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Indicadores De Recursos Humanos – Turnover

Por Olga Freitas – Estrategista em Recursos Humanos

O que não pode ser medido não pode ser gerenciado, já dizia William Edwards Deming (Sioux City, 14 de outubro de 1900 — Washington, DC, 20 de dezembro de 1993.

Turnover, do inglês: Turn que quer dizer rotação ou giro e over que quer dizer novo ou início, no contexto de Recursos Humanos, refere-se à rotatividade de empregados dentro de uma empresa em determinado tempo e é medido pela fórmula:
(Admitidos no mês + Demitidos no mês) / Número de empregados ativos no último dia do mês anterior x 100.

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Mas algumas empresas preferem utilizar a fórmula para a análise apenas da perda de funcionários, e utilizam a formula somente com as demissões (voluntárias ou involuntárias).

O Turnover é um importante indicador de Recursos Humanos, pois demonstra a saúde organizacional e a efetividade ou assertividade nos processos de Recrutamento e Seleção.

Tecnicamente o turnover pode ser ocasionado por vários fatores, dentre eles:
* Recrutamento e seleção com problemas
* Baixo comprometimento organizacional
* Problemas com clima organizacional
* Suporte organizacional com problemas
* Remuneração inadequada
* Mercado de trabalho aquecido.

Considera-se que o turnover deve ser controlado de modo a manter o capital intelectual da empresa e evitar grandes evitar impactos sobre os custos da organização (custo de recrutamento, seleção e treinamento, motivação, imagem organizacional, etc).

Para verificar os motivos que levaram as pessoas a deixarem a organização, pode-se considerar apenas as demissões voluntárias. Como fazer isso? Por meio da entrevista de desligamento!

A entrevista de desligamento deve ser aplicada pelo profissional de RH, em lugar reservado, como uma conversa informal, porém totalmente sigilosa.

É um excelente instrumento de coleta de informações sobre o motivo básico do desligamento e a opinião do empregado sobre: a empresa, o cargo, chefe direto, horário de trabalho, condições físicas do ambiente de trabalho, remuneração, benefícios, relacionamento humano, oportunidades de crescimento, moral e atitude da equipe, oportunidades extras de trabalho.

O ideal é que estes resultados sejam tabulados e sua análise mensal sirva para o desenvolvimento de ações de melhorias nas áreas críticas para um controle e manutenção de redução da rotatividade de empregados de uma empresa.

A causa da Rotatividade de empregados por estar relacionada a causas internas ou externas à organização. Identificadas essas causas, algumas soluções podem ser:
– Acompanhar as expectativas dos empregados frente as mudanças ocorridas nos últimos meses;
– Adotar práticas gerenciais mais participativas;
– Desenvolver canais de comunicação mais efetivos;
– Capacitar os líderes para que se tornem mais estratégicos;
– Avaliar o Clima Organizacional;
– Implementar e divulgar as Políticas de desenvolvimento de carreira;
– Aproximar os empregados à estratégia organizacional.

E agir de modo estratégico para vencer este grande desafio de controlar de forma eficiente o Turnover, é fundamental.

Pense nisso!

Olga Freitas atua como Master Coach, Trainer e Palestrante do Instituto Seven-IN Business Coaching.

www.isbcoaching.com.br
isbcoaching.treinamento@gmail.com.br

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