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Indicadores de RH: veja os principais para aplicar na sua empresa

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Indicadores de RH: conheça os principais para aplicar na sua empresa

Entenda como os indicadores de Recursos Humanos são importantes para gerir a sua equipe com eficiência!

Os indicadores de RH possibilitam avaliar e diagnosticar situações onde existem oportunidades de melhoria na forma de realização das atividades laborais com maior produtividade, qualidade, economia de tempo e menor cansaço físico e mental. Isso representa Saúde, Segurança e Qualidade de vida no trabalho.

Neste texto, falaremos mais sobre o assunto, mostrando como os principais indicadores e como aplicá-los. Então, se você tem alguma dúvida sobre o assunto, continue a leitura e aproveite as dicas!

Indicadores de RH: o que são e qual sua importância na gestão de pessoas 

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A sua empresa consegue apontar se, nos últimos anos, o número de funcionários aumentou ou diminuiu? Caso sim, sabe o que fazer com esse dado e o que ele mostra sobre os resultados do negócio?

Aliás, esse é apenas um dos exemplos de indicadores de RH que existem. Conhecido como headcount, esse dado é muito importante para mostrar, por exemplo, se a empresa estagnou e deixou de crescer, com base no número de colaboradores.

Desse modo, por aí, já é possível perceber a importância dos indicadores-chave de desempenho ou key performance indicators (KPIs), também conhecidos como indicadores de RH.

São métricas que entregam a saúde da organização, seus pontos fortes e fracos, aquilo que está ou não dando certo e precisa ser ajustado ou merece mais investimento.

Dessa forma, com uma gestão baseada em indicadores, a empresa consegue enxergar com clareza seus desafios e propor soluções. Isso porque os dados e informações estão disponíveis dentro da própria organização, basta saber levantá-los e como utilizar cada um.

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Assim, dentre os benefícios de se contar com indicadores de RH, estão o conhecimento da realidade da empresa, a oportunidade de tomar decisões com base em dados confiáveis e poder acompanhar de perto os resultados, além da chance maior de reavaliar projetos e rever estratégias.

Indicadores para segurança do trabalho

Conheça mais sobre os indicadores de RH

De fato, o RH tem a necessidade de estar totalmente envolvido com o Serviço de Saúde, Segurança e Medicina do Trabalho, porque quaisquer acontecimentos envolvendo pessoas, estarão diretamente relacionado aos Recursos Humanos e exerce força e influência nos processos de trabalho (contratações de substituição, controle de afastamentos, capacidade produtiva geral) com interferência nos Indicadores de headcount, turnover, treinamento e absenteísmo.

O National Safet Conscil (Conselho Nacional de Segurança) define acidente do trabalho como uma ocorrência numa série de fatos que, sem intenção, produz lesão corporal, morte ou dano material.

Os acidentes podem ser classificados como:

Acidentes sem afastamento

Quando o trabalhador continua exercendo suas atividades e sem qualquer sequela ou prejuízo considerável. Exemplo: escoriação. Este tipo de acidente não é considerado para os cálculos dos coeficientes de frequência ou gravidade, mas devem ser investigados e anotados, além de exposto nas estatísticas mensais.

Acidentes com afastamento

Quando o trabalhador fica impedido de exercer suas atividades após o acidente e pode ser classificado como:

a) Incapacidade temporária: quando há a perda temporária da capacidade para o trabalho e cujas sequelas se prolongam por um período menor do que um ano.

b) Incapacidade parcial permanente: quando o acidente ocasiona a redução parcial e permanente para o trabalho e cujas sequelas se prolongam por um período maior que um ano.

c) Incapacidade permanente: quando o acidente ocasiona a perda total da capacidade de trabalho de forma definitiva, ou seja, não há expectativa do colaborador voltar à atividade laboral.

d) Morte: quando o acidente encerra o período de vida do trabalhador.

Medidas essenciais

Para evitar acidentes, é importante tomar algumas medidas, como eliminar as condições inseguras de trabalho com mapeamento das áreas de risco e instalação de barreiras de contenção, sinais luminosos, sinais sonoros, sistemas de iluminação, sistemas de refrigeração, sistemas de ventilação, sistemas de circulação de pedestres, instalação de placas educativas ou indicativas, pavimentação, obras ou reformas, etc.

