Inclusão PCD: o guia completo para promover um ambiente de trabalho mais inclusivo

Sem dúvida, a inclusão PCD no mercado de trabalho ainda é um tema que gera bastante discussão nas empresas. Isso porque, muitas organizações alegam dificuldades na hora de contratar esse público, seja por problemas estruturais ou por falta de apoio das lideranças.

Apesar dos desafios, esse tipo de contratação está previsto em lei e deve ser seguido por empresas de grande porte.

Quer entender melhor como funciona o processo seletivo para PCD?  

Neste artigo, reunimos tudo o que você precisa saber para garantir mais diversidade e inclusão social em seu quadro de colaboradores.

O que é PCD?

PCD é a sigla para Pessoas com Deficiência e é utilizada no meio corporativo para identificar colaboradores e candidatos que apresentem algum tipo de deficiência, seja ela de nascimento ou adquirida durante a vida.

A sigla passou a ser utilizada em 2006, após a publicação da Convenção sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência pela Organização das Nações Unidas (ONU). Antes da publicação, o termo mais utilizado era “portador de deficiência”, uma expressão inadequada.

O que determina a lei sobre cotas para PCD?

A inclusão PCD no mercado de trabalho tem como marco no Brasil a Lei nº 8.213, de 1991. Conhecida como Lei de Cotas, ela foi regulamentada apenas em 1999, por meio do decreto nº 3.298. Apesar de estabelecida, na prática, sua implementação evoluiu de forma lenta, por conta dos poucos mecanismos de fiscalização.

De acordo com a norma da lei, as empresas devem destinar de 2% a 5% de suas vagas a: pessoas portadoras de deficiências habilitadas: que têm ou não certificado ou diploma expedido pelo Ministério da Educação, órgão equivalente ou INSS, desde que capacitadas para exercer a função; beneficiários reabilitados: pessoas que passaram por processos de reintegração ao mercado de trabalho.

A cota para PCD vale tanto para vagas de nível pleno quanto para oportunidades de aprendiz e estagiário. A porcentagem de vagas é distribuída com base no porte da empresa e, no caso de descumprimento, a organização deve pagar multa diária definida pelo Ministério do Trabalho.

Quais as dificuldades na contratação de PCD?

Apesar de ser uma exigência da lei, muitas empresas relatam dificuldades na hora de contratar colaboradores com deficiência. Entre os principais desafios afirmados estão:

• Falta de acessibilidade, verba e banco de currículos confiável;
• Dificuldades em estabelecer vagas exclusivas para PCDs;
• Baixa atratividade em função da qualidade ruim das vagas;
• Resistência dos gestores;
• Pouco apoio das lideranças.

Dessa forma, podemos acreditar que o principal problema para a inclusão PCD é a mentalidade das organizações, que muitas vezes acreditam que pessoas com deficiência não são qualificadas para ocupar as vagas e fazem as contratações apenas para cumprir a lei.

Assim, é fundamental que empresas, empresários e RH mudem a atitude para reverter o quadro, realizando adaptações no processo seletivo e incorporando a inclusão como parte da cultura organizacional.

Veja mais sobre o assunto:

• Empregabilidade para PCD
• Recrutamento E Seleçâo Pcd
• Seleção E Inclusão De Portadores De Deficiência
• Seleção E Inclusão De Portadores De Deficiência
• Seleção, Inclusão E Retenção De Portadores De Deficiência (pnes)

Quais os benefícios de ter pessoas com deficiência no quadro de colaboradores?

Além de cumprir com a legislação, contratar colaboradores com deficiência também é uma importante ferramenta de responsabilidade social. A seguir, listamos alguns benefícios que esse tipo de inclusão traz para a organização.

Gestão humanizada

Incluir pessoas com deficiência no quadro de colaboradores ajuda as empresas a garantir uma gestão mais humanizada e focada nas particularidades dos profissionais. Dessa forma, a marca passa a valorizar as diferenças e garantir um maior investimento no capital humano.

Aumento da diversidade na organização

Promover a inclusão também ajuda a empresa a melhorar seus processos, uma vez que traz diferentes perspectivas e experiências de vida que podem contribuir para a criatividade e a inovação no ambiente de trabalho.

Melhorias na acessibilidade

Muitas empresas só começam a pensar em acessibilidade no trabalho e processos quando contratam um profissional PCD. Dessa forma, incluir pessoas com deficiência pode ser o pontapé para adaptar espaços e rever políticas, o que contribui não só para a experiência do colaborador, mas também de possíveis clientes.

