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Homologação do Plano de Cargos e Salários

Uma das questões recorrentes em meus cursos de Administração de Cargos e Salários é quanto a homologação do Plano de Cargos e Salários. Em relação à homologação do Plano de Cargos e Salários junto à DRT, informo algumas questões importantes para a compreensão do assunto. A validade do quadro de carreira depende obrigatoriamente de homologação pelo Ministério do Trabalho/DRT (Não supre tal exigência o endosso do sindicato da categoria profissional por meio de acordo coletivo de trabalho). De acordo com o artigo 461, parágrafo 2º, da CLT, a previsão da isonomia salarial não prevalece quando o empregador tiver seu pessoal organizado em quadro de carreira, situação em que as promoções ocorrem pelos critérios da antiguidade e do merecimento dos empregados e, claro, devidamente homologado na DRT.

O Enunciado nº 6 do TST dispõe que, para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o Quadro de Pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho. O Enunciado nº 231 do mesmo Tribunal, por sua vez, dando interpretação ampliativa ao referido Enunciado, considerou também válida a homologação do Quadro de Carreira pelo Conselho Nacional de Política Salarial.

Assim, segundo a orientação dominante, o Quadro de Carreira precisa ser homologado pelo Poder Público, sem o que não terá validade. Observo que a homologação não é requisito legal. A lei não contempla a obrigatoriedade de homologação. Porém, sem a devida homologação, as empresas ficam à mercê do artigo 461 da CLT.

Nova call to action

Importante ressaltar que a quase totalidade das empresas não homologam e não possuem planos homologados, aí incluindo-se, empresas públicas. Os processos de Avaliação de Desempenho, Gestão por Competências, Remuneração Estratégica e outros produtos em Gestão de Pessoas ficariam amarrados e excessivamente burocratizados com planos homologados. Nessa circunstância vale a análise de custo/benefício.

Caso sua empresa opte pela homologação, os pedidos junto à DRT deverão conter:

1 – Admissão nos cargos em níveis iniciais;
2 – Discriminação do conteúdo ocupacional de cada cargo;
3 – Igualdade pecuniária entre promoções por merecimento e antigüidade;
4 – Subordinação das promoções verticais à existência de vaga, eliminada a preterição;
5 – Acesso às progressões horizontais dentro de cada cargo;
6 – Promoções verticais alternadamente por merecimento e antigüidade, subordinada à existência de vaga, eliminada a preterição;
7 – Progressões horizontais, dentro de cada cargo, dependentes da melhor produtividade, desempenho e perfeição técnica, com interstício não superior a 2 (dois) anos, alternadamente, por merecimento e antigüidade;
8 – Critérios de avaliação e de desempate;
9 – Distinção entre reclassificação e promoção.

O Quadro deve conter a denominação das carreiras com as subdivisões que comportar a complexidade dos serviços. Não serão permitidos critérios que proíbam ou restrinjam ao empregado concorrer às promoções, progressões e reclassificações.

Serão mencionados, expressamente, os cargos colocados fora de carreira.

Qualquer alteração posterior no Quadro de Carreira dependerá igualmente de homologação.

Autor: Mário Fagundes – Economista especializado em RH, atuo na área de Recursos Humanos com ênfase em Administração de Cargos e Salários há 22 anos no planejamento, elaboração e administração de Programas de Gestão de Remuneração e Carreiras. Desenvolvi e implantei diversos sistemas de remuneração em empresas nacionais e multinacionais de grande e médio porte. Atualmente ministro periodicamente cursos na área de remuneração, e sou Diretor da AFRH Consultoria em Recursos Humanos.

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