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Gestão Do Desenvolvimento E Da Carreira Por Competência:

Podemos antever que,
independentemente dos possíveis cenários futuros, as organizações e a
sociedade caminham para um nível maior de complexidade tecnológica e das relações
do trabalho. As pessoas devem estar  preparadas
e atentas para contextos cada vez mais exigentes e complexos, ao mesmo tempo em
que o desenvolvimento humano está cada vez mais associado a complexidade.
Podemos definir o desenvolvimento de  um
indivíduo como a “capacidade de assumir atribuições e responsabilidades  
em níveis crescentes de complexidade.”


 

         Tal entendimento
sobre o desenvolvimento permite os seguintes desdobramentos:


 

·       
Mensuração
do Desenvolvimento:
Ao
mensurarmos os níveis de complexidade podemos medir o nível de desenvolvimento
de uma pessoa.

·       
Perenidade
e Comparação dos Padrões
:
Como objeto da mensuração não é o trabalho da pessoa em si, mas a
complexidade desse trabalho, temos um padrão estável no tempo. Além disso,
estamos aptos a comparar diferentes tipos de trabalho e 
contextos igualmente diferentes.

·       
Desenvolvimento
como Patrimônio da Pessoa
:
Sabemos hoje que, quando um profissional aprende a atuar em determinado nível
de complexidade, ele não regride a níveis menores. Ao contrário, quando tem 
de trabalhar em níveis de menor complexidade, sente-se frustado em vez
de desafiado. O desenvolvimento é um patrimônio que a pessoa levará consigo
para onde for.


 

A
competência de uma pessoa, pode ser compreendida como sua capacidade de entrega
. Uma pessoa é competente  quando,
graças às suas capacidades, entrega e agrega valor ao negócio ou a empresa 
em que atua, a ele próprio e ao meio que vive. Uma pessoa 
se desenvolve  quando amplia
sua capacidade de entrega. Estabelecendo diferentes níveis de complexidade 
dessa entrega ,assim construindo uma escala para mensurar e orientar o
desenvolvimento.


 

Dentro
das organizações, precisamos de diferentes conjuntos de entrega, tendo em
vista as área ocupacionais , os tipos de carreira, os negócios etc. O conceito
de carreira nos ajudará a definir as entregas necessárias à organização e
aos horizontes profissionais oferecidos.


 

A carreira não deve
ser entendida como um caminho rígido, mas como uma seqüência de posições e
de trabalhos realizados pela pessoa. Tal seqüência, articulada de forma a
conciliar desenvolvimento pessoal com desenvolvimento organizacional, é o que
chamaremos de carreira.


 


 


 

Gestão por competências
como uma alternativa para sustentar diferenças salariais


 


 


 

         O conceito de competências
tem sua origem em administração de empresas e na área de treinamento.
Associou-se , primeiramente , ao mapeamento de certas características dos indivíduos
(conhecimentos, habilidades e atitudes) que, quando presentes, permitiam um padrão
de performance superior na execução de determinado trabalho. Tratava-se,
portanto , de um estoque de repertórios individuais “acumulados como
resultado de um fluxo de aprendizagem” e que deveria ser buscado, visando a
uma eficácia maior do trabalhador.


 

O
sucesso desse conceito para fins de desenvolvimento levou, naturalmente, à sua
utilização em outras  ações no
campo da gestão de pessoas, inclusive no que diz respeito à remuneração. Aliás,
suas raízes na área da remuneração já haviam sido plantadas quando se
experimentou remunerar um profissional de acordo com suas habilidades. Estas, no
entretanto , focavam ,em especial, profissionais em posições operacionais, que
desempenhassem funções estruturadas e previsíveis. Remunerar por competência
parecia ser, portanto , algo simples: bastava aplicar os princípios de
pagamento já utilizados em situações operacionais em posições técnica e
gerenciais.


 

Dentre
as ações de mudança de remuneração que têm sido postas em prática, surgem
como as mais consistentes a utilização do conceito de competência para
parametrizar decisões salariais, além da intensificação de práticas de
remuneração variável.


 

Para
isso, a compreensão das possibilidades disponíveis e o debate em torno das
experiências existentes tornam-se indispensáveis. Já o alinhamento e a
customização dessas possibilidades para as empresas é de responsabilidade dos
gestores de remuneração. O que torna mais importante, desafiador e instigante
seu papel nos próximos anos.


 


 

Recuperando
o conceito de aprendizagem:


 


 

A aprendizagem pode
ser pensada como um processo de mudança, provocado 
por estímulos diversos, medido por emoções e que pode se manifestar ou
não em modificações no comportamento de uma pessoa.


 

Para 
muitos especialistas, existe uma distinção entre o processo de
aprendizagem que ocorre dentro do organismo de um indivíduo que aprende e as
respostas dadas por essa  pessoa,
respostas que podem ser observáveis  e
mensuráveis. A partir de tal concepção, há pelo temos duas vertentes teóricas
em que os modelos de aprendizagem basicamente se sustentam:


 

O
Modelo Behaviorista
: Seu foco
principal é o comportamento, que pode ser observado e medido; neste caso,
planejar o processo de aprendizagem implica estruturar um processo passível de
observação , mensuração e réplica científica.


 

O
Modelo Cognitivo
: Foca 
tanto aspectos objetivos e comportamentais quanto aspectos subjetivos,
levando em consideração as crenças e as percepções dos indivíduos que
influenciam seu processo de apreensão da realidade.


 

A partir do
desenvolvimento de novas habilidade e aptidões, altera-se a compreensão dos
indivíduos sobre a realidade. Novos conhecimentos e sensibilidades, quando
incorporados, modificam os modelos mentais das pessoas, compostos por ” idéias
profundamente arraigadas, generalizações ou mesmo de imagens que influenciam
nosso modo de encarar o mundo e  nossas
atitudes.”


 

Embora os estudos
sobre o tema aprendizagem organizacional datem dos anos 70, foi a partir da
divulgação dos trabalho  das
organizações voltadas para a aprendizagem que o assunto ganhou destaque,
extrapolando o mundo acadêmico. É evidente, entretanto , que um
pesquisador/docente/consultor, por mais prestigiado que seja, não consegue por
si só, deflagar  uma nova corrente
de pensamento na área da administração se esta não 
encontrar ressonância e for consistente com as necessidades das empresas
naquele momento histórico. E foi isso o que aconteceu com esse conceito e com
as propostas  de desenvolvimento de
dinâmicas de aprendizagem nas organizações.


 

É por intermedio do
processo de aprendizagem que as empresas podem desenvolver as competências
essenciais ao seu posicionamento estratégico, pois tal processo está
intimamente ligado à gestão do conhecimento nas organizações.


 

Desenvolver esse
novo perfil requer as empresas implementem sistemas educacionais que privilegiem
o desenvolvimento das competências críticas para o sucesso e sejam
diferenciadoras para a competitividade. Competências referem-se a atitudes,
posturas e habilidades , não apenas a conhecimento técnico e instrumental ,
exigindo que os programas de educação formal empresarial favoreçam na atuação
profissional de gestores e colaboradores de modo personalizado, criando assim,
condições propícias para o desenvolvimento de líderes eficazes. A educação
é a  fórmula da geração de líderes.


 


 


 

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