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Sumário

Growth Hiring: novos métodos de recrutamento

Growth Marketing é um termo vindo do ecossistema das startups: trata-se de técnicas que combinam automação, com ações de marketing para otimizar determinados processos e, em última análise , o crescimento da empresa. Com essa metodologia, o recrutador considera o candidato como um “prospect”. Ele então terá que contar com alavancas de performance para atingir seus candidatos, é nessa fase que o termo “RH Growth Marketing” ganha todo o seu significado.

Growth Hiring é uma abordagem de recrutamento focada em contratar talentos que tenham a capacidade de impulsionar o crescimento da empresa. Em vez de apenas procurar candidatos com habilidades técnicas ou experiência prévia, a Growth Hiring busca pessoas com uma mentalidade de crescimento, paixão pelo aprendizado contínuo e habilidades interpessoais excepcionais.

Amanhã, postar ofertas de emprego não será mais suficiente para recrutar! Os números são unânimes: os recrutadores nunca tiveram tanta dificuldade em preencher sua força de trabalho. Embora a recuperação econômica tenha começado com crescimento de 0,3% no segundo trimestre de 2022, a situação dos empregadores continua muito frágil.

Hoje, percebo no meu trabalho que mais de 8 em cada 10 empresas afirmam enfrentar dificuldades de recrutamento, o que na minha opinião reflete a urgência da situação.

Durante a epidemia do Covid-19 e a recessão econômica, notei um alargamento dependendo do setor. Com efeito, neste período de abrandamento econômico, o teletrabalho e o questionamento do ambiente de trabalho foram as palavras de ordem dos candidatos.

Assistimos a uma (r)evolução de mentalidades entre os talentos, muito bem traduzida pelo aparecimento de movimentos salariais de massa, como o famoso Quiet Quitting .

Práticas tradicionais atingem seus limites

Hoje, o bem-estar no trabalho, a busca de sentido e a reciclagem estão no centro de todos os temas de RH.

Uma inversão da situação que se faz sentir fortemente, até porque as práticas tradicionais parecem ter chegado aos seus limites. Muitos recrutadores me perguntam como recrutar e reter os talentos de hoje?

gestão por competências

Uma publicação de ofertas que está acabando

Uma das primeiras observações que faço diz respeito ao número crescente de vagas de emprego não preenchidas publicadas .

Com efeito, o primeiro reflexo de um recrutador perante uma vaga é publicar uma oferta, seja:

  • em um quadro de empregos,
  • pelas redes sociais,
  • na mídia impressa.

No Brasil, quase 9 em cada 10 empresas contam com a publicação de uma oferta de emprego para preencher sua força de trabalho. No entanto, esse método tradicional tende a perder força: os candidatos são escassos e as poucas candidaturas recebidas tendem a não atender às expectativas dos recrutadores .

Para o segundo trimestre de 2022, mais de 3 milhões de novas ofertas foram publicadas no Infojobs/Pandapé, para 400.000 vagas ainda não preenchidas. Então porque é que estas ofertas não cumprem o seu papel de coordenadoras do mercado de trabalho?

Uma marca empregadora atingindo seus limites

Já ouvi muita gente dizer, de especialistas em recrutamento, quaisquer que sejam os problemas encontrados, que se já não basta postar ofertas, é preciso estar presente na rede.

Esta solução reformulada levou as empresas a embarcarem numa corrida à digitalização: dos sites às redes sociais, nunca estiveram tão atentas à sua imagem e e-reputação. Hoje, 68% das empresas possuem um site e mais de 40% estão ativas nas redes sociais.

No entanto, em 2022, mesmo as estruturas com uma boa marca empregadora têm dificuldade em recrutar. Alguns setores, como restaurantes, têm uma presença muito forte na web. No Brasil, 66% dos donos de restaurantes estão presentes nas redes sociais, mas a restauração continua sendo o segundo setor mais afetado pela escassez de candidatos (entre 200.000 e 300.000 vagas neste verão).

Isso mostra que o desenvolvimento de uma marca empregadora não é a resposta mágica para um problema de recrutamento mais estrutural. Devemos visar mais os candidatos e refinar a pesquisa do recrutador?

Descarga manual, uma tarefa redundante

Então, o que os recrutadores podem fazer quando a marca do empregador e a publicação de vagas não são suficientes? Eles devem “caçar”.

Na minha opinião, o recrutamento 100% passivo já não é uma opção, porque mesmo que por acaso consigas receber candidaturas, a qualidade das mesmas não é garantida . No entanto, a descarga manual representa um tempo de trabalho considerável, em particular para:

  • defina seu alvo;
  • criar um banco de dados;
  • gerar mensagens, etc.
  • As tarefas podem rapidamente se tornar demoradas e sem promessa de resultados.

Diante dessa situação, acredito que três possibilidades estão à disposição das empresas:

Você pode esperar a tempestade passar primeiro, mas não recomendo essa solução. Algumas empresas decidem manter as vagas até encontrar os candidatos certos, mas a que custo? A falta de mão de obra obriga os funcionários a assumir vários papéis para atender às necessidades.