Do mesmo modo, realizar treinamentos para orientação sobre os riscos, utilização de equipamentos de proteção individual e coletiva, conscientização da importância dos comportamentos seguros e áreas de risco.

Além disso, é importante alinhar a comunicação interna de alertas de segurança, divulgação das melhores práticas e feedback explicito como forma de recompensa positiva.

Na NBR 14.280 há ainda outros conceitos, instruções detalhadas de cálculos, quadros que podem ser utilizados como formulários ou até mesmo adaptados conforme necessidade da empresa para investigação e análise dos acidentes.

Estes formulários, que podem e devem ser utilizados para compor o “Relatório Mensal de Segurança” e o “Plano de Ação Imediato” podem até mesmo servir como provas documentais e periciais em favor da empresa em casos de processos trabalhistas com pedidos infundados futuramente.

A junção do RH com a Segurança do Trabalho sempre produzem resultados estratégicos e evidenciam o grau de profissionalismo dos envolvidos na solução de problemas para a empresa, principalmente se estas soluções envolvem redução de custos.

Quais são os indicadores de Recursos Humanos?

Descubra quais são os indicadores de RH

Existem diversos indicadores de RH que podem ser utilizados pelas empresas, mas alguns são mais conhecidos e adotados, principalmente devido ao resultado que entregam. Veja:

1. Headcount

Como já visto, o headcount mostra se o número de funcionários aumentou ou diminuiu nos últimos períodos. 

Além disso, realizando um comparativo com os resultados da empresa, ele pode mostrar também, por exemplo, que nos últimos anos o número de contratados aumentou, porém, os lucros não cresceram junto, o que pode significar que algo não está indo bem.

2. Absenteísmo

Sua empresa conta com um quadro de funcionários que falta demais ou chega com atraso? Esse dado é chamado de absenteísmo e mostra colaboradores que, sem justificativa, deixaram de trabalhar e serem produtivos.

Caso esse índice esteja alto, a empresa deve avaliar o que tem causado as faltas e atrasos. Os motivos podem ser pessoais ou diretamente relacionados à empresa.

3. Turnover

turnover ou rotatividade mostra o índice de funcionários que entram e saem da empresa em um determinado tempo. 

O excesso de admissões e desligamentos é prejudicial para a empresa, pois mostra problemas na retenção de talentos, além do excesso de gastos com processos seletivos e verbas rescisórias.

4. Tempo médio de empresa

Outro indicador que mostra também a capacidade da empresa de reter talentos, o tempo médio de empresa aponta quanto tempo os funcionários ficam na organização.

Para calcular, é preciso avaliar um grupo que tenha as mesmas características, como idade ou serem do mesmo setor. Assim, são somados os meses que as pessoas completaram de empresa dividido pelo número de pessoas avaliadas. 

Se a média for baixa, a empresa precisa descobrir o que fazer para reter os funcionários por mais tempo.

Saiba mais:

5. Clima organizacional

Basicamente, o clima organizacional mostra como é o ambiente da empresa, se os funcionários estão satisfeitos e aquilo que avaliam como sendo necessário mudar.

Esse levantamento é feito em formato de pesquisa, onde é perguntada a opinião de todos sobre liderança, plano de cargos e salários, como enxergam as oportunidades de crescimento, dentre outros assuntos.

6. Produtividade

A produtividade é medida com base no tempo, na qualidade e nos custos que a empresa tem, considerando o desempenho dos colaboradores. O objetivo é entender se o funcionário gera receita para a empresa e com qual eficiência.

Caso o dado mostre que a produtividade não está conforme o esperado, é preciso investigar os motivos, que podem ser, por exemplo, por falta de motivação para o trabalho ou falta de treinamento para que o funcionário exerça sua função.

7. Horas extras x horas trabalhadas

Esse indicador mostra a relação entre o quantitativo de horas extras, sejam elas pagas ou em banco de horas, e as horas trabalhadas. 

Considerando que um funcionário faz horas extras quando não consegue realizar suas tarefas no tempo normal, esse indicador mostra, por exemplo, se o colaborador está sendo improdutivo ou se realmente não está dando conta das suas tarefas.

