Por Olga Freitas – Estrategista em Recursos Humanos
Foi-se o tempo em que o “pessoal de Recursos Humanos” apenas calculava a folha de pagamento e disponibilizava benefícios para os empregados.
O RH se libertou do título de “departamento que só gera custos” e assumiu uma posição mais participativa da Gestão Estratégica das empresas. Hoje, toda ação tática, precisa antes passar pela aprovação dos Gestores de Recursos Humanos, pois são estes profissionais que estão munidos de ferramentas de controle e monitoramento de desempenho organizacional, fundamentais para maximizar a eficiência do quadro de talento das empresas.
A disposição de resultados de indicadores num painel, conhecido como Dashboard, pode facilitar em muito uma análise do cenário empresarial.
No artigo anterior o indicador abordado foi o Turnover. Quando o analisamos associado ao indicador Absenteísmo, podemos ter uma visão mais ampla da situação conflitante e sermos mais assertivos nas ações para obtenção de melhoras resultados.
O Absenteísmo, segundo o dicionário Aurélio, é o hábito de estar frequentemente ausente de um local de trabalho, ao fato de não comparecer a um ato ou abster-se de um dever.
No contexto de Recursos Humanos, o absenteísmo demonstra a quantidade de força de trabalho que poderia estar gerando produtos ou serviços e na verdade não está. Como parâmetros de medição, utiliza: os atrasos, as saídas antecipadas e as ausências legalmente justificadas ou não.
São consideradas como legais, as ausências por motivo de:
• Licença maternidade ou aborto não criminoso;
• Licença paternidade;
• Casamento;
• Falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente;
• Realização de prova de vestibular;
• Doação voluntária de sangue (anual);
• Alistamento eleitoral;
• Cumprimento das exigências do serviço militar;
• Comparecimento em juízo;
• Afastamento previdenciário;
• Afastamento por doença ou acidente do trabalho em período inferior a 15 dias.
O famoso “Atestado médico” tem se tornado o vilão do Absenteísmo. E se esse vilão anda marcando presença na sua empresa é um forte indício que não se pode demorar muito para começar a agir.
Existem várias fórmulas de cálculo do absenteísmo, porém o mais habitual é:
(Horas perdidas/Horas trabalhadas) x 100 =
O acompanhamento do absenteísmo deve ser feito mensalmente, mas sua referência deve ser global e ter base anual de dados.
Todavia, muito mais importante do que saber calcular é saber: porque calcular, para quê calcular e o que fazer com o resultado obtido.
O Absenteísmo, além de indicar as horas ausentes e a capacidade produtiva perdida, demonstra sintomas de problemas nem sempre, tão evidentes a todos.
Empregados motivados, raramente se atrasam ou faltam sem necessidades. Se isso anda acontecendo é necessário uma investigação das causas e efeitos.
Como objetivo de reduzir o absenteísmo, muitas empresas vêm utilizando práticas como: horário flexível, café da manhã no trabalho, inclusão da assiduidade para aumento por mérito, programas de qualidade de vida e participação nos lucros. FGV, Gestão de pessoas – P. 126-127.
Todas essas ações, associadas à Investigação da autenticidade de atestados e aplicação de medidas punitivas, são consideradas válidas, e em curto prazo, produzem um bom resultado. Mas são medidas remediativas.
Sugere-se, portanto, um estudo minucioso e aprofundado dos motivos que levam um empregado a se tornar absenteísta. Como? Ai vai algumas dicas:
1) Crie uma tabela de controle e análise, contendo: Registro-Nome do empregado-Sexo-Data de nascimento-Data de admissão-Função-Posto ou setor de trabalho-Horário de trabalho-Horas/dias ausentes-Justificativa-Emissor do documento legal.
Alimente a planilha com dados e estude as similaridades. Atrasos recorrentes em vários dias, com muitos empregados, no mesmo horário, pode indicar necessidade de adequação do horário de trabalho. Atestados relacionados ao risco da atividade pode indicar início de doença laboral por excesso de peso, de trabalho ou mesmo de jornada.
2) A Análise de Ishikawa é uma ferramenta muito utilizada na Administração e também nos processos de melhoria da qualidade, e que pode nos auxiliar na investigação da origem de problemas, com a verificação das e efeitos das ausências. Tornando claro, os prejuízos que a empresa tem ou pode ter, caso o percentual de Absenteísmo continue alto ou em crescimento.
3) Criar um plano de ações, a partir dos resultados obtidos na análise de Ishikawa para combater a origem do problema.
4) Apurar os resultados das ações realizadas para saber se foram eficientes ou se precisam ser melhoradas por meio de outra ferramenta da Administração e Engenharia de produção, o PDCA.
Como demonstrado, o Absenteísmo é multifuncional, porque não mede somente as horas improdutivas como se propõe, mas vai além. Evidencia o grau de satisfação do empregado, sua motivação, seu grau de desempenho/produtividade e sua intenção de permanência na empresa.
Se a rotina de trabalho é excessiva, pesada ou estressante, os empregados podem estar utilizando-se de atestados para descansar e não sofrer prejuízo nos salários.
Rotinas de trabalho pouco desafiadoras podem desmotivar funcionários a não comparecer ao trabalho.
Casos isolados de empregados absenteístas, também podem indicar clara intenção de desligamento.
Medidas remediativas como punições produzem bons resultados temporariamente.
Medidas preventivas são ações praticadas pontualmente na origem do problema, impedindo o surgimento de novos casos. Isso é agir estrategicamente. E utilizar-se da estratégia é o que nos aproxima de resultados altamente satisfatórios e permanentes.
Pense nisso!
Olga Freitas atua como Master Coach, Trainer e Palestrante do Instituto Seven-IN Business Coaching.
www.isbcoaching.com.br
isbcoaching.treinamento@gmail.com.br