Compromisso com a inclusão

Por fim, a inclusão PCD é uma forma de lutar contra o preconceito e acolher pessoas diferentes, ajudando esses profissionais a ingressarem no mercado de trabalho e tornando a sociedade mais justa e igualitária.

Inclusão PCD: confira os mitos e verdades da contratação

Contratar pessoas com deficiência ainda é um assunto rodeado de mitos e informações desencontradas. Então, confira abaixo algumas das principais questões sobre o assunto.

Existem poucas pessoas com deficiência buscando emprego

Mito. Conforme vimos, existem, pelo menos, 12 milhões de pessoas com alguma deficiência no país. Certamente, parte delas não deseja ou não pode trabalhar, mas é muito improvável que essa seja a situação da maioria. Ainda, é importante entender que nem todo PCD recebe benefício do governo e, além de ser bastante burocrático, o valor pago é de apenas um salário mínimo. Dessa forma, muitas pessoas com deficiência estão motivadas a encontrar uma oportunidade de trabalho. 

PCDs não têm qualificação para o mercado

Parcialmente verdade. No passado, era comum que PCDs não tivessem acesso à educação e qualificação contínua por conta das diversas barreiras causadas pela exclusão. Nesse sentido, a Lei de Cotas foi um fator decisivo para o aumento da presença dessas pessoas em cursos de qualificação profissional.

De acordo com dados de uma pesquisa realizada pela i.Social, hoje, cerca de 36% de candidatos PCD que se inscrevem para processos seletivos têm qualificação de nível superior.

Contratar PCDs gera mais custo para a empresa

Parcialmente verdade. A contratação em si de pessoas com deficiência não custa mais à empresa do que as demais. Contudo, pode ser necessário realizar adequações de acessibilidade, o que requer algum investimento.

No entanto, é necessário entender que se a empresa assume o compromisso com a inclusão, esse tipo de investimento pode ser visto como parte da estratégia, trazendo um importante retorno à companhia.

PCDs não podem ser demitidos

Esse é mais um mito sobre a contratação e inclusão PCD. Pessoas com deficiência estão sujeitas à demissão tal qual as demais. Baixa produtividade e desempenho, por exemplo, podem gerar uma dispensa sem justa causa. Da mesma forma, comportamentos que levam à demissão por justa causa também podem ser aplicados a esses colaboradores.

Aposte na linguagem inclusiva na empresa

Dentro da cultura corporativa, a linguagem inclusiva é uma ferramenta imprescindível na manutenção e na construção de um ambiente, não apenas positivo e acolhedor, mas que engaje a equipe, tornando-a mais produtiva e inovadora.

Ela facilita a comunicação eficaz, alinha-se com os valores e missão da organização, promove a coesão e o pertencimento, influenciando, até mesmo, as percepções externas.

Na prática, a abordagem procura substituir termos e expressões que sejam considerados sexistas, discriminatórios ou exclusivos por opções neutras que reconheçam e valorizem a diversidade.

Desta forma, se comunicar de forma a promover igualdade, respeito e inclusão de todas as pessoas, independentemente de seu gênero, identidade, orientação sexual, etnia, origem, deficiência, ou qualquer outra característica, tem um papel crucial na construção e no fortalecimento da cultura organizacional.

Como fazer inclusão PCD através da comunicação?

Diferente do que algumas pessoas pensam, a linguagem inclusiva não necessariamente demanda uma alteração nas normas atuais da língua portuguesa.

O uso da linguagem inclusiva é um processo contínuo e que requer o comprometimento de toda a organização. Portanto, é fundamental criar uma cultura de respeito, em que essa linguagem seja valorizada e incorporada de forma natural no cotidiano da empresa.

Assista também o curso de RH Humanizado, da Escola de pessoas. É importante que os profissionais de RH saibam como promover a humanização desse setor, a partir da definição de metas compartilhadas, da preocupação com resultados, do aprendizado coletivo e da ênfase no conhecimento.

Como ser um líder inclusivo?

Quando falamos sobre inclusão PCD na sociedade e inclusão PCD nas empresas, é importante destacar o papel dos líderes que pessoas convivem.  A Harvard Business Review publicou um artigo que mostra que a liderança inclusiva possui efeitos benéficos para uma organização: um líder inclusivo tem 17% mais chances de alcançar com seu time um alto desempenho, além de 20% mais chances de tomar boas decisões. 

Com líderes inclusivos, há a possibilidade de fortalecimento de uma cultura organizacional pautada em diversidade, inclusão e pertencimento, mas as ações direcionadas para esse fortalecimento não podem ser pontuais.

No entanto, vale lembrar que o RH precisa apoiar os líderes, que devem disseminar o combate à discriminação – a cultura da diversidade, é um papel de todos os colaboradores dentro de uma empresa. 