Assim, a empresa pode avaliar estratégias como alocação de mão de obra e até mesmo outras como adoção de jornada de trabalho flexível. 

Outras ações importantes do RH

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Além dos indicadores que listamos acima, é importante que o RH tome outras atitudes para ter acesso a informações relevantes para a empresa. Veja algumas delas:

Aproximação com lideranças

O RH precisa manter contato frequente e próximo com as lideranças de cada setor dentro da empresa. Necessidades de treinamento, renovação de quadros, promoções, rotinas de coach e aprimoramento e outras podem surgir a partir de rápidas atualizações e conversas com gerentes e diretores.

Mas o principal benefício do bom relacionamento com líderes, para o RH, é a possibilidade de implementar com maior facilidade projetos e programas de desenvolvimento de pessoal, sem barreiras que naturalmente se interpõem a esse tipo de programa. Com os líderes como aliados, além de um fluxo constante de informação, o RH garante acesso a cada departamento.

Informações valiosas

Mantendo o canal aberto com lideranças, o RH não apenas pode fazer sua política com os demais setores da empresa, mas também é capaz de acumular informações valiosas para os processos e tarefas que desempenha:

  • Situações de risco trabalhista, envolvendo processos, por exemplo;
  • Cumprimento de jornadas e horas trabalhadas;
  • Eficiência e assertividade das lideranças;
  • Nível de controle e comando por departamento;
  • Funcionários e colaboradores fora do perfil desejado;
  • Internalização e absorção da cultura corporativa;
  • Conforto e satisfação dos colaboradores;
  • Necessidades de substituições em equipes;
  • Funcionários sobrecarregados;
  • Possibilidades e potenciais promoções;
  • Episódios onde haja risco de assédio moral ou mesmo sexual;
  • Alinhamento de discurso das lideranças com a cultura empresarial.Tudo isso é informação – e toda informação pode ser revertida em dados. Esses dados, posteriormente, serão capazes não apenas de dar rumo às decisões do RH em si, mas de fornecer premissas para a criação de programas e projetos com poder de modificar a própria organização como um todo.

Com todos esses dados, o RH pode fornecer aos dirigentes de uma empresa informações confiáveis para que esses apostem em seus programas e projetos, e banquem sua realização. Em suma, o acesso à informação proporcionada por líderes cria bases mais sólidas para decisões no âmbito do RH, da empresa e fomenta a manutenção de um departamento de RH forte dentro da empresa.

Ademais, o respeito dos líderes de cada área em relação ao RH somente se dará à medida que o departamento pessoal tenha uma atuação próxima, porém eficaz e eficiente.

Interno e externo

O RH não precisa se limitar ao ambiente interno para coletar e distribuir informação. Muito pelo contrário – é no ambiente externo que o RH colhe mais informações de interesse da empresa e seus funcionários.

Desse modo, muitas informações que precisam circular na empresa precisam ser angariadas fora dela pelo departamento de recursos humanos:

  • Contatos com sindicatos, para atualizar-se sobre mudanças em acordos de categorias, notificações de greves e paralisações, pleitos sindicais e tendências nas diversas áreas de trabalho;
  • Coleta de informações legais referentes ao trabalhador e divulgação das mesmas para funcionários e dirigentes da empresa;
  • Informações sobre doenças, campanhas, eventos e outros de interesse direto do funcionário;
  • Notícias e informações relevantes que possam afetar não apenas a empresa, mas principalmente suas condições de trabalho e empregabilidade;
  • Atualizações na forma de cursos e treinamentos;
  • Informações sobre tendências de mercado e práticas em concorrentes;
  • As possibilidades são virtualmente infinitas e o RH precisa estar sempre a postos para levantar informações que possam, ao mesmo tempo, beneficiar ou alertar ao trabalhador e à empresa como um todo.

Informação e conhecimento

Sem dúvidas, o RH é o departamento responsável por treinamentos e rotinas de capacitação, na grande maioria das empresas. Educando e capacitando o trabalhador, o departamento pessoal não apenas cria um quadro mais qualificado. Mas também ganha notoriedade e poder perante os dirigentes de uma empresa.

