de Recursos Humanos devem estar alertas no que diz respeito à autoestima de seus colaboradores.
Toda empresa precisa ter lucros e obter resultados, isso também favorece as pessoas e as faz felizes.

Barreiras são enfrentadas em relação a algumas pessoas mais antigas ou com personalidades mais individualistas que não se adaptam às novas circunstâncias de trabalho. Abrir o coração e a mente para o novo, não simplesmente por ser novo, mas por agregar valor às pessoas e descobrir o que as faz felizes deve ser o objetivo dos gestores de pessoas.

Valor do RH

De fato, o valor do RH nas empresas está em torná-las mais humanas, capazes de dar significado ao que é produzido, ao trabalho realizado. Fazer delas um espaço para a descoberta do talento, do saber e do conviver coletivo. Desse modo, contribuir para o crescimento harmônico das organizações e das pessoas, de forma a favorecer o sucesso e a realização pessoal, entre produtividade e qualidade de vida, entre carreira e família.

Aliás, geralmente, há diferença entre o discurso e a prática do RH quanto a ser elemento estratégico na empresa, havendo necessidade de se repensarem metas comuns a indivíduos e organização.

Podemos concluir então que as pessoas crescem, amadurecem e desenvolvem-se de acordo com a retroação que recebem. Aliás, se esse retorno é uma constante na vida, tanto pessoal quanto profissional, é certo que o desenvolvimento é progressivo.

Portanto, feedback intensivo e contínuo é como uma bússola que direciona o colaborador na sua caminhada e o ajuda a se autoavaliar medindo seus esforços e resultados alcançados.
Enfim, a excelência do desempenho surge naturalmente quando as pessoas compartilham da mesma missão e quando concordam com os princípios que as orientam.

Gostou de saber mais sobre gestão de desempenho? Então, continue acessando o nosso blog para ler outros conteúdos como esse!

desenvolvimento e treinamento de pessoas
Assine a nossa Newsletter