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Indicadores de desempenho de cultura: o que são e quais usar no seu RH?

indicadores de desempenho

Os Indicadores de desempenho de cultura são fundamentais para o sucesso de qualquer empreendimento. No caso do RH, a cultura organizacional é o DNA da empresa, capaz de nortear ações e comportamentos. 

Nesse sentido, conhecer os principais indicadores de RH com impacto direto na cultura empresarial é vital para a gestão de pessoas. Isso porque, eles garantem que a visão, missão e valores do negócio foram assimilados pelos colaboradores. 

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Neste post, conheça os principais indicadores de desempenho de cultura para aplicar no RH e acompanhar de perto. 

O que são indicadores de desempenho de cultura?

A cultura organizacional é um dos pilares fundamentais nas empresas, uma vez que exerce grande influência sobre o sucesso (ou não) do negócio. 

No entanto, apesar da importância, a cultura organizacional não é palpável, ela é subjetiva e está presente em todos os processos que a empresa realiza. 

Sendo assim, não seria possível mensurá-la para saber se uma organização tem “cultura em excesso”. Tampouco, conseguiríamos definir quantos porcento de cultura a empresa deve crescer no próximo trimestre, não é mesmo?

É nesse contexto que entram os indicadores de desempenho de cultura. Isso porque, trata-se de instrumentos indispensáveis para estabelecer parâmetros e monitorar se os valores, missão e visão da empresa estão intrínsecos nos colaboradores ou não passam de alegorias. 

Os indicadores dão feedbacks objetivos sobre a performance cultural da corporação e, principalmente, para consolidar normas e valores organizacionais. 

Nesse sentido, acompanhar e analisar essas métricas contribuem para a melhoria contínua, padronizando os procedimentos e auxiliando o profissional de RH a ter clareza sobre as decisões tomadas. 

Por fim, vale destacar que os indicadores de cultura são flexíveis, permitem a criação de metas e ajudam na avaliação de desempenho

Quais são os indicadores de desempenho de cultura indispensáveis? 

Conhecer os principais indicadores de desempenho de cultura é um trunfo para a gestão de pessoas. A seguir, relacionaremos algumas métricas indispensáveis para colocar em prática e promover o amadurecimento da sua empresa. Acompanhe!

Percentual de dias de férias usados

Utilizado para analisar se há equilíbrio entre os dias de férias vendidos e efetivamente usufruídos pelo colaborador. Para calcular esse indicador, o RH usa uma fórmula simples:

(dias de férias usadas ÷ total de dias de férias) x 100

Monitorar os dias de férias usados é fundamental para evitar a sobrecarga dos profissionais. A pressão no trabalho, as jornadas excessivas e a falta de planejamento das férias acarretam problemas de saúde, sendo muitos, incapacitantes. 

Além disso, cobranças constantes e ausência do repouso anual prejudicam a satisfação no trabalho, sendo um fator decisivo para a motivação.

Indicação de funcionários 

Um dos indicadores de desempenho de cultura capaz de fornecer resultados, ainda que indiretos, é a indicação de funcionários. Em suma, ele mostra o percentual de candidatos sugeridos por colaboradores da própria empresa. A fórmula para encontrar o indicador é:

(número de candidatos com referências internas ÷ total de contratações) x 100

Aqui, valores próximos a 25% indicam participação efetiva dos colaboradores nos processos seletivos da empresa. Essa condição denota a satisfação do funcionário com a organização e o nível de engajamento no trabalho

Percentual de colaboradores treinados na cultura da empresa

As empresas investem em treinamento para fortalecer o fit cultural entre a empresa e o colaborador. Nesse sentido, quanto mais profissionais participarem das capacitações, maior a probabilidade de internalizar os valores e normas organizacionais. Para tanto, o cálculo deve considerar:

(número de profissionais submetidos aos treinamentos ÷ total de funcionários) x 100

Ter conhecimento desse indicador de RH permite estabelecer metas de treinamento e capacitação ou a necessidade de readequação do cronograma. 

 

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Índice de satisfação dos colaboradores

A diversidade de perfis entre os colaboradores tornou-se uma tendência nas empresas. Sendo assim, a gestão de pessoas precisa desenvolver estratégias para garantir diferentes interesses e níveis de satisfação. 

Para chegar aos resultados, o RH aplica pesquisas internas para identificar fatores de contentamento, entre eles, benefícios corporativos e adequação do perfil comportamental ao trabalho realizado. 

Nesse caso, para calcular o índice de satisfação, a gestão de pessoas aplica questionários com perguntas específicas sobre felicidade no trabalho. As respostas seguem uma escala para definir a métrica final, por exemplo:

  • notas de 0 a 10;
  • parâmetros, como muito satisfeito, satisfeito, neutro, insatisfeito ou muito insatisfeito;
  • utilizar frases que representam a resposta mais adequada à opinião do colaborador. 

O resultado é obtido relacionando a escala de respostas com o número total de avaliados. Na prática, uma empresa com 180 funcionários e 30 deles estão insatisfeitos ou muito insatisfeitos, define-se o índice de insatisfação em 16,6%. 