As equipes precisam ser treinadas constantemente para que o conceito seja disseminado. Não existe liderança inclusiva sem que haja colaboração. Um líder não trabalha sozinho e precisa de apoio.

Como fazer inclusão PCD e promover um processo de seleção inclusivo?

Recrutar pessoas com deficiência não é muito diferente daquilo que o RH já está acostumado a fazer. No entanto, é importante ter atenção a algumas particularidades no processo. Veja:

Divulgue vagas adequadas ao público

A contratação de PCDs deve ser feita com base na qualificação, no entanto, o RH precisa analisar as eventuais limitações do profissional. Dessa forma, é preciso avaliar se determinada vaga pode ser preenchida por um PCD e se tem a atratividade necessária para alcançar bons candidatos.

Faça a divulgação nos locais certos e de forma acessível

A divulgação da vaga também exige atenção especial. No caso de cargos adequados para pessoas com deficiência auditiva, por exemplo, pode ser necessário um intérprete de libras para traduzir vídeos institucionais. Já nos casos de pessoas com deficiência visual, é importante que imagens sejam acompanhadas de textos alternativos, que possam ser lidos por softwares de leitura. Ainda, nos canais convencionais de divulgação, é preciso informar que as vagas são exclusivas para PCD. Além disso, é possível utilizar plataformas específicas para esse público e contar com o apoio de entidades especializadas, como os sites Deficiente Online e Emprega PCD. 

Foque na qualificação

Apesar de ser necessário avaliar se a vaga é ou não adequada a PCDs, o foco da contratação ainda deve ser a qualificação. Por isso, é importante avaliar os conhecimentos do profissional aplicando testes práticos ao longo do processo.

Além disso, é importante entender que pessoas com deficiência podem e devem participar dos programas de treinamento oferecidos pela empresa. Esse direito é, inclusive, mencionado na Lei de Cotas.

Adapte suas entrevistas

Assim como a divulgação de vagas, as entrevistas também precisam ser adaptadas na inclusão PCD. Dependendo do caso, pode ser necessário, por exemplo, o apoio de um intérprete de libras ou mudar o local da reunião para um espaço acessível para cadeirantes.

Esse tipo de modificação deve ser feito de forma natural, sem que a situação vire um “grande evento” que acabe chamando a atenção apenas para a deficiência do candidato.

Além disso, é importante que o recrutador se prepare, evite perguntas que não são relevantes para o processo e que dê uma estimativa de tempo da entrevista, para que o candidato consiga planejar seu deslocamento até a empresa e de volta para casa. 

Fique atento às regras trabalhistas sobre inclusão PCD

Na hora de fechar o contrato, é importante ficar atento ao que dizem as leis trabalhistas. Uma das regras é que não pode haver distinção nos contratos de trabalho de PCD, ou seja, uma pessoa não pode ganhar menos do que outra em um mesmo cargo e função, só por ter uma deficiência.

Além disso, existem exceções definidas para esse público. Na contratação de menor aprendiz, por exemplo, existe um limite de idade estabelecido em 24 anos, contudo, esse limite não se aplica a pessoas com deficiência. Outra regra que não se aplica a esse público é o prazo máximo de 2 anos para contratos de estágio.

Dessa forma, ao contratar um PCD, é importante que o departamento pessoal confira todas as particularidades antes de elaborar o documento.

Planeje a integração dos contratados

Como vimos, além de oferecer vagas exclusivas para PCDs, o RH deve trabalhar para mudar a mentalidade da empresa e promover a inclusão. Assim, o processo de onboarding é essencial para integrar o novo colaborador na equipe e garantir que ele seja bem recebido.

Nesse momento, o RH deve dar todo o acompanhamento, oferecendo os recursos necessários para garantir acessibilidade e verificando se não existem discriminações por parte de outros colaboradores e líderes.

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6 dicas para construir uma cultura de diversidade e inclusão

Como você acima, o processo seletivo inclusivo cria ambientes confortáveis e seguros para atrair os mais diversos talentos. Mas você sabe como colocá-los realmente em prática dentro de uma empresa? Confira agora as dicas que listamos para você!

1 – Mapeie a diversidade da empresa

Olhar para a organização é o primeiro passo para entender em que pé ela está em relação ao processo de inclusão e o que ainda precisa ser feito. Para isso, é importante analisar a composição de cada um dos times e, principalmente, os cargos de liderança. 

Ferramentas como o People Analytics e data driven para diversidade e inclusão podem ajudar a entender o perfil que compõe as equipes e quais outros perfis podem agregar ainda mais. A partir disso, será possível direcionar os processos de atração de talentos. 