Este método é impossível de manter a longo prazo, pois a sobrecarga de trabalho pode levar rapidamente a uma deterioração da saúde mental das equipes. Além disso, observe que 44% dos funcionários brasileiros estão agora em sofrimento psicológico .

A segunda opção, muito comum entre as grandes estruturas, é recorrer a uma empresa de recrutamento. Caro, esta solução permite terceirizar o processo de recrutamento.

Em média, as empresas ficam com 15% a 25% do salário bruto anual do trabalhador recrutado, por exemplo: para um trabalhador pago 30.000 brutos anuais, à taxa de 20%, a empresa terá de pagar 6.000 a o recrutamento firme.

Mas e se não tivermos o orçamento e nossos funcionários já estiverem na capacidade máxima?

A terceira solução é a que eu recomendo: implementar uma estratégia de marketing de crescimento de RH.

Não está familiarizado com a expressão? Growth Marketing é um termo vindo do ecossistema das startups: trata-se de técnicas que combinam automação, com ações de marketing para otimizar determinados processos e, em última análise, o crescimento da empresa.

Com essa metodologia, o recrutador considera o candidato como um “prospect”. Ele então terá que contar com alavancas de performance para atingir seus candidatos, é nessa fase que o termo “RH Growth Marketing” ganha todo o seu significado.

Por exemplo, um recrutador pode enviar uma mensagem automática e direcionada para perfis pré-selecionados. Isso pode ser feito nas redes sociais, mas também por e-mail e às vezes até por SMS .

Algumas marcas, isso já é oferecido aos clientes: além das funcionalidades de gestão de um ATS (Applicant Tracking System), disponibilizamos uma verdadeira ferramenta de crescimento do RH , que abrange todo o funil de recrutamento .

Otimizamos a aquisição de candidatos por meio de nosso multidistribuidor e nosso aplicativo de sourcing automático via Linkedin. Prefiro promover a atratividade da sua empresa através de alguns sites de carreiras 100% personalizáveis, e garantir a retenção dos seus candidatos, graças à criação e ressuscitação de pools de candidatos através do envio de uma newsletter.

Aliviamo-los assim de todos os constrangimentos assimilados a esta prática, como a evolução permanente da legislação que lhe está ligada (CLT), a complexidade das ferramentas de automatização e acompanhamento de desempenho.

Mas podemos fazer marketing de crescimento de RH sem software?

Sim, é totalmente possível aplicar o conceito de HR Growth Marketing sem um software de recrutamento. Além disso, hoje, apenas 27% das empresas estão equipadas com uma ferramenta de recrutamento.

No entanto, essas técnicas exigem uma grande adaptabilidade das equipes de RH e suas ferramentas. Se pretende implementar uma estratégia desta natureza, necessita de conhecer os condicionalismos, tais como:

  • a constante evolução dos regulamentos;
  • a necessidade de estabelecer uma análise criteriosa das métricas obtidas;
  • impacto na marca empregadora.

Além disso, hoje estamos testemunhando uma transferência intergeracional de forças de trabalho corporativas. Os recrutadores devem, portanto, adaptar-se a esta nova geração de candidatos .

Diante dessa guerra de talentos que estamos presenciando, planilhas e papelaria devem ser banidos doravante do processo seletivo. Ou seja, acabou o Excel! Torna-se imprescindível que os pólos relacionados com os Recursos Humanos sejam digitalizados!

Estamos no auge de uma nova era para o mercado de trabalho brasileiro. O recrutador não pode mais se contentar em esperar pacientemente, com a caixa de e-mail aberta, que os currículos se acumulem. Ele deve “caçar”, seduzir e reter seu candidato.

O lugar do RH estar em constante evolução, existem muitas ferramentas de automação e é importante ser pragmático nessas escolhas, para não causar o efeito contrário.

Sólides Profiler

desenvolvimento e treinamento de pessoas
Sou um profissional multifacetado com expertise abrangente em diversas áreas estratégicas de negócios. Fundador da CuattroRH: Liderando uma equipe dedicada em Recrutamento e Seleção, Desenvolvimento Humano, Outsourcing de Profissionais e Consultoria Organizacional. Planejamento Comercial: Desenvolvimento de estratégias para impulsionar o crescimento e a lucratividade dos negócios. Criação de Estratégias de Marketing e Expansão: Implementação de abordagens inovadoras para ampliar a presença de mercado. Formatação de Franquias: Experiência em estruturação e desenvolvimento de modelos de franquias bem-sucedidos. Implantação de Políticas de Cargos e Salários: Garantindo equidade e transparência na estrutura organizacional. Implantação e Adequação à LGPD: Condução de processos para garantir conformidade com as regulamentações de proteção de dados. Anticorrupção e Compliance: Implementação de medidas robustas para garantir práticas éticas e conformidade legal.
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