Transferências internas

A mobilidade nos postos de trabalho denota o compromisso com o plano de carreira e mostra uma cultura de oportunidades. Para obter esse indicador, o cálculo é:

(total de transferências internas ÷ total de colaboradores) x 100

Compare os índices de satisfação do colaborador antes e depois da promoção. Isso porque, o percentual de transferências internas indica a necessidade de qualificar a área de treinamento e desenvolvimento. Para saber mais, confira nosso guia completo com as melhores práticas sobre o tema

 

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Employee Net Promoter Score (eNPS)

O eNPS é um indicador utilizado para mensurar a capacidade de uma empresa para formar uma rede de profissionais engajados em promovê-la. Para calcular o índice, aplique uma pesquisa interna com as seguintes perguntas:

  • em uma escala de 0 a 10, quanto você recomendaria a empresa para outras pessoas?
  • qual a razão para dar essa nota?

As respostas classificam os colaboradores em três grupos:

  • promotores (9 ou 10 pontos);
  • neutros (7 e 8);
  • detratores (0 a 6). 

A partir dessa classificação, as lideranças conseguem chegar ao índice NPS:

  • percentual de promotores = (promotores ÷ total de funcionários) x 100;
  • percentual de detratores = (detratores ÷ total de funcionários) x 100;
  • percentual de promotores – percentual de detratores = índice eNPS.

Sem dúvida, o cenário ideal é contar com o máximo possível de promotores da marca, pois eles demonstram engajamento com a cultura organizacional. Além de fortalecerem o employer branding, por disseminarem os valores da empresa para outros públicos. 

Satisfação de colaboradores e gerentes

Para os colaboradores, o cenário ideal é atuar em um ambiente agradável, com uma cultura colaborativa, onde possam contar com lideranças acessíveis. 

Nesse sentido, para calcular a satisfação de colaboradores e gerentes, sugerimos a avaliação 360º, que consiste em um diagnóstico com a participação de colaboradores, chefias e lideranças. As respostas configuram uma pontuação geral de satisfação. 

O RH deve acompanhar esse índice para conhecer a percepção dos envolvidos sobre o local de trabalho, relacionamento, comunicação e outros fatores. 

Qualidade dos feedbacks

A cultura do feedback resolve muitos problemas pequenos que, sem a devida atenção, poderiam se tornar grandes obstáculos. Sendo assim, entre os indicadores de RH mais importantes está a qualidade dos feedbacks. 

Dar e receber opiniões sobre o universo corporativo ajuda a esclarecer assuntos importantes e manter as equipes alinhadas. Por isso, feedbacks periódicos, com frequência mínima de 6 meses entre eles, ajuda a mensurar a satisfação dos colaboradores. 

A gestão de pessoas deve estimular os funcionários a opinarem, inclusive, disponibilizando canais específicos para estabelecer o diálogo. Incentive os colaboradores a sinalizar o que deve melhorar e o que esperam da empresa em um futuro próximo. 

 

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Índice de reclamações

Se sua empresa ainda não tem um setor dedicado a coletar reclamações, providencie quanto antes. Afinal, uma boa análise deve considerar pontos positivos e negativos. Sendo assim, o RH pode disponibilizar uma plataforma onde os colaboradores possam emitir críticas e protestos. 

No entanto, para que a ação tenha resultado, é fundamental que a gestão de pessoas dê retorno sobre as reclamações. Ouvir reclamações é uma estratégia para saber onde estão os problemas e estimular as lideranças a buscar soluções. 

Índice de ações trabalhistas

Entre os indicadores de desempenho de cultura, a taxa de ações trabalhistas não é muito bem-vista pelo RH. No entanto, é importante estar atento. 

Muitas vezes, as ações trabalhistas têm origem no descontentamento do colaborador. Quando um profissional se sente lesado, ele pode reivindicar seus direitos junto à Justiça do Trabalho.

Índices altos de reclamações trabalhistas requerem uma análise profunda da cultura organizacional, pois é preciso descobrir o que está causando desconforto. Essa métrica precisa de controle para evitar prejuízos à imagem da organização. 

Isso porque, eles podem afetar a reputação da empresa, impactar nos processos de recrutamento humanizado e na retenção de talentos. 

Índice de turnover e absenteísmo

O controle da rotatividade na empresa é um dos indicadores de cultura organizacional mais importantes para o RH. Se o índice estiver alto, significa que os profissionais não estão satisfeitos com seu trabalho. E as razões são várias, desde o salário até o relacionamento com chefias e colegas. 

Desse modo, monitorar onde está o problema e quais áreas apresentam índices mais altos é o primeiro passo para solicitar às lideranças que busquem soluções. Seja reformular as estratégias para retenção de talentos, seja encontrar mecanismos para diminuir a pressão, o estresse e problemas entre colegas, causas comuns do absenteísmo. 

Recomendado para você: Como calcular turnover: guia completo para você se tornar um RH ainda melhor

Produtividade

A conta é simples. Colaboradores satisfeitos com seu trabalho produzem mais. Do contrário, o pedido de demissão é o caminho. Por isso, é importante monitorar os índices de turnover, uma vez que ele ajuda a gestão a identificar as deficiências no rendimento. 

Empresas com produtividade baixa perdem oportunidades, clientes e os próprios recursos humanos. Para evitar esses problemas, monitore o índice de produtividade com regularidade — por semana, mensalmente, a cada 180 dias ou no final do ano. Produza relatórios e faça a comparação entre os resultados. 

Gostou do assunto e quer saber mais? Confira um questionário de clima organizacional pronto para aplicar na sua empresa. 

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