Assim, toda informação coletada no mercado e em universidades, por exemplo, pode ser transformada em cursos e processos de capacitação que fazem da empresa melhor. Portanto, o RH, muitas vezes, detém essa incumbência: transformar dados e informações em conhecimento. Para em seguida passar esse conhecimento adiante, ou transmiti-lo dentro e fora da empresa.

Criar rotinas de aprendizagem empresarial é algo que concede poder ao RH – entre os trabalhadores, gerando processos produtivos mais eficazes e modernos; entre líderes, proporcionando mais inteligência no processo de gestão e autoconhecimento, por meio de ferramentas de coaching ou vivências para executivos, entre outros.

Qualquer RH que seja capaz de transformar informações em conhecimento tende a ser tornar um norte na evolução e na inovação da organização, ditando a velocidade com que passos rumo ao futuro são tomados, por meio da educação.

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Comunidades e sociedade

Veja como os indicadores de RH são importantes

De fato, o RH ainda exerce, muitas vezes, um papel semelhante ao de relações públicas. Algumas vezes, o trabalhador e a empresa estão inseridos em uma realidade maior. Que exige interpretação de informações e dados por parte de um bom departamento pessoal.

Acompanhar as comunidades envolvidas e faixas sociais relacionadas a empresa e ao trabalhador são formas de criar um poder maior dentro do RH perante a empresa.

Não raramente, será o RH, se bem estruturado, o departamento a lidar com stakeholders e com a sociedade no interesse da empresa e seus funcionários – perder essa oportunidade não faria nenhum sentido, concorda?

O Índice de Processos Trabalhistas como Indicador

Dentre os indicadores de recursos humanos, o índice de processos trabalhistas destaca-se como uma métrica sensível que reflete a saúde das relações entre a empresa e seus colaboradores.

Esse indicador de Recursos Humanos quantifica a frequência com que processos judiciais relacionados a questões trabalhistas são movidos contra a organização.

Um índice elevado pode sugerir problemas subjacentes, como falhas nas práticas de recursos humanos, inadequações nas políticas de remuneração ou até mesmo um ambiente de trabalho hostil.

A medição e acompanhamento do indicador de processos trabalhistas pode ser feito por meio da seguinte fórmula:
Índice de Processos Trabalhistas = Processos trabalhistas iniciados no mês/Demissões no mês

Dessa forma, é primordial que todos os resultados de indicadores de RH estejam compilados e demonstrados em um painel de controle.

Quer seja um dashboard em plataforma virtal ou até mesmo um controle simples feito no Excel. O importante é que os controles sejam feitos e divulgados mensalmente para a Gerência.

O ideal é que o indicador de processos trabalhistas esteja igual a zero, mas ainda é aceitável o resultado de 4%, ou seja, a cada 100 empregados desligados quatro ingressam com processo trabalhista.

Porém, um resultado maior que 4%, por si só, não é motivo para pânico. É preciso estudar as causas e consequências dos fatos que originaram os processos trabalhistas e realizar as medidas corretivas para os processos que já estão ativos.

Criar um plano de prevenção também é muito importante para evitar que novos processos sejam ajuizados.

Relevância do Índice de Processos Trabalhistas

Sem dúvidas, o índice de processos trabalhistas é um termômetro preciso da eficácia das práticas organizacionais e das políticas de recursos humanos.

Um aumento repentino nesse índice pode indicar questões de insatisfação dos colaboradores, desalinhamento entre as lideranças e a equipe, falta de comunicação interna ou até mesmo violações das leis trabalhistas.

Aliás, uma análise aprofundada desse indicador possibilita a identificação das causas subjacentes e a implementação de medidas corretivas antes que os problemas se agravem.

Conclusão

Por fim, podemos concluir que os indicadores de recursos humanos são métricas que possibilitam a mensuração de várias dimensões da gestão de pessoas. Desde o recrutamento e seleção até o desenvolvimento e engajamento dos colaboradores.

Desse modo, eles proporcionam uma base sólida para a tomada de decisões estratégicas, permitindo que as organizações identifiquem pontos fortes, áreas de melhoria e tendências emergentes.

Afinal, por meio desses indicadores, as empresas podem otimizar sua força de trabalho, promover a satisfação dos colaboradores e, em última instância, impulsionar sua competitividade.

Gostou de saber mais sobre indicadores de RH? Então, continue acessando o nosso blog para ler outros conteúdos como esse!

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