2 – Estabeleça metas focadas em inclusão

Um planejamento estratégico também pode ajudar em uma gestão focada na inclusão. Assim, se a análise mostra um time pouco diverso, vale a pena pensar em metas a curto, médio e longo prazo para mudar esse cenário. 

As metas também tem utilização para propor uma gestão mais igualitária, equiparando salários e buscando desenvolver e promover pessoas de grupos minoritários. Dessa forma, é possível modificar a estrutura desigual do negócio e propor melhorias reais. 

3 – Revise a cultura organizacional

Esse também é um bom momento para revisitar a cultura organizacional e revisá-la, buscando incluir mais tolerância, inclusão e respeito às diferenças. Com uma cultura forte voltada para a diversidade é possível estimular a boa convivência e alinhar expectativas e visões. 

Mais do que mudar as coisas no papel, no entanto, é importante conscientizar colaboradores e lideranças e propor ações para minimizar conflitos internos e garantir mais colaboração sem preconceitos. 

4 – Treine as lideranças e os recrutadores

Os líderes funcionam como o retrato da organização e precisam de treinamento para agirem com base no que ela acredita e prega. Assim, é fundamental capacitar as lideranças para que elas atuem de forma humanizada, inclusiva e flexível no dia a dia. 

O mesmo vale para o time de recrutamento. É importante que esses profissionais sejam diversos e estejam preparados para lidar com diferentes perfis, gêneros, raças e idades, levando em consideração apenas a qualificação dos candidatos e evitando cometer julgamentos equivocados. 

5 – Adapte o recrutamento e seleção

Um bom processo de recrutamento e seleção é essencial para criar uma empresa inclusiva. Pense em um processo que acolha pessoas de diferentes realidades, com formações e vivências distintas. 

É preciso entender que um candidato que teve menos oportunidades talvez não tenha, por exemplo, um curso de inglês completo. Nesse caso, se a vaga não exige um contato diário com a língua, por que excluir esse profissional do processo? 

Outro ponto que precisa de atenção e ainda é motivo de discriminação é a maternidade. A empresa precisa estar preparada para lidar com candidatas que são mães e evitar perguntas como “quem ficará com a criança”. 

Revisar os critérios de seleção e as perguntas feitas em uma entrevista é essencial para evitar falhas e transformar os processos seletivos em oportunidades de inclusão. 

6 – Respeite e valorize as diferenças

A inclusão e a valorização das diferenças precisam de ações postas em prática no dia a dia da organização, e não somente no recrutamento e seleção. Por isso, é interessante implementar comitês de diversidade que ajudarão a pensar em ações estratégicas para cada grupo minoritário. 

Ouvindo os colaboradores, flexibilizando a rotina e valorizando diferentes perspectivas e realidades, a gestão de pessoas se torna muito mais rica e os times conseguem mostrar ainda mais o seu potencial. 

Conclusão sobre inclusão PCD

Infelizmente, sabemos que os preconceitos estruturais acontecem ao redor do mundo e por razões diversas: destacam-se a diferença entre classes sociais, culturas, genótipos e fenótipos diferenciados, pessoas com deficiência e pessoas da comunidade LGBTQIA+.

Todos, em algum ponto, são alvo de tratamentos sociais que os excluem de vários ambientes e de várias oportunidades apenas por não se encaixarem nos padrões normalizados e aceitos por uma sociedade. 

Desta forma, para incluir, temos de respeitar e aceitar. A aceitação é a primeira atitude que precisamos mudar, de forma consciente, para promover a inclusão. Aqui cabe uma premissa do respeito humano: não faça ao outro o que não quer para si mesmo.

Podemos ter códigos de conduta que organizam a sociedade, precisamos deles para não vivermos em um mundo caótico, onde cada um age como bem entender, sem considerar que seu limite termina onde começa o de outras pessoas.

No entanto, as condutas de convivência precisam pautar que vivemos em grupos, temos de exercitar a solidariedade, a compreensão, a colaboração, e aprender a construir um ambiente humanizado para todas as pessoas – que merecem ter a liberdade de serem quem são, sem medo de vivenciar a convivência, que é fundamental para humanizar as pessoas. 

As oportunidades de mudar o mundo estão no cotidiano, e a inclusão não deve ser uma atividade apenas para cumprir leis ou colocar um selo na empresa. Ela precisa surgir de decisões conscientes, voltadas à gestão do capital humano, porque quanto mais diversos os times, melhores as chances de sua empresa falar com mais pessoas, no tom certo e com o respeito que cada uma merece. Isso, sim, é bom para todos! 

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